Материал: Уч пособие часть 1

Планирование и подбор кадров.

Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

• какое количество персонала и какой квалификации требуется?

• когда, в какой период времени?

• где, на каком участке производства?

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы:

• внешние;

• внутренние.

К внешним факторам можно отнести: структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится: уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение производственной программы и т.д.

В отечественной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Таким образом, находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации. Численность определяется делением установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания или числа рабочих мест.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников, нормативов отраслевых или разработанных самим предприятием.

Планирование кадров тесно связано с их отбором. Отбор персонал осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Процедура отбора состоит в следующем.

1. При анализе данных личного дела рассматриваются образование кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества.

2. Предварительное собеседование (интервью) позволяет познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, отразить отдельные аспекты работы, будущей должности.

3. Тестирование позволяет собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия.

Все тесты подразделяются на четыре группы:

• тесты умственных способностей;

• тесты навыков и склонностей;

• профессиональные тесты;

• тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием можно проводить различные испытания (скорость печати, умение работать на компьютере и т.п.)

4. При заключительном собеседовании наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными вопросами и ответами. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере и мотивах поведения.

Желательно, чтобы собеседование проводили специалисты - психологи.

5.Наиболее приемлемой является форма найма работника на основе контракта.

Оплата труда

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним из элементов издержек на производство.

Объектом на рынке труда является право использования единицы ресурса труда определенного качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине выделяется переменная часть заработной платы, которая включает премии, надбавки и др.

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

• спрос и предложение на продукт, производимый с использованием данного труда;

• эластичность спроса на труд по цене;

• взаимозаменяемость ресурсов;

• изменение цен на потребительские товары и услуги;

• полезность ресурса для предпринимателя.

На уровень оплаты труда воздействуют также не рыночные факторы, к которым можно отнести меры государственного регулирования.

Государственное регулирование предполагает:

• установление минимума заработной платы;

• уровень компенсационных выплат;

• меры по регулированию занятости;

• меры по защите внутреннего рынка труда.

Помимо этого на уровень и условия труда воздействует механизм договорного регулирования.

Соглашения могут заключаться на федеральном уровне - Генеральное тарифное соглашение; на уровне субъектов Федерации - региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия, организации, фирмы - двусторонние коллективные договоры. (Это называется регулирование заработной платы через систему социального партнерства).

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма начисленных работнику денежных средств.

Реальная заработная плата - это сумма товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату.

При организации и регулировании оплаты труда возникает проблема по определению минимума заработной платы, под которым следует понимать сумму средств, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы наиболее низкого качественного уровня, используемой в нормальных условиях труда.

Организация оплаты труда

Под организацией заработной платы понимается обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также определение совокупности составных элементов (нормирование труда, тарифная система, премии, доплаты, надбавки).

Работа по организации заработной платы на предприятии включает решение следующих задач:

• выбор способов оплаты труда;

• выбор форм и систем или механизма регулирования.

Способ формирования основной заработной платы обычно базируется на единой тарифной сетке или на бестарифной системе оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность определенных нормативов. Она включает в себя следующие элементы:

• тарифную сетку;

• тарифную ставку и тарифно-квалификационный справочник;

• тарифные справочники должностей служащих;

• должностные оклады;

• надбавки и доплаты к тарифным ставкам;

• районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.

Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду. В настоящее время для работников бюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников (введена в 1992 году).

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она может быть часовая, дневная, месячная (оклад). Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень наиболее простого труда.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифная ставка 1-го разряда единой тарифной сетки (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы может не совпадать с величиной законодательно утвержденной минимальной заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд рабочего. Они, как правило, состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать", "Примеры работ".

В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Квалификационный справочник должностей служащих для каждой должности содержит разделы: "Должностные обязанности", "Должен знать", "Квалификационные требования".

Межотраслевая ЕТС является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия.

Количество разрядов определяет само предприятие.

При этом надо исходить из выводов психологов, что нижний предел материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников.

Формы и системы заработной платы.

Можно выделить три формы оплаты труда (рис.2):

• сдельная;

• повременная;

• смешанная.

Каждая из них включает несколько систем оплаты труда.

Рис. 2. Формы и системы оплаты труда

Сдельная оплата труда.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Она используется в тех случаях, когда необходим стимулировать увеличение количества производимой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем. При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы, на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки.

или

Р_сд - сдельная расценка за единицу работы, руб.;

Т_с - тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Н_вр - норма времени за работу, мин.;

Н_выр- норма выработки.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

З_сдi - общий сдельный заработок за i-ую работу, руб;

Q_j - количество j-ой продукции (объем качественно выполненных работ);

Р_сдij - штучная сдельная расценка за i - ую работу j-го изделия, руб.;

n - количество наименований изготовленных изделий.

Пример (на условных данных).

Рабочий 3-го разряда отработал в течение месяца 21 рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Фонд рабочего времени составил 165 часов. Ежедневно он изготавливал 160 деталей, сложность которых тарифицируется 4-ым разрядом, против 140 деталей по плану. Определить: сдельный заработок рабочего; величину тарифного заработка; процент выполнения норм.

Решение.

1. Часовая тарифная ставка рабочего , исходя из ЕТС,и при условии,что месячный фонд времени равняется 165 часов:

для 3-го разряда - Тс3 = 1,69 * 60/165 = 0,61 руб. для 4-го разряда -Тс4=1,91*60/165 = 0,69 руб.

2. Определяем сдельную расценку, исходя из нормы выработки: