Оглавление
Введение
Раздел 1. Теоретические основы
Раздел 2. Отбор кандидатов
2.1 Этапы процесса отбора кандидатов
2.2 Отборочное собеседование
2.3 Стадии собеседования по отбору на работу
Раздел 3. Опыт практического применения на примере АК "АЛРОСА"
3.1 Анализ системы управления персоналом в АК "АЛРОСА"
3.2 Основные ценности в управлении АК "АЛРОСА"
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Постановка задачи: невозможно отрицать, что набор персонала- важнейшая стадия в управлении персоналом. Поэтому необходимо тщательно разбираться во всех способах, методах и критериев отбора персонала, методов его привлечения и оценки.
В данной работе передо мной были поставлены следующие задачи:
· Изучить сведения о научно-техническом уровне работы с персоналом на этапе его привлечения, отбора и оценки
· Рассмотреть наиболее популярные методики отбора и оценки кандидатов в нашей стане и за рубежом
· На примере АК "АЛРОСА" рассмотреть современный анализ системы управления персоналом и технологии отбора сотрудников.
Актуальность работы: по мнению экспертов в области менеджмента подбор персонала в нашей стране находится на одной из первых стадий развития, однако последние несколько лет к этой области стали обращаться все чаще и чаще. Все больше руководителей убеждаются в том, что организация должна грамотно управлять персоналом, потому что без тщательного подбора кадров невозможен долговременный рост и развитие компании. персонал управление отбор
Подбор кадров - это активный процесс, оказывающий прямое воздействие на деятельность каждого учреждения. Минуя или пренебрегая эту процедуру, организация не сможет в полной мере использовать свои производственные и людские ресурсы на всю мощность. Рыночная экономика и высокая конкуренция заставляют находить и применять персонал с повышенным уровнем профессионализма и эффективности, т. к. эти качества трудового ресурса предприятия напрямую влияет на жизнеспособность организации. Квалификация и знание дела персонала являются одним из основных преимуществ, которое имеет предприятие в условия высокой конкуренции.
Анализируя долгие годы истории человечества, можно заметить, что руководство людьми берет свои истоки из процесса развития общества, т. к. оно возникло в один момент с появлением ранних видов человеческих взаимоотношений - это первобытные племена, коммуны, родовые общины. В ходе хозяйственного развития и возникновения значительных экономических взаимоотношений произошла эволюция от интуитивных решений до научного ориентации в процессе подбора кадров. На предприятиях начали создаваться отделы, специально ориентированные на людские ресурсы. С увеличением скорости совершенствования технологий, оказывающих прямое влияние на хозяйственную деятельность предприятие, функции отдел кадров значительно расширились и усложнились. В настоящее время эти функции могут включать в себя не только подбор кадров, но и налаживание отношений с профсоюзом организации, контроль за надлежащим исполнением льготных условий, повышение квалификации и тд.
Раздел 1. Теоретические основы
Привлечение персонала
Потребность в персонале испытывает любая организация. Для привлечения сотрудников в свою организацию должны выполняться следующие действия:
· Должна вырабатываться стратегия привлечения персонала, обеспечивающая взаимодействие специальных мероприятий по подбору со стратегией, которая является общеорганизационной;
· Обязательным является тщательный выбор метода привлечения необходимых сотрудников;
· Важно четко определить необходимые критерии и качества, которые будут предъявлены к будущему сотруднику;
· Установить уровень оплаты труда, определить возможные работающие способы мотивации сотрудника и последующие перспективы роста по карьерной лестнице;
· Осуществить действия, разработанные для привлечения специалистов;
Основным фактором для определения успеха компании является способность как привлечения высокоэффективных сотрудников, а также удержания уже принятого и работающего в компании персонала. Это очень важно, потому как потеря сотрудников может очень серьезно сказываться на делах организации в общем трудовом процессе, отражаясь на прибыли и иметь серьезные последствия для морального духа членов работающего персонала, а также руководителей.
Первым наиболее важным шагом к эффективному удержанию является понимание причин, по которым происходит увольнение сотрудников. После того, как определились эти причины, считается, что компания готова. Как только появляется ясное понимание этих причин, компания готова к продвижению на следующую стадию развития своей стратегии по привлечению и удержанию сотрудников.
Также весьма важным критерием для поддержания наиболее эффективного уровня удержания и привлечения сотрудников является создание условий, при которых сотрудники будут в максимальной степени удовлетворены своей работой. Множество компаний ошибочно предполагает, что самый важный фактор для этого- значительная финансовая поддержка своих сотрудников. Конечно, финансовый момент не стоит сбрасывать со счетов, однако не стоит забывать о том, что многими служащими материальная компенсация оценивается значительно ниже, чем чувство удовлетворенности от работы. Психологический фактор является решающим, ведь мы знаем много примеров, когда люди выбирают менее прибыльную для них вакансию, но в месте, где, по их мнению, они будут больше подходить по климату в коллективе и виду деятельности на своем рабочем месте. И это правильно, ведь, несмотря на финансовую составляющую, занятие делом, которое дается тебе без какого-либо удовольствия в коллективе, с которым не сложились отношения будет для работника пыткой, на которой он не только не сможет достичь хороших результатов, но и подорвет свое психическое и эмоциональное состояние. Итак, как же заранее определить соответствие кандидата заявляемой должности?
Одним из самых эффективных способов для достижения этого результата являются психологическая диагностика и психологические тесты. Важно на этом этапе выявить мотивацию и возможные слабые стороны соискателя. Если окажется, что проходимый диагностику человек ориентирован на успех и довольно легко поддается мотивации, которая проводится в организации, то в большой долей вероятности можно предполагать, что он сможет более полно реализовать свои навыки и способности, чем человек без внутренних ориентиров на успешную работу.
Помимо эффективного отбора сотрудников на вакантные должности основной целью работы отдела управления персоналом является создание резерва на рабочие места. При этом необходимо учитывать не только ситуацию на данный момент, но и будущие организационные изменения, такие как, например, увольнение, окончание сроков отпусков и контрактов, уход на пенсию, переводы в другие отделы организации или даже изменение производственной деятельности предприятия. Необходимо всегда быть информированным о возможном изменении в структуре компании и планируемых реформах, и улучшениях в ней.
Когда служба персонала осуществляет набор, она должна придерживаться определения оптимальной численности рабочего состава. Из-за недостатка в работниках могут возникать такие проблемы как: срывы в производственных программах посредством недостатка рабочих рук; производственный травматизм из-за желания увеличить производительность, не изменяя технических и временных характеристик; конфликтные ситуации из-за затянувшегося напряжения в рабочем коллективе и тд. Из-за переизбытка сотрудников также могут быть серьезные последствия, например: увеличения денежных затрат на выплаты заработной платы; уменьшение квалифицированности сотрудников, посредством выбора "не качества, а количества"; отток квалифицированных сотрудников, которые не пожелают быть просто частью огромного коллектива.
Когда известна стратегия организации, направление ее деятельности в настоящем и в перспективе, организационная культура, которой она придерживается, тогда служба персонала может начать поисковые работы и отбор нужных организации сотрудников. Для поставленной задачи применяют внутренние и внешние источники, обеспечивающие организацию кадрами.
К внутренним источникам найма сотрудников относятся:
o Внутренний конкурс.
Данный вид поиска сотрудников заключается в том, что служба кадров вначале отправляет информацию о поиске кандидата во все отделы организации. Тем самым происходит информирование всех своих сотрудников, которые могут предложить свою кандидатуру или порекомендовать своих знакомых.
o совмещение профессий.
Если необходим сотрудник для выполнения небольшого объема работы в довольно сжатые сроки, то хорошим вариантом станет использование сотрудников, которые уже работают на своих должностях, но за дополнительный оклад смогут выполнить необходимую задачу, не отрываясь при этом от основного вида деятельности. Это хороший способ, который позволяет раскрыть в сотрудниках новые навыки.
o Ротация.
Если организация находится на стадии довольно интенсивного роста, то эффективным для нее станет этот вид поиска сотрудников. Его смысл заключается в том, что также используются внутренние источники организации. В данном случае заполнение вакантных должностей осуществляется посредством перемещения руководителей предприятий. Для этого вида возможны несколько вариантов:
1. Изменение должности с изменением зоны ответственности, прав и уровнем активности.
2. Повышение уровня квалификации, которое сопровождается обучением сотрудников для более сложных задач. Это не подразумевает повышение по службе, но сопровождается увеличением заработной платы.
3. Просто изменение задач и обязанностей. Это не подразумевает ни повышение должности работника, ни увеличение его заработной платы, а лишь изменяет технологию его работы.
Такие изменения очень положительно сказываются на расширении общего кругозора сотрудников и могут привести к последующему должностному росту.
Вторые рассматриваемые источники поиска персонала- внешние. Они направлены на поиск людей, которые соответствуют требуемой должности, но на данный момент не являются частью организации. Среди этих людей могут быть как те, с которыми уже ранее проводилось собеседование, и они рассматривались как возможные перспективные сотрудники, но находились "в резерве" для отдела кадров, так и те, с которыми подобные организационные вопросы еще предстоят.
Методы найма из внутренних источников также очень разнообразны:
o Центры занятости.
Используются многими компаниями в качестве структур, которые выполняют самый первоначальный подбор кандидатов, основываясь на списке критериев к будущему сотруднику, который предоставлен самой компанией-заказчиком. В основном, центры занятости используются для подбора персонала, к которому не предъявляют высоких критериев оценивания.
o Кадровые агентства.
Кадровые агентства используют с целью экономии времени. Подается специальная заявка на поиск сотрудников, в ней указывается должность, оклад, необходимые качества и навыки для работы, приблизительные критерии отбора и тд. Несколько отобранных кадровым агентством кандидатов предоставляются для дальнейшего отбора работодателем. Хорошо функционирующие агентства часто предоставляют "гарантию" на сотрудника с последующей компенсацией средств, если он для работы не подошел или заменой его на другого выбранного кандидата.
o Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Данный вид поиска стал весьма популярным в последнее время. Помимо традиционных газет со списком работодателей и радио- и телепередач довольно стремительно развиваются разнообразные сайты и специализированные приложения, в которых желающий найти работу лично отправляет свое резюме заинтересовавшим его работодателям. Вопреки популярному мнению о том, что данный вид поиска является небезопасным и несерьезным, на данный момент все авторитетные компании предпочитают пользоваться самостоятельным отбором кандидатов через СМИ.
При найме сотрудников очень важно заранее учесть все финансовые затраты организации. В случае отбора через кадровое агентство стоимость сотрудника может составлять оплаты за две недели его работы. Если же нужный организации человек является высококвалифицированным специалистом, то затраты на его поиск могут доходить до его месячного или полуторамесячного оклада. Таким образом, сложно оспорить, что использование услуг таких агентств достаточно хорошо экономит время, однако сотрудники таких учреждений не могут быть в полной мере информированы об основной стратегии отбора в организации, характерах ее руководителей, культуре в коллективе и тд. Все это приводит к недостаточно хорошему отбору, в связи с чем затраты организации могут еще больше увеличиваться.
Основным промежуточным выводом можно выделить то, что привлечение хороших высокоэффективных сотрудников, конечно процесс небыстрый и затратный, однако он просто необходим для получение хорошей прибыли для компаний.[10, с 6]
Раздел 2. Отбор кандидатов
Первым этапом управления персоналом является отбор кадров. Как уже было сказано выше, этот этап является основным, все последующие действия в процессе управления зависят от него. Поэтому в процессе отбора специалистов должен быть использован весь опыт сотрудников отдела управления персоналом. Постоянная динамика на современном рынке труда, изменение и усложнение содержания многих видов работ, появление новых профессий сделали отбор персонала еще более важным и сложным этапом, который должен затрагивать в равной степени и профессиональные и личностные характеристики, предъявляемые к претендентам на вакантную должность. В абсолютно всех сферах общественной жизни очень возросла роль психологических характеристик, благодаря которым мы можем оценить совместимость соискателей и их будущих должностей. Именно поэтому достаточно радикально и быстро меняются виды и способы оценки кандидатов, которые могут в последствии привести организацию к улучшению ее эффективности. [1, с 65]