РЕФЕРАТ
Цель дипломной работы - усовершенствовать практику управления движением персонала внутри организации.
Задачи:
1) описать теоретическую модель движения персонала внутри организации.
2) определить содержание понятия управления внутриорганизационным движением персонала.
3) оценить интенсивность внутриорганизационного движения персонала
4) спрогнозировать вероятный объем внутриорганизационного движения персонала
5) описать практику управления внутриорганизационным движением персонала в ООО «Магнит»
6) разработать поправки к регламенту приема, перевода и увольнения персонала.
7) оценить влияние разработанных предложений на систему управления персоналом организации.
В результате анализа практики управления внутриорганизационного движения персонала, было зафиксировано нерегламентированность процесса передвижения персонала по инициативе руководителей.
Было разработано универсальное проектное предложение для всех сотрудников организации, но в первую очередь направленное на целевой объект.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Теоретическая модель внутриорганизационного движения персонала
1.1 Движение персонала: определение понятия. Классификации
1.2 Сущность управления движения персонала
1.3 Критерии оценки управления движением персонала
1.4 Отечественные и мировые практики управления движением персонала
2. Практика управления движением персоналом ООО «Магнит»
2.1 Структурная и контекстная характеристика организации ООО «Магнит»
2.2 Характеристика системы управления персоналом в организации ООО
«Магнит»
2.3 Практика управления внутриорганизационным движением персонала ООО «Магнит»
2.4 Описание группы персонала - целевого объекта управления движением
ООО «Магнит»
3. Совершенствование практики управления внутриорганизационным движением персонала
3.1 Изменение регламента приема, перевода, увольнения персонала
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Сотрудники - ценные кадры в организации, они не статичны, и всегда реагируют на проявления внешней среды. Если заработная плата и/или характер работы не совпадают с ожиданиями работниками, тогда они меняют или уходят в другую рабочую среду, которая способна удовлетворить их потребности.
Яркий пример - переход сотрудника в другой отдел. Привлекательная заработная плата, удобный рабочий график, перспектива в другой сфере деятельности - это может быть причиной движения кадров внутри организации. Процесс движения сотрудника не всегда регламентирован или детально описан во внутренних документах. Несоблюдение установленных правил движения внутри организации, может привести к разногласиям между сотрудниками и руководителями.
Последствия повлияют на текучесть кадров, лояльность к компании, на снижение производительности и общей выручки организации.
Усовершенствование политики управления текучестью и мотивации персонала недостаточно для решения данной проблемы. Поскольку причина может заключаться в организационной культуре, организации труда отделов, управлении карьерой в организации и непроработанной практики управления движения персонала.
Данная работа направлена на преодоление противоречий этого типа в коллективах организаций.
Цель работы - усовершенствовать практику управления движением персонала внутри организации.
Объект - система управлением персоналом.
Предмет - практика управления внутриорганизационным движением персонала.
Для достижения поставленной цели исследования, были поставлены следующие задачи:
1) описать теоретическую модель движения персонала внутри организации.
2) определить содержание понятия управления внутриорганизационным движением персонала.
3) оценить интенсивность внутриорганизационного движения персонала
4) спрогнозировать вероятный объем внутриорганизационного движения персонала
5) описать практику управления внутриорганизационным движением персонала в ООО «Магнит»
6) разработать поправки к регламенту приема, перевода и увольнения персонала.
7) оценить влияние разработанных предложений на систему управления персоналом организации.
В основу первой главы вошли теоретические основы управления движением персонала, критерии оценки управления перемещениями персонала, мировые и отечественные практики управления движением персонала.
Вторая глава представляет из себя анализ системы управления персонала организации ООО «Магнит», структуры управления, работающего персонала, подверженного к передвижению по компании.
Третья глава включает в себя разработку инструмента, способного учесть интересы организации и сотрудника при передвижении по структуре организации.
1. Теоретическая модель внутриорганизационного движения персонала
1.1 Движение персонала: определение понятия. Классификации
Передвижение персонала с одной должности на другую происходит во всех организациях мира, Россия не исключение. Движение персонала в организации, во многих источниках, формулируют как мобильность персонала.
Мобильность персонала в организации - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации. Управление мобильностью подразумевает:
- повышение по должности или квалификации (т.е. служащий
- получает более высокую должность, а рабочий -новый разряд);
- перемещение, когда работника переводят на другое равноценное
- место (т.е. в отдел или службу);
- понижение, когда в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);
- увольнения с предприятия.
Как мы видим, в понятие «мобильность персонала» входит понятие движения и перемещение персонала. Однако, понятие «движение» и «перемещение» часто используют как синонимы, и в них включается понятие «ротация». Для дальнейшей работы важно определить каждое понятие.
Движение, связанное с трудовой деятельностью, включает: перемещения работников относительно рабочих мест, изменение профессионально-квалификационных характеристик работников непосредственно в процессе трудовой деятельности [11].
Движение персонала выражается любыми действиями с кадрами [38]:
- прием сотрудников на работу;
- перевод на другую должность, место работы;
- увольнение работника по всем причинам;
- предоставление отпусков;
- обучение, повышение квалификации;
- уход в декретный отпуск;
- командирование.
Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника.
Перемещение - перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем [39].
Перемещение - технология кадрового менеджмента, позволяющий, при наличии необходимых ресурсов, повысить эффективность кадровой политики органа власти (организации).
Перемещение - изменение места сотрудников в организационной структуре управления.
Ротация, во многих источниках, понимается как система переводов и перемещений сотрудников внутри подразделения или компании на новые рабочие места на регулярной, правомерной и организованной основе.
Процесс движения персонала - упорядоченное и законно-регламентированное перемещение персонала с одного структурного подразделения в другое, с одной занимаемой должности на другую, как в рамках организации, так и за ее пределами.
Проанализировав различные источники, в которых употребляется определения перемещения, движения и ротации, приходим к выводу, данные понятия воспринимаются как взаимозаменяемые, движение включает в себя перемещение, а перемещение понятие ротации.
В данной работе понятие движения будет рассматриваться с точки зрения движения кадров по структуре организации. Движение, в свою очередь, подразделяется на внешнее и внутреннее [8].
- Внешнее движение персонала характеризуется приемом и увольнением персонала.
- Внутреннее движение персонала подразделяется на:
Перевод из одного подразделения в другое (ротация). В основе такого движения персонала лежат внедрение новых технологий, производств и оборудования предприятия, организационно-штатные мероприятия, перемещение работников в результате увольнения, а также социальные и медицинские факторы.
Переход работника из одной категории в другую (например, из рабочего в специалисты, из специалистов в руководители) осуществляется в результате реализации полученного уровня образования, возможности карьерного роста в организации и др.
Перевод с одной профессии на другую. Данный вид движения связан с расширением зон обслуживания работника, медицинскими факторами и др.
Перевод с одного разряда (категории) на другой разряд (категорию) осуществляется по итогам сдачи квалификационных или аттестационных экзаменов.
Движение, как и любое явление, имеет положительные и негативные эффекты для организации и сотрудников. К положительным относятся:
- удовлетворяются потребности работников, а именно: ожидаемое увеличение доходов на новом месте, появление перспектив в карьере, расширение связей, получение более подходящей по содержанию работы, улучшение социально - психологического климата труда;
- вакантные рабочие места «заполняются» работниками и на рабочих местах начинают деятельность новые, высококвалифицированные
- специалисты; омолаживается состав работников;
- повышается производительность труда персонала, в связи с профессионально - квалификационным продвижением;
- удовлетворение производственно-экономических интересов организации. Получение максимальной прибыли требует контроль уровня издержек, а ротация кадров позволяет снижать затраты с наймом и увольнением работников. Помимо контроля уровня текучести персонала, дает возможность сформировать трудовой коллектив с уникальными и специфичными навыками и знаниями;
- гармонизация интересов организации и работников. Обоюдное взаимодействие наиболее эффективно, поскольку учитываются интересы заинтересованных сторон.
Негативными эффектами движения кадровявляютсяя:
- возникают дополнительные затраты по набору, обучению,адаптации, повышению квалификации и временной подмене кадров;
- возникают: большие потери рабочего времени, простои оборудования, уменьшение объема выпущенной продукции в связи с перерывами в работе, снижение трудовой активности и производительности труда;
? может ухудшиться трудовая дисциплина работников, возникает частая сменяемость привычных партнеров по работе, меняется психологический климат в коллективе, прерывается стаж работы.
Наличие негативных эффектов перемещения (движения) персонала, заключается в процессе подбора и расстановки персонала согласно штатному расписанию.
1.2 Сущность управления движения персонала
Управление движением кадров - целенаправленное влияние на процесс движения персонала для того, чтобы обеспечить стабильность коллектива предприятия в целом, и чтобы максимально реализовать трудовой потенциал работников.
Значение управления движением персонала так же заключается в формировании интегрированной системы управленческих воздействий, направленных на регулирование движения персонала с целью стабилизации трудового коллектива, удовлетворения количественных и качественных потребностей производства в работниках, выявления резервов эффективного использования кадрового потенциала, а значит всестороннего удовлетворения потребностей работников.
Управление движением трудовых ресурсов входит в функцию планирования в управлении персоналом. А именно в планирование трудовых ресурсов -- определение рациональной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
Значение и роль плана трудовых ресурсов определяется важными моментами: во-первых, затраты на содержание персонала составляют значительную расходную часть предприятия и определяют цену выпускаемой продукции; во-вторых, персонал предприятия является важнейшим фактором производства, от которого зависит эффективность использования в процессе производства ресурсов.
В современных условиях в организациях управление движением персонала должно предусматривать:
- планирование движения персонала в организации;
- организация работы по выполнению запланированных мероприятий;
- анализ движения персонала;
- сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий конкурентов;
- выявление определенных тенденций в движении персонала;
- оценку влияния этих тенденций на конечные результаты деятельности организации на психологические характеристики всего трудового коллектива;