Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,
должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника,
сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
Отношение между работодателем и работником регулируется нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективными договорами, заключенными в соответствии с Законом «О труде Республике Казахстан» введенным в действие 10 декабря 1999 года №493-1, с изменениями, внесенными Законом Республики Казахстан от 6 декабря 2001 года №260-II. [3, стр. 15]
Настоящий Закон регулирует трудовые отношения, возникающие в процессе реализации гражданами конституционного права на свободу труда в Республике Казахстан. Размер заработной платы устанавливается работодателем самостоятельно и не может быть ниже установленного законодательством Республики Казахстан минимального размера заработной платы, в соответствии со ст. Закона «О труде в Республике Казахстан»
При приеме на работу работодатель (юридическое или физическое лицо), с которым работник состоит в трудовых отношениях и работник (физическое лицо состоящее в трудовых отношениях с работодателем и непосредственно выполняющий работу по индивидуальному трудовому договору) заключают между собой индивидуальный трудовой договор. (Приложение 1)
Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работником и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты туда, иных вопросах социально-бытового обеспечения работника, материальной ответственности стороны договора. [35, стр. 407]
Как правило, размер заработной платы устанавливают работодатель и работник по обоюдному соглашению и фиксируют в индивидуальном трудовом договоре. По которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты. При этом на предприятии разрабатывается штатное расписание при повременной оплате труда.
Индивидуальный трудовой договор определяет индивидуальные условия для каждого работника, устанавливает взаимные права, обязанности и ответственность между работником и работодателем как сторонами договора. Содержание и характер договора определяет по соглашению сторон, с учетом отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед данным производством, а также финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор должны быть включены пункты статей 7,8, и 9 Закона «О труде в Республики Казахстан», регулирующие права и обязанности работодателя и работника, включенные в стандартный договор, в котором, в обязательном порядке, должен быть указан срок действия договора, определен срок и график ежегодного отпуска.
Как правило, договор действует до срока, и если по истечении срока действия не произошло никаких изменений в законодательстве либо в трудовых отношениях работодателя и работника, индивидуальный трудовой договор продляется на такой же срок.
Законодательством предусмотрены случаи расторжения индивидуального трудового договора при:
ликвидации организации (юридического лица), прекращения деятельности работодателя (физического лица) (п. 1 ст. 26 Закона «О труде Республики Казахстан»)
призыв работника на военную службу по предъявлению документа в 3-х дневной срок (пп. 1 ст. 30 Закона «О труде Республики Казахстан»)
Работник имеет право:
на равную плату за равный труд, без какой либо дискриминации;
на условия труда отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
на предоставление гарантий и компенсаций и т.д.
Работодатель имеет право:
поощрять работников, привлекать их к дисциплинированной и материальной ответственности в порядке, установленном действующим законодательством;
на возмещения вреда, нанесенного ему работником и т.д.
В этом случае с работником заключается договор о материальной ответственности (если труд работника может принести материальный ущерб работодателю в отдельных случаях).
В зависимости от профиля предприятия, работодатель обязан:
своевременно и в полном объёме выплачивать заработную плату и иные выплаты, предусмотренные нормативными правовыми актами Республики Казахстан, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, нормативными правилами работодателя.
соблюдать требования законодательства о труде,
индивидуального трудового, коллективного договоров;
возмещать работнику вред в порядке условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами РК;
предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания и т.д.
Для оформления ежегодных и других видов отпусков, представляемых работнику в соответствии с Законом «О труде РК», действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков применяется приказ (распоряжение), заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию.
На основании приказа о представлении отпуска отдел кадров делает отметку в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающийся за отпуск.
При увольнении работников применяется Приказ (распоряжение) о прекращении индивидуального трудового договора, который заполняется работником отдела кадров в двух экземплярах на всех работников. Один остается в отделе кадров, второй передается в бухгалтерию. На основании приказа бухгалтерия производит расчет с работником.
Согласно ст. 45 Закона «О труде в РК» рабочим считается время в течении которого работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями индивидуального трудового договора. Продолжительность рабочего времени должно быть не более 40 часов в неделю.
Для отдельных категорий работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
возраст от 14 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;
возраст от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
занятых на тяжелых физических работах и других работах с вредными условиями труда (перечень таких работ определяется уполномоченными государственным органом по труду) - не более 36 часов в неделю.
При 5-ти дневной рабочей неделе с двумя выходными, продолжительность ежедневной работы не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов. При 6-ти дневной рабочей неделе с одним выходным, продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.
Введение, замена и пересмотр норм труда производиться работодателем. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за месяц.
Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в «Табеле учета рабочего времени» для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного рабочего времени, получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также составления статистической отчетности по труду. Составляется в одном экземпляре, уполномоченным на то лицом, после соответствующего оформления передается в бухгалтерию. Отметки в табеле о причинах неявок на работу или о работе неполный рабочий день, о работе в сверхурочное время и других отступлениях от нормативных условий работы должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом. Учет использования рабочего времени осуществляется в табелях методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем отклонений.
В соответствии со ст. 45 Закона «О труде в Республики Казахстан» рабочим считается время, в течении которого работник в соответствии с условиями индивидуального трудового договора обязан выполнять трудовые обязанности. [3, стр. 45]
Существуют две основные формы - повременная и сдельная.
Повременная называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на системы: простую повременную и повременно - премиальную оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Например, рабочий токарного цеха - повременщик 5-го разряда отработал за месяц 21 рабочих дня, средняя тарифная ставка - 1560 теге. Заработная плата составит 32760 тенге (1560 х 21), бухгалтер с окладом 30000 тенге, фактически отработал в месяц 21 дней, а по календарю - 22 рабочих дня. Заработная плата составит 31818 тенге: 1) находится средне дневной заработок 30000 тенге: 22 дня = 1363,64 тенге; 2) исчисляется заработная плата за отработанные 21 дней: 1363,64 * 21 = 28636 тенге.