Материал: Управление человеческими ресурсами. Гунина И.А., Логунова И.В

Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры – это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Американские специалисты понимают под планированием карьеры понимают «определение будущих путей прохождения карьеры всех категорий занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации». Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 6.4.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.

140

Таблица 6.4 Мероприятия по планированию карьеры

Среди объективных условий карьеры:

•высшая точка карьеры — высший пост, существующий

вконкретной рассматриваемой организации;

•длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

•показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

•показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий

141

на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом, исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Планирование и контроль деловой карьеры заключа-

ется в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочные периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Эффективное управление карьерой оказывает положительное влияние на результаты деятельности организации в целом (рис. 6.4).

В целях эффективного управления деловой карьерой необходимо составлять личный план карьеры, основными разделами которого являются работа, экономическое положение, физическое состояние, социальный статус, психологическое состояние, семейная жизнь. Для определения текущего состояния и перспектив каждой из указанных областей существуют специальные тесты.

142

6.4. Система служебно-профессионального продвижения

Служебно-профессиональное продвижение – серия по-

ступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Указанные перемещения могут иметь вертикальный и горизонтальный характер.

Совершенствование управления деловой карьерой

Рис. 6.4. Схема влияния совершенствования управления деловой карьерой работников на результаты деятельности

организации [13]

Понятия карьеры и служебно-профессионального продвижения не являются синонимами, хотя они очень близки по своему содержанию. Однако, если под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней работником, то служебно-профессиональное продвижение – это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти.

143

Совпадение намеченного пути служебно-профессиональ- ного продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения –

совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

На практике имеет место два типа должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя, при этом последний тип может быть представлен двумя направлениями: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей.

Система продвижения линейных руководителей преду-

сматривает пять основных этапов:

1) работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику других вузов; подбор студентов, наиболее способных к руководящей работе; подготовка к конкретной деятельности в подразделениях организации;

2)работа с молодым специалистами, принятыми в организацию: установление испытательного сока, в течение которого молодые специалисты обязаны пройти курс начального обучения; стажировка в подразделениях организации в течение года;

3)работа с линейными руководителями низового звена управления: замещение отсутствующих руководителей, дублирование функций руководителей, обучение на курсах повышения квалификации; тестирование и отбор; вторичный отбор и тестирование; выдвижение на вакантные должности и возможность горизонтального перемещения;

4)работа с линейными руководителями среднего звена управления: работа по индивидуальным планам, работа с наставниками; стажировка в передовых организациях с подготовкой программ по улучшению деятельности организации; уме-

144