Материал: Трудовий потенціал підприємства

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ТА ОЦІНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Система показників моніторингу трудового потенціалу підприємства

Реалізація моніторингу стану трудового потенціалу та процесу його використання потребує формування системи показників, яка відповідала б вимогам повноти, відсутності дублювання та безпосереднього відображення у показниках складових трудового потенціалу.

Я. Тимохіна пропонує виділяти такі напрями оцінювання ефективності праці:

. Оцінювання особистісних якостей персоналу - складова оцінювання результативності праці, при якій виділяються як загальні, універсальні властивості особистості (ерудиція, зовнішній вигляд), так і специфічні, зумовлені характером конкретної професійної діяльності (спроможність сприймати певний рівень навантаження тощо).

. Оцінювання професійної поведінки - складова оцінювання результативності праці, що охоплює такі характеристики діяльності, як співробітництво та колективізм у роботі, самостійність у вирішенні завдань, готовність до прийняття додаткової відповідальності й навантаження та ін..

. Оцінювання роботи - визначення відносної складності різних видів робіт, що виконуються фахівцями з управління персоналом разом з керівниками підрозділів.

Аналіз запропонованих напрямів дає змогу стверджувати, що оцінюванню підлягає наявний трудовий потенціал, а не ефективність його використання. Поза розглядом залишаються також показники оцінювання розвитку персоналу [16, c. 199].

У дослідженні В. Щербак запропоновано комплексний підхід до оцінювання рівня конкурентоспроможності трудового потенціалу підприємства за допомогою інтегральних показників, які відображають ступінь використання ділових та особистих характеристик, знань, здібностей і спроможностей зайнятих на підприємстві працівників, зумовлюють рівень їх діяльності. Комплексність досягається за рахунок оцінювання досягнутого рівня компетентності персоналу за характеристиками: міра розвитку професійних та особистих якостей працівника; рівень кваліфікації; результати праці; рівень складності функцій, які виконуються працівниками; рівень самостійності у прийнятті рішень.

Якість праці персоналу підприємств можна визначати як загальний показник рівня культури трудових процесів за умови використання наявних конкурентних переваг кадрового складу та спрямованості діяльності працівників на надання ними якісних послуг, виробництва якісної продукції при оптимальних умовах праці, який формується в результаті взаємодії організаційних, технічних, економічних і соціально-психологічних умов роботи. На основі цього підходу розроблено модель оцінювання досягнутого рівня якості праці, величину якого пропонується вимірювати за допомогою інтегрального показника, котрий розраховується за допомогою методу відсіювального експерименту із сукупності часткових показників, що характеризують трудовий процес з трьох сторін: організації надання послуг/виробництва продукції, організації якісної праці на робочому місці та організації управління праці. Необхідно відзначити, що запропонований підхід до оцінювання спрямований на систему управління, а не на індивідуальне оцінювання внеску кожного працівника в загальні результати діяльності підприємства [3, c. 102].

Найпоширенішим підходом до оцінювання трудового потенціалу працівників підприємства є підхід на основі компетенцій. При оцінюванні співробітника застосовують три види компетенцій. До першої відносяться загальнокорпоративні цінності, прихильність до яких є обов’язковою для всього персоналу. Другий вид компетенцій визначає специфічні навички та знання, зумовлені робочим місцем працівника. Щодо третього виду, то він відображує реальні результати діяльності працівника за звітний період.

При оцінюванні компетенцій виокремлюються факти виробничої поведінки, а саме: одиниці аналізу виробничої поведінки співробітника, що безпосередньо спостерігається, пов’язаного з його компетенціями, а також інструмент обґрунтування оцінки. Як такий інструмент використовують поведінкові шкали, які містять індикатори, створені для кожної компетенції, що дають змогу провести об’єктивне оцінювання за п’ятибальною шкалою. Бали визначаються безпосереднім керівником працівника або, у випадку самооцінювання, самим працівником. Недоліком означеного підходу є те, що отримані за різними видами компетенцій бали підсумовуються без врахування важливості тих чи інших компетенцій для досягнення цілей розвитку підприємства.

Таким чином, розглянуті системи показників оцінювання не відповідають вимогам повноти відображення процесу управління використанням та розвитком трудового потенціалу підприємства.

На рис. 2.1. подано структуру показників моніторингу.

Рис. 2.1 Структура показників моніторингу стану трудового потенціалу

На першому рівні декомпозиції враховано етапи управління трудовим потенціалом: формування, використання та розвиток. Сформований трудовий потенціал оцінюється за допомогою кваліфікаційних та особистісних характеристик. До кваліфікаційних характеристик відносяться рівень освіти, стаж роботи за фахом, наявність спеціальних ступенів та звань, категорії, класу, розряду тощо. Особистісні характеристики повинні відображати як фізичні (стан здоров’я), так і інтелектуальні та духовні якості працівника. Деталізація показників здоров’я залежить від виду професійної діяльності. Загальноприйнятими є наявність чи відсутність інвалідності, хронічних захворювань, порушень зору та алергічних реакцій.

Оцінювання ефективності використання трудового потенціалу повинно здійснюватись за поточними (швидкими) показниками та показниками, що характеризують середньострокові зміни. До першої групи відносяться абсолютні показники, які відображають результати праці в поточному періоді: обсяг виконаних робіт, відпрацьований час, втрати робочого часу у зв’язку зі станом здоров’я або без поважної причини, відсоток браку, випадки порушення трудової дисципліни тощо.

Для оцінювання середньострокових змін доцільно використовувати не абсолютні показники, а показники динаміки, зокрема темп зростання продуктивності праці, зменшення втрат робочого часу, підвищення якості праці.

Стосовно моніторингу розвитку, то він повинен включати як якісні, так і кількісні показники.

Основним якісним показником є наявність або відсутність у працівника довгострокового плану кар’єрного зростання або суттєвого підвищення кваліфікації, яке дає змогу перейти на вищий рівень професіоналізму (наприклад, від технолога до інженера, від кандидата наук до доктора наук, від вчителя до вчителя-методиста тощо). Якщо відповідного плану у працівника немає, то кількісне оцінювання показників розвитку втрачає сенс. У разі наявності відповідного плану, він включає орієнтири розвитку з конкретизацією за етапами, якими і здійснюється моніторинг, тобто кількісні показники моніторингу розвитку трудового потенціалу є індивідуальними для кожного працівника і відображаються в його плані розвитку.

Кількісним показником є частка виконання запланованих дій на дату оцінювання, що обчислюється як зважена сума, що враховує складність та обсяг зусиль, необхідних для виконання дії, її важливість для досягнення цілей підприємства.

Основними завданнями аналізу ефективності використання трудового потенціалу, які забезпечують досягнення визначеної мети, є такі:

•      оцінка реальності прогнозів щодо подальшого формування, розвитку та використання трудового потенціалу підприємства;

•           ідентифікація місця та вагомості трудового потенціалу підприємства в економічному потенціалі;

•           інформаційне забезпечення тактичного управління трудовим потенціалом підприємства;

•           підготовка аналітичних матеріалів для стратегічного управління трудовим потенціалом підприємства;

•           ретроспективний аналіз ефективності використання трудового потенціалу за ресурсним, витратним і результатним підходами;

•           об’єктивна оцінка ефективності використання трудового потенціалу підприємства загалом і його структурних підрозділів окремо за функціональною ознакою;

•           розрахунок та оцінка відхилень від планових (розрахункових) значень показників щодо ефективності використання трудового потенціалу з метою контролю за дотриманням економічної політики підприємства;

•           розрахунок інтегрального показника ефективності використання трудового потенціалу та встановлення характеру його динаміки;

•           виявлення резервів підвищення ефективності використання трудового потенціалу окремих працівників і підприємства загалом [8, c. 64].

За умови виконання всіх зазначених завдань створюється можливість досягнення збалансованої та науково обґрунтованої системи прогнозування, організації, координації, контролю та прийняття управлінських рішень на торговельному підприємстві, що найбільше відповідає вимогам власників. Відповідно до поставлених завдань, Демко І.І. пропонує деталізовану модель проведення аналізу ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах. Дотримання якої дозволить аналітикам підприємства послідовно і детально визначити стан формування, використання та шляхи розвитку трудового потенціалу

Якість аналітичного забезпечення системи управління трудовим потенціалом перевіряється на відповідність визначеним функціям економічного аналізу, які є мірилом його корисності.

Фундаментальною методологічною основою аналітичного забезпечення управління трудовим потенціалом є чітке формулювання предмета і об’єкта такого аналізу.

Предметом аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства є сукупність економічних відносин, явищ, процесів, пов’язаних із трудовими ресурсами у взаємодії з іншими ресурсами, витрати і результати, пов’язані з його формуванням, розвитком та використанням, відображені через систему економічної інформації.

Об’єктом є інформаційна модель відносин, явищ, процесів, пов’язаних із трудовими ресурсами у взаємодії з іншими ресурсами, витрати і результати, пов’язані з його формуванням, розвитком та використанням у фінансово-господарській діяльності підприємства.

Дослідження предмета аналізу трудового потенціалу через його об’єкти потребує врахування тих принципів економічного аналізу, які за своєю суттю і характером впливу найбільше пов’язані з його методикою та завданнями і забезпечують повноцінну аналітичну інформацію для прийняття ефективних управлінських рішень щодо трудового потенціалу підприємства загалом і його окремих працівників з урахуванням особливостей торговельної діяльності.

До загальних методологічних принципів економічного аналізу як науки і практичної діяльності І. Д. Лазаришина відносить: системність, комплексність, соціально-екологічний підхід, доречність, науковий підхід, адаптивність, оптимізаційний підхід.

Відповідно до принципу адаптивності, доцільно виокремлювати три методичні підходи до економічного аналізу трудового потенціалу підприємства: ресурсний, витратний, результатний (рис. 2.2).

Ресурсний підхід у методиці аналізу зумовлений необхідністю розкриття першої складової у фундаментальному методологічному взаємозв’язку економічного аналізу «причини - наслідки».

Саме розгляд трудового потенціалу в еволюційному плані - спочатку його формування та розвиток (економічні причини), унаслідок чого уможливлюються різні варіанти його використання і сам рівень ефективності використання (економічні наслідки) - зумовлює ресурсний і результатний підходи. Водночас будь-який економічний процес на підприємстві супроводжується витратами. Не є винятком у цьому плані й системні зміни в кількісних та якісних параметрах трудового потенціалу. Тому логічним є виокремлення також витратного підходу в методиці аналізу трудового потенціалу підприємства.

Заключним етапом управління трудовим потенціалом підприємства є оцінювання ефективності від використання рейтингового підходу, яке здійснюється шляхом зіставлення інвестицій у розвиток трудового потенціалу та отриманих результатів.

У дослідженнях сучасних українських вчених значну увагу приділено вирішенню саме цієї проблеми. Так, Г. Куликовим проведено системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації праці на підприємствах промисловості для її оцінювання і подальшого підвищення; ефективність мотивації оцінюється за наслідками діяльності працівників і підприємства, а також за характеристиками, що визначають ставлення до праці. Так, разом із загальною ефективністю функціонування мотиваційної системи запропоновано розглядати часткову ефективність її окремих частин.

Рис. 2.2 Схема аналізу ефективності використання трудового потенціалу підприємства

Доцільно розрізняти економічну і соціальну ефективність мотивації трудової діяльності. Названі види ефективності є відношенням економічного або соціального ефекту до необхідних на його досягнення витрат і неминуче є оціночною категорією, оскільки завжди пов’язані з відношенням цінності результату до цінності витрат. Економічна ефективність мотивації праці розглядає різні співвідношення економії (прибутку) до витрат на її створення і включає такі показники, як коефіцієнт економічної ефективності, термін окупності капітальних витрат, приведені витрати, річний економічний ефект. Водночас, на думку Г. Куликова, соціальна ефективність мотивації трудової діяльності значною мірою залежить від форм і методів роботи з персоналом. Незважаючи на складність формалізації оцінювання соціальної ефективності мотивації трудової діяльності, існують об’єктивні показники, зокрема підвищення рівня лояльності персоналу, зниження плинності кадрів тощо.

С. Пучкова також виділяє два види ефективності використання трудових ресурсів: економічну та соціальну (рис. 2.3).

Таким чином, при оцінюванні ефективності рейтингової системи управління трудовим потенціалом необхідно враховувати два напрями: успішність просування до ідеального стану, окресленого стратегічними цілями розвитку підприємства, та підвищення загальної продуктивності діяльності підприємства. За кожним з напрямів доцільно виділяти суто економічну та соціально-економічну складові.

Рис. 2.3 Система показників ефективності здійснення функцій управління людськими ресурсами на основі методу досягнення цілей

2.3 Оцінка ефективності інвестицій в трудовий потенціал підприємства

Кількісна оцінка стану трудового потенціалу підприємства базується на дослідження динаміки його величини і структури (функціональної, професійної, соціальної), яку можна оцінити та проаналізувати за допомогою розрахунково-конструктивного методу. Цей метод застосовується для визначення аналітичних показників стану трудового потенціалу підприємства. Розраховані нормативні та аналітичні показники порівнюються з фактичними, що у свою чергу, дає змогу визначити напрями розв’язання проблеми якнайповнішого використання трудових ресурсів.

Оцінити рівень трудового потенціалу у вартісному виразі можна за допомогою величини інвестицій у людський капітал. К. Макконнелл і С. Брю дають таке визначення: «Інвестиції в людський капітал - це будь-які дії, які підвищують кваліфікацію і здібності і, тим самим продуктивність праці працівників. Витрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, бо питомі витрати здійснюються з тим розрахунком, що дані витрати будуть багаторазово компенсовані зростаючим потоком доходів в майбутньому» [12].