Материал: Управление разногласиями в организации

Управление разногласиями в организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. УПРАВЛЕНИЕ РАЗНОГЛАСИЯМИ В КОМПАНИИ

.1 Система управления организацией

.2 Задачи управления современной деловой организацией

.3 Структурирование управления организационными системами

2. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ ОРГАНИЗАЦИИ ООО "РАМОРАМА"

.1 Оценка конфликтов в компании ООО "Рамо Рама"

.2 Стратегия предупреждения конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Любое опытное руководство высшего звена знает, что устойчивость в организационной структуре компании, обычно, говорит не столько о внутренней гармонии, сколько об успешном решении конфликтов. Имеющаяся структура, какова бы она ни была, является преградой для реализации чьих-то амбиций, усложняет достижение задач некоторых подразделений либо отделов, недостоверно четко отображает смысл некоторых функциональных ролей, допускает несправедливое распределение власти и привилегий и др. Когда появляются глубокие и устойчивые разногласия по поводу организационной структуры и особенно когда высшие руководители сомневается относительно ее оптимальной формы, единственным выходом является внимательное исследование структуры. Смена руководителей часто тянет за собой решение о реформировании. Одна группа менеджеров может результативно действовать в границах определенной структуры. Группа, которая придет ей на смену, может найти такую форму совершенно не соответственной ее подходу к вопросам компании.

Главной целью данной работы является рассмотрение основных нюансов управления разногласиями в организации.

В соответствии с целью работы были выделены такие задачи как

Разобрать основы системы управления организацией,

Рассмотреть задачи управления современной деловой организацией,

Привести основы структурирования управления организационными системами, Дать оценку конфликтов в компании ООО "Рамо Рама",

Привести стратегию предупреждения конфликтных ситуаций в ООО "Рамо Рама". Данная работа состоит из введения, двух глав, где раскрываются задачи работы поставленные ранее, заключения, где даны главные выводы по проделанной работе, списка использованных источников.

1. УПРАВЛЕНИЕ РАЗНОГЛАСИЯМИ В КОМПАНИИ

1.1 Система управления организацией

Системы управления компаниями содержат совокупность всех служб в фирме, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, которые обеспечивают заданную работу.

Управление компанией является непрерывным процессом воздействия на производительность сотрудников, группы либо компании в общем для наилучших итогов с позиций достижения поставленной задачи. "Управлять - значит вести компанию к его задачи, извлекая наибольшую возможность из всех существующих в ее распоряжении ресурсов", - так характеризовал процессы управления Г. Файоль.

Процессы управления предусматривают согласованные действия, которые реализуют общую задачу либо набор задач, стоящих перед компанией. Для координации действий обязан иметься особый орган, который реализует функции управления. По данной причине в каждой компании выделяют управляющую и управляемую части.

Управляющая часть содержит дирекцию, руководители и информационные отделы, обеспечивающие деятельность руководящего звена, данную часть компании обычно называют административно-управленческий аппарат. Входным влиянием и конечным товаром данной части являются данные. Управляющие звенья - это нужный элемент любой фирмы.

Рисунок 1. Взаимодействие управляющей и управляемой части деловой организации А - управляющые данные, Б - информация об выполнении.

На данном уровне принимают управленческие решения как итог оценки, состовления планов, оптимизации, финансового образования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения поставленных задач. Управленческие решения принимается с задачей преодоления появившихся вопросов, которые представляют собой не что другое, как настоящее противоречие, которое требует своего разрешения.

Отметим, что управленческие решения являются итогом совместной творческой деятельности. Они всегда носят обобщенный характер. Даже когда руководство самостоятельно принимает решение, то общий интеллект в явных или неявных формах влияют на процессы разработки индивидуальных управленческих решений.

Управляемые части - это разные производственные и функциональные отделы, занятые снабжением производства. То, что поступает на вход управляемых частей, и то, что является ее выходами, зависит от вида компании. Так к примеру, если речь идет о деловой организации, реализующей экономическое управление, то на его вход поступает финансовое средство или его заменитель (ценная бумага, вексель, акция и др.). Выходом являются данные по управлению экономическими потоками и финансовыми средствами. Во множества случаях компании реализуют выплату наличных финансов. Для того чтобы согласовывать действия управляемой части, нужно применить системы научного управления, образованные Тейлором по его книге "Принципы научного управления", которая опубликовалась в 1911 году. Тейлор в первый раз отгородил процессы состовления планов трудовой деятельности от самого труда, выделив, следовательно, одну из главных управленческих функций. Главные положения системы данного научного управления выражаются таким образом как:

Формирование научного фундамента, который заменяет собой традиционные, реально сложившиеся способы деятельности;

Отбор и обучение работников на основании научных критериев;

Взаимодействие между руководствами и исполнителями с задачей практического внедрения научно разработанной системы организации трудовой деятельности;

Равномерное распределение затрат труда и ответственности между руководствами и исполнителями.

Позднее Г. Эмерсон выразил 12 принципов производительности труда, которые относятся к звену управления компанией, определив истинную миссию и назначение управленческого труда:

•Четко поставленная задача;

•Компетентные консультации;

•Дисциплина;

•Справедливые отношения к сотрудникам;

•Скорый, надежный, глубокий, верный, стабильный учет;

•Диспетчирование;

•Нормирование операций;

•Результативное составление планов;

•Нормализация условий трудовой деятельности;

•Стандартные письменные инструкции;

•Вознаграждение за производительность.

Наиболее отчетливые цели управления предприятием выразил Г. Файоль, ученик и последователь Тейлора. Г. Файоль является одним из основоположников научных теорий управления. Он определил 7 областей работы компании, которыми нужно управлять: техническую, коммерческую, экономическую, бухгалтерскую, административную и защитную.

По мнению данного ученого, наиболее свойственными целями управляющего звена являются:

•Составление планов общего направления действия и предвидение итога;

•"организация", т.е. распределение и управление применением материальных и человеческих ресурсов;

•Выдача распоряжений для поддержания действий сотрудников в оптимальном режиме,

•Координация разных действий для достижения общих задач;

•Выработка правил поведения сотрудников компании и проведение мероприятий по соблюдению данных правил;

•Надзор над поведением сотрудников компании.

Файоль выразил специфические признаки процессов управления в начале ХХ в. С тех пор в работе организаций произошли существенные перемены. Усложнилась их структура, научно-техническая революция в сфере естественных наук привела к появлению новых сложных технологий, быстрое внедрение средств вычислительной техники в разные сфере человеческой работы заметно повлияло на технологию принятия управленческих решений и на процедуру, которая носит название "надзор над выполнением решений". Изменились технологии экономического управления. В последнее время множество преобразования в данной области взаимосвязаны с внедрением электронных систем расчетов и электронных заменителей финансов.

1.2 Задачи управления современной деловой организацией

Основной характерной чертой работы деловой компании сегодня является деятельность в условии острой конкуренции не только внутри государства, но и на межгосударственных уровнях. Ускоренные развития средств коммуникаций, электронных средств, которые обеспечивают сохранность и обработку данных, приводят к появлению новых информационных сред, в которых работают компании. Это вызвало перемену требований, которые предъявляются к системе управления.

Нынешние системы управленческих функций могут быть представлены таким перечнем главных целей как:

•Координации и интеграции усилий сотрудников компании в направлении достижения общих задач;

•Организации взаимодействия и поддержки контактов между работающими группами и некоторыми членами компании;

•Сбор, анализ, обработка и хранение данных;

•Распределение материальных и человеческих ресурсов;

•Управление кадровым составом (разработка систем мотиваций, борьба с конфликтными ситуациями, надзор работы сотрудников компании и групп);

•Контакты с внешними компаниями, ведение переговоров, маркетинговая и рекламная работа;

•Инновационная работа;

•Составление планов, надзор за выполнением решений, коррекции работы в зависимости от перемены условий деятельности.

Безусловно, это не полный список целей, которые часто приходится решать руководствам компаний, руководителю и структурным отделам управляющего звена. В связи с данным в нынешней науке управления принято говорить об искусстве управления и сопоставлять его со сложной комбинационной игрой. Решение множества из указанных целей возможно только при условии применения в процессах управления самых новейших средств обработки данных и коммуникационных связей.

При оценке выше представленного перечня целей управления, становится бесспорным, что вопросы управления нынешней организацией в большинстве случаев взаимосвязаны:

•С усложнением структур предприятий;

•С развитием средств коммуникации как внутри компании, так и в общении с внешним миром;

•С присутствием значительного числа конкурентов, в связи со существенным развитием производственних процессов во всем мире;

Известно, что положительные и отрицательные особенности компании во многом зависят от персонала и от поведения сотрудников компании. Единство либо конфликты в коллективе, его устойчивость, уровень квалификации, сознательность сотрудников, их деловая активность и множество иных человеческих факторов устанавливают результативность управления организацией. В связи с данным в процессе управления предприятием, вместе с такими направлениями, как управление экономической, информационной либо административной службой компании, специально выделяются направления социально-психологического управления.

При решении вопросов стимулирования роста производительности применяются принципы, которые сформулированы в границах теории выбора менеджеров, владеющих социально-психологическими способами управления, теории реализации задач, теории удовлетворения нужд и теорий справедливости. Теории выбора менеджеров, владеющих социально-психологическими способами управления, образована на таких принципах как: 1.Конкретная часть сотрудников не любит организовывать свою трудовую деятельность. Данные люди, которые лишены какого бы то ни было честолюбия и инициативы. Они предпочитают, чтобы ими руководили, давали им вполне конкретные и определенные задания, чтобы о них заботились и чтобы их защищали. Таким людям необходимы требовательные, властные, жесткие и решительные руководители, обладающие способностью организовать труд подчиненных и убедить их в нужности функционировать "не покладая рук".

Второй принцип применим к людям, обладающим инициативой и значительным творческим потенциалом, с сильно развитым чувством собственного достоинства. При соответственном моральном и материальном поощрении они могут принести значительную пользу и организации, и себе. Данным работникам необходимы демократичные руководители, обладающие гибкостью, деликатностью и тактом.

В любом коллективе есть, обычно, и те, и иные люди, по данной причине руководство обязан быть квалифицированным и грамотным специалистом, знакомым с социально-психологическими способами управления и умеющим применять данные способы на практике.

Теория реализации задач образована на том, что в коллективе есть люди, которые могут хорошо функционировать только в том случае, если поставленные руководителем задачи будут достигаться, т.е. если их ожидания будут осуществляться, данные люди должны постоянно видеть итоги своей трудовой деятельности, в противоположном случае их работа парализуется. Теория реализации задач предлагает руководителю выбирать для данных людей быстро исполнимые задания и постоянно уведомлять их о пользе исполняемой ими деятельности.

Теория нужд образована на стимулировании работы людей при помощи удовлетворения его нужд и интересов. Заметим, что финансы не являются потребностью людей, это только средство для реализации данных нужд.

Теория справедливости образована на субъективном ожидании каждым человеком поощрения за его деятельность. Если сотрудник считает, что его коллега получил за ту же деятельность значительнее поощрение, чем он, то это, безусловно, будет негативно сказываться на его производительности. Теория справедливости требует от руководства, чтобы он учитывал пристальное внимание подчиненных к его действиям по отношению к иным.

Руководство, принимая то либо другие решения и реализуя его, обязан уметь устранять противоречия и управлять возникающими при этом конфликтыми, выражающимися в форме невосприимчивости, поляризации, столкновения, антагонизма. При этом он обязан занимать вполне конкретное и логически осмысленное место в схеме основных отношений сотрудников компании. Переход от полной поддержки к пику разногласий - антагонизму реализуется, обычно, понемногу в следующей последовательности.

Рисунок 2. Ступени развития разногласий

Покажем при помощи графической интерпретации реакцию подчиненных на управляющее влияние в случае появления разногласий.

организационный разногласие конфликт стратегия

 <#"908275.files/image004.gif">

Рисунок 4. Причины формирования конфликтных ситуаций и нормы их предупреждения

В теории и на практике применяется принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы и составлены следовательно, чтобы каждый сотрудник подчинялся только одному руководителю и отчитывался только перед ним. Вспомним хорошо известный из истории принцип: "Вассал моего вассала - не мой вассал". Более того, рекомендуется, чтобы число работников, подчиненных одному руководителю, не было чрезмерным, так как любой руководство обладает ограниченной энергией, знаниями и квалификацией. Физически невозможно руководить значительным числом людей. При этом чем больше квалификация исполнителей, тем меньшее их число должно быть у руководства.