-участие коллектива в решении вопросов продвижения;
-объективное определение результатов деятельности специалистов и руководителей, установление соответствия их деловых и личных качеств занимаемой должности, выявление перспективных работников и включение их в резерв.
Вся эта работа проводится в виде аттестации как составной части системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров. На основе аттестации решается, в частности, вопрос о возможности и целесообразности изменения служебного положения работника.
6.5. Формирование кадрового резерва
Подбор руководителя или продвижение специалиста на более высокую должность проводятся, как правило, не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками – ответственная и длительная по времени выполнения задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.
Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации. Способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации [10].
Следует различать резерв на выдвижение и резерв руководителей.
Резерв на выдвижение – группа работников данного трудового коллектива, каждый из которых по результатам деятельности зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего продвижения по служебной лестнице.
150
Под резервом руководящих кадров понимается группа работников, отобранных для выдвижения на руководящие должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений и навыков, деловых и личных качеств.
Основные задачи формирования кадрового резерва состо-
ят в обеспечении:
-своевременного заполнения вакантных рабочих мест новыми работниками;
-преемственности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями;
-назначения на должности компетентных, способных работников;
-деловой учебы претендентов на должность, постепенного накопления ими необходимого опыта на новой для них должности.
Выполнение этих задач возможно, если продвижение базируется на научном подходе к подбору руководителей, основными элементами которого можно назвать плановость, объективность оценки деловых и личных качеств, соответствие этих качеств новой должности, увязка обучения и повышения квалификации с характером работ на новой, более высокой должности и др.
Планы кадровых перемещений лиц, включенных в состав резерва, должны:
-носить персональный характер и охватывать конкретные варианты перемещения работника;
-базироваться на сложившихся схемах продвижения (перемещения) работников. Такие схемы носят типовой характер, но не исключается их специфическая направленность в соответствии со сложившейся на предприятии практикой. Схемы разрабатываются применительно к той или иной должности как некий вариант ротации (перемещения) работника по должностям, из одного подразделения в другое, прежде чем занять должность данного уровня;
151
- основываться на текущей и перспективной схеме управления предприятием, так как от этого зависит количество и характер рабочих мест руководителей, на объективном анализе соответствия руководителя и специалиста занимаемой должности и оценки целесообразности их замены и др.
Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним
включает следующие последовательно выполняемые этапы:
1)определение потребности в руководителях (численного и должностного состава резерва);
2)предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
3)изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
4)рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
5)работа с резервом;
6)контроль за подготовкой резерва;
7)определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
Определение численного и должностного состава резерва основывается на расчете потребности в руководящих кадрах и кадрах специалистов на планируемый период с учетом их движения, необходимости обеспечения работниками вновь вводимых должностей. При этом учитываются схема управления предприятием, новые должности, проводится анализ расстановки кадров, прогнозируется возможность смены руководителей (например, в связи с выбытием на пенсию, появлением вакантных рабочих мест в связи с продвижением конкретных работников и т.д.). Данная работа выполняется кадровой службой совместно с руководителями соответствующих структурных подразделений, социологической службой, общественностью. С целью формирования резерва для выдвижения на определенные должности изучается состав руководителей всех уровней и их заместителей, дипломированных специалистов, а также технических исполнителей и рабочих из числа имеющих высшее и среднее специальное образование или обучающихся в вузах и техникумах (колледжах).
152
Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть ис-
пользованы такие источники информации, как:
-материалы последней аттестации;
-итоги производственной деятельности коллектива, руководимого кандидатом на выдвижение;
-материалы личных дел;
-данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность;
-результаты собеседований с кандидатом в резерв;
-отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и подчиненных смежных подразделений, руководителей общественных организаций и др.
Основными критериями при подборе кандидата в резерв
являются: соответствие уровня образования и профессиональной подготовки, наличие опыта практической работы с людьми, организаторских способностей, личностных качеств, характерных для руководителя данного уровня, состояния здоровья, возраст и др.
Формирование кадрового резерва идет по группам применительно к тому или иному уровню управления. Так, выделяют руководителей низшего звена управления (мастера, начальники участков, смен, начальники бюро), среднего звена (начальники цехов, функциональных отделов и их заместители) и высшее руководство.
Отметим основные формы работы по подготовке кадрового резерва:
-обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации, в школах резерва;
-организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;
-предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится работник;
153
-командировки на другие предприятия для ознакомления с передовыми методами и опытом работы;
-обеспечение участия работника, находящегося в резерве, в подготовке плана работы соответствующего структурного подразделения;
-организация деловых встреч и тематических дискуссий.
Контрольные вопросы по теме 6
1.Что такое карьера?
2.Чем отличаются понятия «трудовая карьера» и «деловая карьера»?
3.Определите основные виды и цели карьеры.
4.Каким образом связана карьера и процесс мотивации сотрудников в организации?
5.Что представляет собой карьерограмма?
6.Каким образом можно планировать карьеру? Какие субъекты участвуют в процессе планирования карьеры, каковы их основные функции?
7.Что такое служебно-профессиональное продвижение? В чем заключается работа по формированию кадрового резерва организации?
154