Материал: Трудовий потенціал підприємства

Інвестиції в людський капітал бувають різних видів. Передусім це, звичайно, витрати на освіту, включаючи загальну і спеціальну, формальну і неформальну освіту, підготовку за місцем роботи і т. д. Вони є найочевиднішим, найпоширенішим і, напевне, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Освіта формує працівників, які стають більш кваліфікованими і більш продуктивними. Велике значення мають також витрати на охорону здоров’я. Добре здоров’я - результат витрат на профілактику захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування і поліпшення життєвих умов - продовжує тривалість життя, підвищує працездатність і продуктивність праці працівників. Крім названих вище, відповідно до основних активів людського капіталу, до інвестицій відносять також витрати на пошук економічно значимої інформації, виховання дітей (вкладення в майбутній людський капітал) та ін.

Отже, всі види витрат, які можна оцінити в грошовій або іншій формі і які сприяють зростанню в майбутньому продуктивності та заробітків працівника, розглядаються як інвестиції в людський капітал [7].

Використання методики оцінювання величини людського капіталу дає змогу визначити реальну вартість суб’єкта (працівника, фахівця, професіонала), а також ефективність і окупність цього виду витрат [19, с.70].

Чим сильніше зменшується значення середньої інтегральної оцінки , тим більший економічний ефект від використання інвестицій:

,                                                                                    (2.1)

де  - базове значення середньої інтегральною оцінки;

 - значення середньої інтегральною оцінки на момент рейтингового оцінювання після здійснення інвестицій у рейтингове управління.

Залежність динаміки середньої інтегральної оцінки від докладених зусиль є нелінійною і спадною згідно з дією ефекту насичення (рис. 2.4).

Рис 2.4 Схематичне зображення залежності середньої інтегральної оцінки від докладених зусиль

У найпростішому випадку таку залежність описує гіперболічна крива

,                                                                                        (2.2)

де q - сумарний обсяг інвестицій у покращення використання та розвиток трудового потенціалу, здійснений як підприємством, так і окремими працівниками, грн;

 - параметр моделі, який характеризує віддачу від інвестицій, 1/грн.

Враховуючи (2.1) та (2.2), отримаємо (2.3)

,                                                                     (2.3)

тобто економічний ефект за першим напрямом нелінійно залежить від початкового стану трудового потенціалу, докладених зусиль та коефіцієнта віддачі від інвестицій у трудовий потенціал.

Відповідно, ефективність визначатиметься як

,                                                                                     (2.4)

З (2.4) видно, що ефективність інвестицій у трудовий потенціал підприємства зменшується за гіперболічним законом, тому при досягненні визначеного керівництвом рівня середньої інтегральної оцінки, наприклад 0,01, цілі розвитку трудового потенціалу, які відповідають стратегічним цілям розвитку підприємства можна вважати досягнутими, і необхідно внести зміни в стратегічні цілі для подальшого розвитку.

Що стосується соціально-економічного ефекту, то він полягає в підвищенні активності працівників підприємства щодо розвитку власного індивідуального трудового потенціалу з урахуванням інтересів стратегічного розвитку підприємства. Для оцінювання цього ефекту розглянемо структуру інвестицій у розвиток трудового потенціалу

                                                                             (2.5)

де Q - інвестиції підприємства в трудовий потенціал в умовах рейтингового управління;

 - сумарні інвестиції працівників в індивідуальний трудовий потенціал.

Тоді відношення інвестицій працівників до загальної суми інвестицій буде характеризувати соціально-економічний ефект від впровадження системи рейтингового управління трудовим потенціалом [16, c. 208-210].

Отже, сформована система показників моніторингу враховує цілі розвитку підприємства та етапи управління трудовим потенціалом. При оцінювання ефективності рейтингової системи управління трудовим потенціалом підприємства необхідно враховувати успішність просування до ідеального стану та підвищення загальної продуктивності діяльності підприємства. Оцінити рівень трудового потенціалу у вартісному виразі можливо за допомогою величини інвестицій у людський капітал, що в свою чергу дасть змогу визначити реальну вартість суб’єкта.

ресурсний витратний мотивація трудовий

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ОПТИМІЗАЦІЇ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПИЄМСТВА

3.1 Проблеми формування та оцінюванні трудового потенціалу підприємства

На сучасному етапі соціально-економічних перетворень в Україні гостро постає питання пошуку шляхів вирішення проблем формування, розподілу, обміну та використання трудового потенціалу, що вимагає актуальної оцінки його поточного стану. Інноваційний підхід до розуміння трудового потенціалу передбачає зміну ставлення до власне трудових ресурсів, залучення персоналу до вирішення широкого кола питань, до розробки й прийняття управлінських рішень.

Проблеми формування і реалізації трудового потенціалу знайшли своє відображення у працях економістів, таких як Долішній М.І., Злупко С.М., Писаренко С.М., Пітюлич М.І., Шаульська Л.В. та ін. [27].

Загалом можна сказати, що трудовий потенціал - це синтез сукупних здібностей економічно активного населення, які видозмінюються в процесі трудової діяльності, і використовуються, або можуть бути використані для створення валового внутрішнього продукту [6, c. 84].

Формування потенціалу підприємства - це перш за все виявлення стратегічних можливостей, ресурсів і резервів потенціалу, які можуть підвищити конкурентоспроможність підприємства [15, c. 115]. Тому основним завданням підприємства є формування потенціалу, нарощування його за рахунок резервів. При цьому слід враховувати, що сильні сторони є потенціалом підприємства, а слабкі - резервом потенціалу. Завданнями підприємства є використання сильних позицій за одночасного усунення слабких сторін [9].

Сьогодні в Україні існує ряд проблем, що гальмують процес формування, впровадження, управління та оцінки потенціалу на підприємстві. Серед них можна виокремити наступні:

)     відсутність визначеного єдиного чіткого механізму управління інноваційним розвитком підприємств, що в свою чергу призводить до його неповного використання, уповільнених темпів розвитку суб’єктів господарювання і, як наслідок, - повне гальмування розвитку економіки країни в цілому;

2)      поступове зниження кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу, деформація попиту та пропозиції кваліфікованих кадрів на ринку робочої сили;

)        низький рівень іноземного інвестування в розвиток економіки країни через її внутрішню нестабільність та відсутність законодавства, яке б захищало інтереси інвестора від свавілля місцевих чиновників та рейдерських атак;

)        припинення видачі кредитів, що веде за собою ланцюгову реакцію серед підприємців, більшість яких кредити використовувала в розрахунку з постачальниками і іншими особами, що приймають участь у виробничому процесі;

)        незацікавленість керівництва та інженерно-технічних робітників підприємств в повноцінному розрахунку існуючих виробничих потужностей;

)        проблеми оцінювання виробничих можливостей.

На сучасному етапі не існує універсального підходу до виміру та оцінювання трудового потенціалу підприємства. Важливим аспектом при визначенні величини потенціалу й ступеня його використання є вибір показників виміру.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства - часові, натуральні, вартісні та умовні [4, c. 68]. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу підприємства. Натуральні одиниці виміру визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства, але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу підприємства. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки.

Вимірювання трудового потенціалу підприємства утворює досить складну групу проблем. При їх вирішенні можливі різні підходи: згортки, різності, балансові, змістовні, функціональні, метричні, структурні, процесні, комплексні. Кожний з підходів може вимагати застосування особливих метрологічних процедур, вибору виду й складу вимірюваних й оцінюваних показників, їх розмірностей, необхідних для цього метричних систем й одиниць виміру, й, нарешті, різних мір, метрик і шкал, вибір яких (всіх разом узятих) у підсумку й буде визначати характер методології, придатної для виміру й оцінки стану трудового потенціалу. При цьому кожний із зазначених підходів може давати певні переваги в рішенні проблеми виміру потенціалу й одночасно породжувати додаткові специфічні проблеми [21].

Своєрідність і складність проблеми виміру трудового потенціалу полягає насамперед у множинності його проявів. Він може виступати як миттєво зафіксований рівень; як потік з невизначеним поданням про його одиницю; як запас, який існує у фізично різних формах і який зберігається впродовж невизначеного періоду; як різниця значень його компонент, що відповідають різним, але порівнюваним об’єктам (компонентам потенціалу); як розходження, які відповідають різним моментам часу стану потенціалу, який сприймається у вигляді єдиного об’єкта; як розносне або мультиплікативне відношення напружених станів різних його носіїв або змістовно різних компонентів [17].

Визначення напрямків розвитку трудового потенціалу та управління цим процесом передбачає необхідність його оцінки за кількісним та якісним складом, що уможливлює розробку ефективних заходів, спрямованих на більш повне його використання та відтворення. Загалом, кількісна оцінка трудового потенціалу підприємства заснована на таких кількісних показниках:

- чисельність промислово-виробничого персоналу й персоналу непромислових підрозділів;

кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці.

Таким чином, при оцінці трудового потенціалу підприємства завжди можна визначити величину кількісної складової, але цього явно не досить із позиції вимог сьогоднішнього дня.

Більш складним завданням є визначення величини його якісної складової. Проблема якісної оцінки трудового потенціалу полягає у:

визначенні еталону вимог (норм, стандартів) до кожної групи співробітників підприємства, відповідно до якого буде проводитися порівняння;

відсутності цілісної програми обліку й звітності про якісну структуру персоналу організації;

великій розмаїтості набору якісних параметрів трудового потенціалу, що, по-перше, унеможливлює приведення однієї якісної характеристики до іншої або знаходження єдиної їхньої еквівалентної основи; по-друге, якщо одна частина ознак якості трудового потенціалу є взаємозалежною, то інша характеризується відсутністю всякого внутрішнього зв'язку між ними; по-третє, трудовому потенціалу організації властиві такі ознаки, які не можна безпосередньо зареєструвати в кожного працівника окремо (наприклад, стабільність кадрового складу, плинність та ін.)

Тому на практиці використовується спрощений підхід, за якого якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відбивають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної кваліфікаційної підготовки і її тривалість, статевовіковий склад, стан здоров’я.

Якісні й кількісні компоненти трудового потенціалу знаходяться у тісному взаємозв'язку, зберігаючи при цьому свою унікальність. Аналіз і оцінювання якісних та кількісних показників трудового потенціалу підприємства як цілісної системи необхідні для розробки прогнозів у сфері праці; прийняття відповідних управлінських рішень щодо усунення дисбалансу між якістю трудового потенціалу людини й конкретним робочим місцем; максимального використання здібностей працівника до відповідної праці; визначення напрямків кадрової політики, які потребують першочергового фінансування; підвищення ефективності управління персоналом (мінімізації частки нереалізованих можливостей працівників, скорочення плинності кадрів, забезпечення умов для відтворення трудового потенціалу) [17].

Недосконалість системи управління персоналом та мотиваційного механізму, загострення соціально-економічних проблем на підприємствах призводить до значного руху робочої сили, збільшення її плинності, яка сьогодні на підприємствах є досить високою. Значне погіршення використання робочого часу обумовлено зростанням кількості простоїв, прогулів, неявок з дозволу адміністрації, хвороб, виробничих травм, частка яких складає 90% від загальної кількості втрат робочого часу.

Падіння продуктивності праці обумовлене в найбільшій мірі зниженням середнього динного виробітку та зменшенням кількості відпрацьованих робочих днів. Збільшення продуктивності праці на підприємствах можливе не тільки за рахунок використання інтенсивних факторів, але й за рахунок екстенсивних [18].

Таким чином, проблема вимірювання та оцінювання трудового потенціалу є ключовою проблемою для оптимального управління трудовим потенціалом підприємства [17].

Підвищення ефективності функціонування підприємств є загальною державною проблемою, вирішення якої можливе лише за умов ефективного використання всіх елементів виробничого процесу. При цьому покращання використання трудового потенціалу є домінантою в контексті економічного зростання і розвитку національної економіки [24].

.2 Напрями державної політики в сфері розвитку трудового потенціалу підприємства

Формування трудового потенціалу підприємства - це початковий етап відтворювального процесу, він є кількісним та якісним становленням трудового потенціалу [13, c. 175]. Процес формування трудового потенціалу підприємства містить:

1. Планування потреби в людському капіталі, що повинне розглядатися як самостійна сфера планування, а не як «побічний продукт» інших сфер планування.

2.      Залучення, підбір і відбір персоналу.

.        Адаптацію і профорієнтацію, тобто введення прийнятого співробітника в організацію.