Материал: Уч пособие часть 1

Рсд = (Т с4 * Фд )/ Нвыр = (0,61 * 8) / 140 = 0,035 руб. , где

Фд - дневной фонд рабочего времени (Фд = 8 часов).

3. Определяем сдельный заработок:

Зсд = 0,035 * 160 * 21 =117,6 руб.

4. Определяем процент выполнения норм:

Квн =(Нф / Н выр) * 100% = (160/140)*100 = 114,3% , где

Нф = фактическая выработка.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Обычно устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования (напр., повышение объема производства, повышение производительности труда, экономии материалов и т.д.).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система может быть одно-, двух и более ступенчатая.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Расчет сдельного заработка при косвенно- сдельной системе оплаты труда определяется по формуле:

или

где

Р_сд.к - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, руб.;

Т_сi - дневная тарифная ставка i -го рабочего -сдельщика;

Н_оi - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

Q - плановый объем производства для данного объекта обслуживания;

Н_выр - норма выработки.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования.

Повременная оплата труда.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке соответствующего разряда.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий их премирования.

Повременная оплата труда с нормированным заданием (или сдельно-повременная) в последнее время стала применяться довольно широко. Рабочему или бригаде устанавливается нормированное задание на смену или месяц в зависимости от специфики производства и характера работ. Понятие расценки за деталь ликвидируется. Напр., если за 6 часов работы рабочий выполнил объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена за 7 часов. Эта система применяется при обслуживании производства.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. На практике эти системы имеют множество модификаций.

Особый интерес имеет рассмотрение коллективных (бригадных) форм оплаты труда. Здесь важно выбрать метод распределения заработка между рабочими: по отработанному времени и квалификации, по КТУ (коэффициенту трудового участия). Для этого должны быть разработаны специальные положения об оплате труда в бригадах.

При коллективной (бригадной форме) оплате труда расчет заработка бригады осуществляется следующим образом:

1. Бригадная сдельная расценка определяется по одной из следующих формул:

или

где _Рсд.бр - бригадная сдельная расценка, руб.;

Т_сi - тарифная ставка i-го разряда выполняемой работы;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - норма выработки.

2. Сдельный заработок бригады определяется по формуле:

где

Q - объем выполняемой работы.

Распределение бригадного заработка производится следующим образом следующими способами:

а) с использованием тарифных коэффициентов (метод часо-коэффициентов) путем приведения отработанного времени к первому разряду:

З_сд.j - заработок j-го члена бригады;

K_j - тарифный коэффициент j-го рабочего;

Ф_j - количество часов, отработанных каждым j-ым рабочим;

m - количество рабочих в бригаде.

б) с использованием тарифных ставок по коэффициенту распределения (приработка):

где

Т_j - тарифная ставка j-го рабочего.

Также можно использовать коэффициент трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда.

В этом случае фонд оплаты труда должен зависить прежде всего от объема реализованной продукции (выполненных работ, услуг), который может меняться. Следовательно, может меняться и величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. Часто применяется балльная система.

Примеры:

1. Контрактная или по приказу;

2. по коэффициенту стоимости труда (коэффициент стоимости труда определяется по данным о заработанной плате и времени работы за предыдущие 3-6 месяцев). Формулы практически те же что и для бригадной организации труда.

3. по трудовому рейтингу;

4. ВСОТ РК (устанавливается Вилка соотношений оплаты труда разного качества), т.е. для каждого разряда устанавливается два коэффициента;

Зарубежный опыт материального стимулирования персонала предприятия.

В настоящее время на практике получили применение индивидуализированные модели оплаты труда, гибкие многофакторные системы поощрения работников, а также формы коллективного премирования.

Системы оплаты в США.

В США наибольшее распространение получили различные модификации повременной оплаты труда с разнообразными формами премирования.

1) Основная применяемая форма близка к нашей повременной с нормированным заданием. Эта система не предполагает премиальных выплат, так как эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего или окладе служащего.

2) Во многих системах большое внимание уделяется установлению различных надбавок, премий и т.д.

Напр., устанавливается норма оплаты труда, а кроме того выделяется часть ежегодной прибыли для премирования данного работника, причем эта доля устанавливается заранее, т.е. некоторые работники могут получать большие премии при небольшой прибыли компании, а другие маленькие - при большой премии компании.

Но в США не очень часто применяются коллективные методы оплаты труда (бригадные и т.д.), так как считается , что они плохо вписываются в интенсивные методы хозяйствования.

Важное место занимают формы оплаты труда на основе гибких расценок и окладов.

Напр., часовая ставка периодически (раз в 3-6 месяцев) пересматривается в зависимости от выполнения норм выработки, использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, заслуг перед организацией.

Применяется система двойных ставок: для рабочих, выполняющих нормы и не выполняющих.

Применяются системы, где повышение зарплаты зависит не столько от выполнения норм выработки, сколько от роста квалификации работника, а также числа освоенных специальностей, от качества продукции. Эти системы применяются для высококвалифицированных работников и руководителей среднего звена.

Особенности системы стимулирования в Японии.

Для Японии характерно применение более гибких и дифференцированных систем стимулирования по сравнению с другими капиталистическими странами.

Традиционная система оплаты труда в Японии основывается на трех факторах: возрасте, профессиональном мастерстве и стаже работы.

Для крупных японских фирм характерным является применение системы пожизненного найма. В данном случае оплата труда работника включает месячную зарплату, премии, выплачиваемые два раза в год, и единовременное пособие при выходе на пенсию. В свою очередь, месячная зарплата складывается из месячного оклада, различных премий и пособий, оплаты сверхурочных часов.

Для достижения высокой эффективности японцы полагаются, в первую очередь, на создание творческой, доброжелательной атмосферы, на то, что японцы называют "духом фирмы".

При этом надо учитывать, что оклады обычно очень высокие. Человек как бы получает аванс доверия и должен самоотверженным трудом оправдать это доверие. Взамен фирма обеспечивает человека надежной и постоянной работой, заботиться об условиях его жизни и жизни его семьи. Фирма не ищет выдающихся личностей, ей скорее нужны люди, готовые работать в коллективе, в группе.

Работникам прививается вера в то, что фирма всегда придет на помощь. Это приводит к убеждению, что человек главная ценность организации. Фирма выплачивает ежемесячную премию за полное использование рабочего времени, премии ко дню рождения, за повышение производительности труда. Фирма оплачивает и организует пикники, праздники, отдых семей своих работников.

Форма оплаты труда во Франции.

Во Франции практически на всех фирмах предусмотрена индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни, а также индивидуализация труда.

Индивидуализация предусматривает осуществление следующих принципов:

• Для каждого рабочего места определяются минимальная заработная плата и "вилка" окладов, т.е. оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах.

• Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за качество работы и т.д.

• Предусматривается участие в прибылях, продажа акций фирмы и т.д. Используется балльная система.