Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

В последующем для каждого подразделения определяются средние показатели за каждый квартал, полугодие и год, и эти данные используются при периодической аттестации руководителей подразделений как один из показателей результатов их работы за аттестационный период.

За 23 рабочих дня прошедшего месяца (июль) в цехе имели место следующие нарушения:

1)10 прогулов;

2)30 опозданий;

3)8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

4)20 более мелких нарушений трудового распорядка;

5)2 случая нарушения общественного порядка.

Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили – 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации – 50 чел./дней.

Нормативный коэффициент стабильности по организации составляет 0,9.

Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового распорядка на предприятии, а также общественного порядка служба управления персоналом использует коэффициент непринятия мер (Нм), величина которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В этом месяце данная величина Нм оценена в 3 пункта.

Динамика стабильности за пять месяцев первого полугодия характеризуется следующими данными, приведенными в табл. 2.9.

Таблица 2.9 Динамика показателя стабильности коллектива

180

Постановка задачи

Необходимо оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода за июль текущего года исходя из приведенных данных.

Необходимо подробно обсудить со студентами, за счет чего можно достичь высокой стабильности трудового коллектива.

Методические указания

Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полученного значения с нормативным по предприятию. В идеале коэффициент стабильности равен 1.

Фактическая величина Кст рассчитывается с помощью следующей формулы:

Кст = [(Пп + Оп + Пур + Нтр + Ноп + А + Ув) / Чсп – 1] +

+ [(Ппр + Пра + Пз) * 10 Нм] / [Чсп * Д],

где Кст – коэффициент стабильности трудового коллектива; Пп – число случаев прогула;

Оп – число случаев опозданий на работу; Пур – число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

Нтр – число других нарушений трудового распорядка; Ноп – число случаев нарушений общественного порядка; А – число случаев нарушений общественного поряд-

ка, повлекших за собой арест до нескольких суток; Ув – число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию; Ппр – потери от прогулов (чел./дн.);

Пра – потери вследствие отпусков с разрешения администрации (чел./дн.);

181

Пз – потери от задержания работников органами охраны правопорядка (чел./дн.); Нм – коэффициент, устанавливаемый службой персо-

нала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздействия на нарушителей; Чсп – среднесписочная численность работающих на 1-е число месяца, следующего за отчетным;

Д – количество рабочих дней в отчетном месяце. Полученное значение Кст следует занести в табл. 2.10 и

сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось – как отрицательное.

Но этого еще недостаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод коэффициент Кст, полученный путем расчета, сравнивают с нормативным Кст по предприятию и анализируют характер динамики.

Таблица 2.10 Динамика показателя стабильности коллектива

Практическое занятие № 8. Оценка текучести кадров

Исходные данные и постановка задачи

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности персонала работой на предприятии по данным баланса численности работников (табл. 2.11).

182

Методические указания

Одним из основных косвенных критериев эффективности деятельности службы управления персоналом является показатель текучести кадров.

183

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количе-

ством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период времени).

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников:

Кт = Рув / Рср * 100, где Рув – численность работников, уволенных по причи-

нам текучести; Рср – среднесписочная численность работников на предприятии.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии определяется по формуле:

Ку = 1 – Рсж / Рср, где Рсж – число работников, выбывших с предприятия по

собственному желанию.

184