4."Китайский"
Этот метод отличается ото всех вышеперечисленных тем, что он по большей части основан на письменном экзамене кандидата. Считается, что при написании так называемого сочинения люди смогут в полной мере показать свою заинтересованность работой или же раскрыть свои истинные цели, которые могут отличаться от целей компании, тогда этот метод позволяет сэкономить время, не проводя личную беседу с кандидатом, который заранее не подходит компании.
Существуют и другие классификации, однако они распространены реже. Например:
Биографическое собеседование.
Этот вид собеседования основывается на беседе о фактах из жизни кандидата. Интервьюером задаются вопросы о прежнем месте работы, увлечениях и хобби, образовании кандидата, его жизненной позиции и планах на будущее. Такие вопросы могут помочь человеку рассказать о своем опыте, раскрыться и установить свои позиции насчет перспектив на будущем месте работы. В свою очередь представитель организации, проводящий интервью, может предположить насколько данный кандидат сможет успешно проявить себя в компании. Ограниченность данного вида собеседования в том, что очень сложно оценить состояние кандидата сейчас, основываясь только на его прошлом.
Ситуационное собеседование.
В ходе него кандидату дают несколько задач, основанных на умении пользоваться своими профессиональными навыками в нужной области. Оценивается не только конечный результат, но и методы, которыми пользовался кандидат для нахождения решения. Такой тип собеседования помогает в большей степени оценить способности кандидата решать необходимые в должности задачи и быстро ориентироваться.
Критериальное собеседование.
Во время данного интервью кандидату могут задаваться вопросы о том, как бы он поступил в ситуации, смоделированной интервьюером. Существуют критерии оценивания таких ответов, благодаря которым делается вывод о том, какими видами подхода к ситуации пользуется претендент. Благодаря этому методу можно легко отсеять людей, которые отвечают классически, заучено и не проявляют фантазию и свои навыки в полной мере. В данном типе интервью, конечно, есть свои недостатки, например, ограниченность оценивания кандидата в связи с существованием определенных критериев. Также этот метод является сложным и требует хорошей подготовки специалиста по управлению персоналом.
Итак, рассмотрев все виды интервью, стоит сказать, что у каждого есть свои недостатки и достоинства и наилучшего результата можно достичь путем включения в интервью с кандидатом элементов всех видов интервью. Подобное собеседование требует серьезной подготовки и опыта оценивающего, но зато позволяет в полной мере объективно и многосторонне оценить каждого кандидата[11, с 12].
2.3 Стадии собеседования по отбору на работу
Независимо от того, какой тип собеседования был выбран, должны быть соблюдены такие обязательные этапы как подготовка к собеседованию, создание доверительной атмосферы, основная часть, заключительная часть с вынесением определенно оценки.
Подготовка к собеседованию должна проводиться посредством детального изучения сотрудником организации анкетных данных о кандидатах. Следующим этапом должно быть определение метода оценки претендентов. И, наконец, необходимо заранее подготовить ряд вопросов для оценивания, чтобы все претенденты имели одинаковые возможности в раскрытии своего потенциала.
Вторым этапом идет создание доверительной и дружественной атмосферы. Это очень важно, так как напряженность кандидатов мешает им раскрыться и показать себя. Немногие люди владеют очень полезным навыком подавать себя и держать лицо в стрессовых ситуациях, однако не для всех специальностей такие навыки и нужны. Поэтому, проводя отбор специалистов на нетворческую и направленную на мыслительные процессы должность, очень важно помочь человеку преодолеть стресс и показать все свои необходимые качества. Что же нужно сделать для создания доверительной атмосферы? Стоит задать в начале беседы несколько житейских вопросов, например о погоде, ситуации на дорогах и тому подобное. Эффективно будет спросить не сильно ли утомила кандидата дорога до места проведения встречи или вспомнить день, когда сам проверяющий устраивался на работу. Это поможет снять стресс и показать участникам собеседования, что у проверяющего нет цели не доверять или намеренно усложнять прохождение собеседования, что он такой же человек как они и что в собеседовании, как и в любой части человеческой, жизни учитывается человеческий фактор.
Далее можно переходить к основной части интервью, однако опытный специалист будет периодически поддерживать дружескую и доверительную беседу, улыбаясь или доверительно реагируя на слова участников. Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. В основном от кандидатов нас интересует информация о их способностях, желании работать в этой организации. Факты из жизни не столь интересны, здесь мы оцениваем состояние кандидата на сегодняшний день. Важно проводящему интервью держать контроль над ситуацией и с помощью наводящих вопросов переводить беседу в нужное русло или, задавая закрытые вопросы, узнавать мнение кандидата на разные темы, касающиеся трудовых моментов или корпоративной этики.
Заканчивать интервью должен интервьюер, для этого существуют такие приемы как посматривание на часы или дверь, поправляние одежды как бы с намерением встать и тд. Заканчивая интервью участники благодарят друг друга и специалист по отбору персонала объясняет дальнейшие действия кандидатов для поддержания связи с ним или дальнейшего прохождения отбора. Оценивать кандидата необходимо сразу после интервью, во избежание потери впечатления и острого восприятия. Для выставления оценок используют стандартные формы. Например, часто используют следующего вида структуру описания кандидата на интервью, выделяя в ней такие элементы как:
* личное впечатление о кандидате;
* выявленные возможные ошибочные данных о личности или готовности кандидата к работе;
* сравнение письменных и устных высказываний кандидата и разъяснение возможных несоответствий;
* выявление способности кандидата включиться в рабочую группу организации;
* Определение основных целей и мотивов, которые движут кандидата к получению данной должности;
На собеседовании могут присутствовать также (в зависимости от степени серьезности должности):
* руководитель службы управления персоналом или один из сотрудников этого подразделения;
* руководитель отдела, на вакантное место в которой и проводится отбор;
* начальник предприятия, на которое и будет в положительном случае происходить устройство;
Глава 3. Сравнение методов отбора
Рассмотрим эффективность всех ранее перечисленных методов отбора персонала. В таблице ниже приведен список наиболее часто используемых методов и показания их валидности.
Таблица 1. Валидность использования различных видов отбора кандидатов.
Из данных таблицы мы видим, что критерием оценивания кандидатов могут служить разные данные о них. В этой таблице данные анализов огромной базы данных, которые были получены и проанализированы специалистами за более чем 20 лет работы. Как мы можем наблюдать, важное место в списке методов занимает тест на общие умственные способности. В чем эффективность данного теста? 1) Он дает достоверный результат как для работников высших, так и низших позиций. 2)Этот тест по сравнению с другими методами дает хороший уровень валидности. 3) Имеет довольно низкую себестоимость. 4)Имеется большой опыт в их проведении, соответственно, существует много рекомендаций.
В данный момент спрогнозировать успешен ли будет нанимаемый сотрудник в своей должности основываясь на результатах теста на умственные способности довольно просто, так как существует очень много работ и публикаций на эту тему.
По результатам многолетних исследований средние показатели валидности работников составляют:
· для высококвалифицированных специалистов - 0,58;
· для работников несложных технических профессий - 0,56;
· для работ средней сложности - 0,51;
· для низкоквалифицированных работников - 0,40;
· для неквалифицированных сотрудников - 0,23.
Применяя тесты на общие умственные способности для отбора высококвалифицированного персонала, работодатель повышает свои шансы в поиске сотрудника, который способен к быстрой обучаемости.
Рабочее задание дается кандидату для получения информации о его навыках в области профессиональных знаний, которые пригодятся ему на будущем рабочем месте. Такие задания часто используют для найма высококвалифицированного персонала технических специальностей, в которых основная деятельность направлена на работу с техникой или компьютерными программами. По данным из таблицы видно, что этот метод имеет чуть более высокие показатели валидности, чем тестирование умственных способностей, однако он и заметно дороже, а также может использоваться только для кандидатов, которые имеют достаточную область знаний для данной должности.
Наиболее эффективным методам отбора является объединение теста на интеллектуальные способности с решением рабочих задач. При такой тактике показатели валидности будут превышать 0,63, что является очень хорошим результатом.
Ниже в таблице мы видим такой метод отбора как тест на благонадежность. Такой метод хорош для определения перспективной результативности и психологической совместимости кандидатов и будущего коллектива организации. Они становятся наиболее эффективны при их использовании вместе с тестами на общие интеллектуальные способности.
Средние показатели валидности интервью составляют 0,51, интервью в свободной форме имеет показатели намного ниже- 0,38. Сочетание интервью с тестами на общие интеллектуальные способности дает валидность 0,63. Это намного выше по показателям чем использование неструктурированного типа интервью.
Тесты использование профессиональных знаний хороши, однако у них есть ограничения: они могут применяться только к претендентам, которые уже имеют необходимый опыт или профессиональное образование в этой сфере. В таких тестах, как и в рабочих задачах, приводится ряд вопросов, на которые сотруднику придется ежедневно отвечать на его рабочем месте. Составление таких тестов довольно трудоемкий, времязатратный и дорогой процесс, который требует работы высококвалифицированных специалистов. Сочетание таких тестов с тестами общих умственных способностей дает валидность 0,48, что так же является довольно хорошим показателем.[11, с 45]
Рассмотрим такие методы отбора кандидатов как: испытательный срок, оценка поведения и оценка коллег.
Испытательный срок очень часто используют при отборе из кандидатов, которые ранее не имели опыта работы в подобной профессиональной области. Согласно такой структуре к работе допускаются лишь те, кто прошел испытательный срок. Результаты оцениваются про прошествии испытательного срока. У данного метода есть такие значительные недостатки как: большая затратность и низкая эффективность сотрудников, отобранных на грани минимально дозволенного уровня.
Оценка коллег. Данный метод подразумевает, что оценка кандидата ведется не рекрутeром, а будущими коллегами. Итоговая оценка ставится по вычисленному среднему мнению людей, поэтому повышается его надежность и объективность. Ограничения данного метода следующие: оно производится только при переводе уже работающего в организации сотрудника в другой отдел, при оценке кандидата знакомыми ему людьми уменьшается уровень объективности и тд.
Метод анализа поведения применяется, когда необходимо выявить такие качества кандидата как опыт работы и уровень его знаний. Он основан том выводе, что наилучший прогноз будущих результатов - это результат прошлых действий. В первую очередь проводят анализ деятельности наилучших и наихудших сотрудников, чтобы определить показатели, позволяющие различать наиболее эффективных и наименее эффективных. После претендентов просят описать свои прошлые достижения, чтобы лучше проиллюстрировать их умение выполнять профессиональные задачи. В специальной шкале отмечают успехи. Использование данного типа метода почти так же дорого, как разработка тестов профессиональных знаний. К тому же, сложно подавать заявку на отбор специалистов, которые только закончили свое профессиональное обучение, поскольку у многих из них в это время не было возможности получить соответствующий опыт. Однако, метод очень эффективен при выборе лучших кандидатов.
Данные об эффективности методом проверки рекомендаций в настоящий момент не совсем актуальны. Современная система охраны личных прав не подразумевает разглашение частной информации третьим лицам, поэтому во избежание нарушения личностных прав данный метод стараются не использовать.
Опыт работы кандидата (время, которое тот проработал на похожей или такой же работе от полугода до нескольких лет).Валидность данного метода очень небольшая, это связано с тем, что помимо опыта работы не учитываются никакие достижения прошлых лет. Однако, обнаружили тенденцию, что эффективность работы сотрудника на одном месте работы в течении долгого времени не остается постоянной (она повышается первые пять лет активно, затем изменений почти не происходит). Таким образом, в течение первых лет работы сотрудник получает знания и навыки, растет его ценность и производительность, затем этот процесс завершается. Есть выводы о том, что даже при идеальных условиях работы наличие опыта может спрогнозировать производительность будущего работника только не больше, чем на пять лет.