За последние два года число конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама" увеличивается на 12-13% каждый год. Основным образом, на это влияют конфликты между отделами - возросли на 9% в 2012 г. и на 22% в 2013 г. Темп роста количества конфликтных ситуаций сотрудников с администрацией имеет тенденцию к уменьшению - 15% в 2012 г. и 7% в 2013 г. Число конфликтных ситуаций среди сотрудников несущественное - около 9 в год, и в 2013 г. уменьшилось на 11%.
Динамика роста общего количества конфликтных ситуаций повторяет динамику роста конфликтных ситуаций между руководителям. Следовательно, уменьшив число конфликтных ситуаций между начальниками подразделений можно повлиять на снижение общего количества конфликтов в организации.
По результатам анкетирования можно подвести итог, что причинами конфликтных ситуаций между руководителями подразделений являются такие как: - Недостоверно четкое разграничение полномочий, формальный характер матрицы ответственности;
Дублирование функций;
Плохо соблюдается принцип единоначалия.
Это в результате того, что в компании до настоящего времени нет четко
проработанных и обязательных для выполнения должностных инструкций,
регламентирующих права и обязанности каждого начальника отдела. В итоге
неслаженная работа руководителей подразделений проявляется в нерезультативной
работе подчиненных, вызывая тем самым уменьшение выработки и понижение объемов
производства при сравнении с планом. Следовательно, для перемены сложившейся
ситуации нужно предпринять меры организационного характера.
2.2 Стратегия предупреждения
конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама"
В первую очередь, предлагается выработать для руководителей подразделений отчетливые должностные инструкции, которые регламентируют полномочия и ответственность определенно каждого. Снабдить принцип единоначалия, чтобы, к примеру, руководство одного отдела не вмешивался в деятельность другого.
Нужно выделить отдельные помещения для деятельности с покупателями и другими деловыми партнерами. Провести систематику документации, касающихся потребителей организации, восстановить недостающую, упорядочить базу данных.
Таким этапом должно стать мероприятие по предотвращению новых конфликтных ситуаций.
Управление разногласиями предполагает как регулирование уже начавшихся противостояний, но и формирование условий для их предотвращения. Причем наиболее значительную существенность из двух указанных целей управления имеет профилактические способы. Собственно хорошо поставленная деятельность по предотвращениям конфликтных ситуаций обеспечивает уменьшение их количества и исключение потенциала появления деструктивных конфликтов.
Вся работа по предотвращению конфликтных ситуаций представляет собой одно из определенных выражений человеческой способности рассматривать детально теоретические и эмпирические данные и на данной основе предсказывать, планировать будущее, распространяя, следовательно, сфера узнанного на еще непознанное. Данная человеческая способность имеет особенную роль в управленческой работе. Правильно заявляют, что возглавлять - значит предугадывать.
Профилактические действия конфликтных ситуаций и представляют данный тип управленческой работы, который состоит в заблаговременном распознании, ликвидации или смягчении конфликтных факторов и ограничении таким с помощью возможности их появления или деструктивного развития в будущем. Успех данной работы определяется рядом предпосылок:
) знанием общих принципов управления социальными компаниями, формулируемых нынешней теорией менеджмента, и умением использовать их для оценки конфликтов;
) уровнем общетеоретических знаний о сути конфликтных ситуаций, его причинах, видах и этапах развития, которые выражаются конфликтологией;
) основательностью оценки на данной общей теоретической основе определенной пред конфликтах, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса способов и средств по ее улаживанию;
) уровнем соответствия избранных способов корректировки сложившейся опасной ситуации ее определенному содержанию; эта адекватность применяемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликтных ситуаций, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого нужно, что работа по предотвращению конфликтных ситуаций является очень непростым делом. По данной причине возможности профилактической работы не нужно переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. Для снабжения ее результативности нужно ясно видеть те сложности, которые подстерегают на данном пути.
Есть ряд препятствий, понижающих вероятность предотвращения конфликтных ситуаций, направление их развития в конструктивное русло.
Первое препятствие имеет психологическую природу и взаимосвязано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как стремление людей к свободе и независимости. В связи с данным люди воспринимают, обычно, отрицательно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
Второе - наличие некоторых общепринятых нравственных норм, которые регулируют человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица разбирают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
Третье препятствие имеет правовой характер и взаимосвязано с тем, что в государствах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих главные права и свободы личности. Их нарушение в той либо другой форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более что в ряде государств уже приняты специальные законоположения, воспрещающие компаниям вмешиваться в личную жизнь своих работников.
По данной причине успешная работа по предотвращению конфликтных ситуаций может вестись только в рамках, устанавливаемых:
) психологическими,
) нравственными,
) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений.
Причем такая работа становится разумной только в том случае, если появилась настоящая опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительную, деструктивную форму, данную, к примеру, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения. Профилактическая деятельность конфликтных ситуаций представляет собой по своей сущности влияние на те социально - психологические явление, которое может стать элементом структуры будущих конфликтных ситуаций, на его участников и на применяемые ими ресурсы. Так как каждый конфликт взаимосвязан с ущемлением тех либо других нужд и интересов людей как материальных, так и духовных, начинать его предотвращение нужно с его дальних, глубинных предпосылок, с обнаружения тех причин, которые вероятно содержат в себе вероятность конфликтных ситуаций.
В работе по предотвращению конфликтных ситуаций любого вида нельзя надеяться на применение каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это деятельность не разовая, а систематическая, повседневная, будничная. Наиболее надежным методом прафилактических действий конфликтных ситуаций является формирование в компании, в коллективе данный нравственно-психологической среды, которая понижает вероятность появления агрессивных устремлений, ведущих к тяжелым конфликтам.
Универсальным методом предупреждения конфликтной ситуации является проведение направления, на укрепление сотрудничества, реализуемое как на социальном, так и на психологическом уровне.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предотвращения конфликтных ситуаций. Ее решение носит комплексный характер и содержит способы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.
Существеннейшие из социально-психологических способов, направленных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, такие как:
. Способ согласия предполагает проведение мероприятий, направленных на вовлечение потенциальных конфликтных ситуаций в общее дело, в ходе реализации которого у возможных неприятелей появляется более либо менее обширное поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать появляющиеся проблемы.
. Способ доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию иным людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение нужного сочувствия, партнеру, готовности оказать ему практическое помощь. Этот способ требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Применение этого метода особенно существенно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, обширная и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особенно существенную роль.
. Способ сохранения репутации партнёра. При появлении любых разногласий, чреватых разногласиями, существеннейшим способом предотвращения отрицательного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного установления к его личности. Признавая достоинство и авторитет оппонента, мы тем самым стимулируем соответственное отношение партнера к нашему достоинству и авторитету. Этот способ применяется не только для предотвращения конфликтных ситуаций, но и при любых формах межличностного общения.
. Еще одним эффективным инструментом прафилактических действий конфликтных ситуаций является способ взаимного дополнения. Он предполагает опору на данные способности партнеров, какими не располагаем мы сами. Так, люди творческие нередко не склонны к монотонной, рутинной, технической работе. Но для успеха дела необходимы и те, и иные. Способ взаимные дополнения особенно значителен при создании работников групп, которые в этом случае часто оказываются очень прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при формировании которых, так либо иначе, учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое применение не только способностей, но и минусов людей, которые тесно взаимосвязаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и установление людей, их сотрудничество, а, таким образом, помогают избежать конфликтных ситуаций.
. Способ недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над иным, а еще лучше - и каких бы то ни было отличий между ними. С данной задачей в практике управления, в особенности в японских компаниях, часто применяются элементы уравнительного материального поощрения всех функционирующих в компании. Безусловно, можно критиковать уравнительные способы распределения как несправедливые, уступающие методам индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения прафилактических действий конфликтных ситуаций уравнительный способ распределения имеет несомненные достоинства, позволяя избежать появления данных отрицательных эмоций, как чувство зависти, обиды, которые способны спровоцировать конфликтное противоборство. По данной причине в интересах увеличения анти конфликтного потенциала компании разумно делить заслуги и награды на всех, даже если они в существенной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип обширно используется в повседневной жизни.
. В конечном итоге, последний из психологических методов предотвращения конфликтных ситуаций заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо исполненные команды. Этот способ условно может быть назван способом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в конкретной поддержке. Для этого практика выработала много методов, данных, как юбилеи, презентации, разные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха, данные и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, содействуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и следовательно, формируют нравственно-психологическую атмосферу в компании, усложняющую появление конфликтных ситуаций.
Обобщая сказанное, нужно подчеркнуть, что предупреждению конфликтных ситуаций содействует все, что обеспечивает сохранность нормальных деловых отношений, укрепление взаимного установления и доверия. Общие рекомендации нужно выработать из оценки оснований слабого уровня взаимоотношений в компании из минусов организации управления. Все данные причины можно свести к такому как:
) отсутствию ясной должностной инструкции, определяющей совокупность обязанностей сотрудников, четко определяющих значение в обще групповой работе каждого. Тем самым усложняется вероятность верной и объективной анализа исполнения каждым работником своих служебных обязанностей, чем и формируются условия для конфликтов;
) отсутствию, в связи с данным, у сотрудника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
) противоречивым, обычно, завышенным ожиданиям поощрений за свою деятельность, которые часто определены многом функций, которые работник вынужден исполнять, порою расходуя на них много сил.
Безусловно, данные и им подобные отрицательные проявления слабого уровня взаимоотношений будут благополучно преодолены только при условии, если им будут противопоставлены отчетливые "нормы игры". Причем данные нормы должны быть не привнесены извне, а выработаные на месте, усилиями самих работников. Особенную роль на организационно-управленческом уровне имеет формирование в коллективах данный обстановки, которая содействует общению, тесному взаимодействию между работниками. Это обеспечивается такими организационными мероприятиями как: 1) многопрофильной, всесторонней подготовкой работников, рассчитанной на то, чтобы каждый сотрудник знал не только свою деятельность, но и то, как исполняются деятельности иных;
) формированием данный системы распределения деятельности, при которой исполнение одной ее части зависит от исполнения другой, и следовательно появляются условия взаимозависимости в работы сотрудников;
) специальным стимулированием взаимодействия работников, их вознаграждением за взаимопомощь;
) регулярной ротацией, движением персонала, позволяющим работникам полнее понять задачи компании, увидев их с разнообразных ступеней служебной лестницы.
Как показывает опыт, линия на развитие сотрудничества имеет существенные достоинства перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между сотрудниками. Нынешние руководители делают основную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отвергают полностью значения соревнования и соперничества в работы компаний.
Собственно на развитие и укрепление сотрудничества направлены все способы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.
Таким образом, система мероприятий по предупреждению конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама" сводится к следующему: