Дипломная работа: Управление движением персонала в ООО Магнит

Сотрудники проходят первичные мероприятия на рабочем месте. Ознакомление с рабочим местом, должностными обязанностями и особенностями работы возложено на непосредственного руководителя, или наставника. Куратор проводит ряд мероприятий с новым сотрудником:

- проводит первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте, организует обеспечение рабочего места сотрудника необходимым оборудованием;

- знакомит со способами коммуникаций внутри коллектива;

- информирует нового сотрудника о специфике деятельности подразделения, его месте и роли в структуре Компании;

- конкретизирует должностные обязанности нового сотрудника, определяет круг его ближайших задач, комментирует задачи, поставленные перед новым сотрудником на период испытательного срока, согласно плану адаптации;

- знакомит нового сотрудника с основными бизнес-процессами, нормативными документами, документооборотом, порядком использования информационных ресурсов в Компании, с требованиями к организации труда и рабочего места, требованиям к стилю одежды.

Переведенному сотруднику, как и принятому сотруднику, назначается наставник на срок от 5 дней до месяца (в зависимости от занимаемой должности) для введения в процесс работы подразделения. Руководитель отдела и специалист HR отдела определяют целесообразность назначение наставника к сотруднику способного самостоятельно адаптироваться в новом отделе, если он (сотрудник) ранее уже был знаком с работой отдела и своей должности. Имеется практика и так принято в организации, когда непосредственный руководитель и коллеги не оставляют без поддержки прибывшего сотрудника, несмотря на то, что временный период наставничества закончился. Данный шаг является элементом организационной культуры, хоть и не формализован в организации.

Мотивация. Для регулирования движения персонала, мотивация помогает не только удержать специалиста на должности, но и позволяет повысить производительность. Наиболее используемой мотивацией для основного персонала (менеджеры по продажам), является KPI. Перед менеджерами ставят план по продажам (расспиать)Основные критерии для расчета заработной платы были выбраны HR отделом: прописать

Уменьшение суммы - выявлено, что сотрудник получил не полную информацию, из-за которой испытывает трудности в работе.

Увеличение суммы - если производительность сотрудника повысилась, полученная информация в короткое время была использована на практике.

Пресечение нарушений. При нарушении установленного процесса будет произведена беседа и повторное ознакомление с регламентом человека, не соблюдавшего его.

Критерии оценки успешности перевода сотрудника. По результатам годового анализа, формулируется цель на предстоящий год и вносятся корректировки в существующую работу организации. В организации как для оценки работы организации, так успешности перевода сотрудника (-ов) применяют ежегодно следующие часто употребляемые методы. Прописать

2.3 Практика управления внутриорганизационным движением персонала ООО «Магнит»

Как было упомянуто ранее в пункте 2.2, отдел HR занимается отбором и подбором персонала согласно установленному регламенту [39]. В документе имеется описание процессов, связанных с подбором, приемом, переводом и увольнением персонала. В данной подглаве будут описаны установленные процедуры движения персонала и описание нарушения регламента в организации.

Движение персонала не может осуществляться без оснований. Причиной перехода сотрудников по структуре организации является инициация формирования заявки на подбор.

При открытии любой вакансии (вне зависимости от причин появления свободной ставки) - она публикуется на внутрикорпоративном портале. Таким образом, приоритет при её закрытии отдается уже работающим сотрудникам. То есть открытие любой вакансии - возможный повод для движения персонала.

Как запрос на создание вакансии, так и присланные резюме могут приходить через внутренние потоки информации внутренние потоки информации в процессе планирования человеческих ресурсов схему/таблицу сделать

Через данные потоки информации ответно высылается ответ кадровой службы - приглашение на собеседование и на конкурс среди числа других претендентов.

Выбранные претенденты на вакансию проходят собеседование с сотрудником отдела HR и руководителем, инициатор заявки на поиск специалиста. В результате - закрывается вакансия.

Для закрытия вакансии, руководитель может воспользоваться привлечением перспективного сотрудника из другого отдела. Такие случаи тоже учтены управлением, но процедура проведения процесса документально не регламентирована.

Внутриорганизационный перевод сотрудника. Существует общий регламент внутриорганизационного перевода сотрудника. Сначала согласуется перевод действующего сотрудника на вакантную должность заказчика подбора, руководителю подразделения, в котором открыта вакансия. Перевод сотрудника в организации оформляется в отделе кадров только на основании личного письменного заявления, согласованного с непосредственным руководителем.

Существует устная регламентация по проведению процесса перевода сотрудника из отдела в отдел. Если руководитель хочет привлечь к себе конкретного сотрудника из другого отдела, то он обращается к непосредственному руководителю сотрудника. Руководители идут вместе в отдел HR и со специалистом HR договариваются о переводе сотрудника. Если договоренность была достигнута - сообщают о принятом решении сотруднику, потенциальному кандидату на вакантную должность (рис. 4). Перевод будет осуществлен при наличии согласия сотрудника.

Причиной отказа руководителя о переводе своего сотрудника стали следующие факторы:

- Выполнение плана зависит от отдела. Даже не самый эффективный сотрудник выполняет свой процент работ и в совокупности отдел выполняет свою среднюю норму за квартал.

- Выполненный план - премия руководителю. У каждого руководителя есть премия по выполнению или перевыполнению плана, если сотрудник из отдела уйдет, то есть вероятность получить меньше премиальных.

Ситуации с переводом сотрудника отражались в отношениях между руководителями: ухудшение взаимоотношений, обвинение в каких-либо ситуациях и тому подобное. Сотрудники, в крайнем случае, уходили из организации.

Подобные случаи принимались во внимание HR службой, после чего проводилась рассылка в общую беседу о напоминании процедуры перевода сотрудника по инициативе руководителей. Предпринятая мера не была эффективна, и все равно были отклонения от установленной процедуры из-за отсутствия четкого представления, что необходимо сделать для перевода сотрудника.

2.4 Описание группы персонала - целевого объекта управления движением ООО «Магнит»

Была выдвинута гипотеза о том, что перевод сотрудников осуществляется с сотрудниками, имеющих общий стаж работы в организации от 3 до 5.

Для подтверждения гипотезы, было проведено 4 интервью: с директором отдела персонала, со специалистом по приему персонала, со специалистом по корпоративной работе и с руководителем отдела продаж местного филиала.

По полученным результатам был проведен анализ соответствия ответов друг с другом. Ответы респондентов совпадают между собой на предмет: отсутствия формализованной процедуры перевода сотрудника (-ов), отклонения устно-оговореной процедуры перевода, возникновение конфликтных ситуаций, чаще всего переводились сотрудники с общим стажем работы организации от 3 до 5 лет.

На основании полученных результатов, гипотеза о наличии группы персонала чаще всего переводящаяся в другой отдел. На основании экспертных интервью, был сделан вывод о том, что сотрудники, имеющие стаж работы в организации от 3 до 5 лет, чаще всего изъявляли намерение перейти в другой отдел, чем сотрудники, у которых стаж работы в организации до 3 и более 5 лет. Эта категория сотрудников будет составлять целевой объект настоящей работы.

Когда сотрудник адаптировался в организации и спустя время стал уверенным в стабильности своей рабочей позиции, может наступить момент, когда сотрудник принял для себя, что должностная позиция ему уже не даст профессионального развития и он решается на перевод в другой отдел.

Таблица 1 - доля сотрудников, принятых с 2014 по 2016 года

Проанализировав таблицу 1, мы можем прийти к выводу, что 14% составляют сотрудники, входящие в целевой объект, от общего персонала

Таблица 2 - доля сотрудников, входящих в целевой объект, по отделам организации

Благодаря таблице 2, мы приходим к выводу, что 14% целевого объекта распределены не по всем отделам, с исключением Логистики Абсолют. Больше всего целевого объекта по отношению к количеству людей приходится в отделе логистики - 24,44% и чуть меньше на отдел финансов - 22,95%

Сделав анализ интенсивность движения кадров, через предложенные показатели данной подглавы, можно оценить текущую ситуацию и влияние каких-либо изменений штатного состава. Расчитано за период от 2017 по 2019 год.

Таблица 3 - показатели интенсивности движения кадров

3. Совершенствование практики управления внутриорганизационным движением персонала

3.1 Изменение регламента приема, перевода, увольнения персонала

Подготовительная работа перед составлением документа

Как ранее было описано в пункте 2.3, были зафиксированы случаи нарушения регламента внутриорганизационного перевода как со стороны сотрудника, так и со стороны руководителей.

Устно-регламентированная процедура перевода сотрудника не была понятна многим сотрудникам. Возникающие конфликтные ситуации затрагивали интересы сотрудников и руководителей, которые не учитывает регламент. Выявленный факт наличия несоблюдения процедуры потребует изменение существующего регламента по переводу.

Установление порядка по перемещению сотрудников по инициативе руководителя повлияет на следующие явления/процессы:

? снижение текучести персонала;

? снижение уровня лояльности персонала;

? рост убытков от открытой ставки; ? снижение мотивации сотрудников.

Определение интересов сторон.

Когда поднимается вопрос о переводе сотрудника, в первую очередь, необходимо определить, какие интересы преследует руководитель и сотрудник для учета в пунктах изменяемого документа.

Интерес руководителя. Будем рассматривать интересы со стороны руководителей от которого уходит сотрудник. Для руководителя самое важное материальная составляющая - премия. В общем, заработная плата руководителей зависит от полученных результатов отдела за отчетный период. Если сотрудник уйдет, то отразится на заработной плате руководителей.

Интерес сотрудника. Для сотрудника в движении есть возможность развития личностных и профессиональных навыков, а предложенная заработная плата только стимулирует выбрать другое место работы.