-- корпоративное законодательство: нормы права, установленные фирмой (устав, положения о структурных подразделениях и органах управления, должностные инструкции, критерии оценки деятельности и т.д.);
-- систему правоприменения: правила взаимоотношений агентов фирмы, прежде всего менеджеров и собственников, процедуры принятия управленческих решений и контроля за их выполнением;
-- организационные формы внутрифирменного предпринимательства (венчура), привлечения работников к управлению на всех уровнях социального развития и социальной ответственности;
-- стиль руководства и лидерства, развитие внутрифирменных социальных сетей и неиерархических горизонтальных связей;
-- этику труда и управления, знание иностранных языков, правовых норм и культуры, договороспособность и культуру переговоров.
Корпоративная (фирменная) культура определяет организационную структуру, процедуры и качество управления на фирме. В основе развития корпоративной культуры лежит концепция организационного гражданства (organizational citizenship), то есть интеграции целевых команд с помощью внутрифирменной социальной сети. Методология и количественное измерение этого гражданства, степени вовлеченности персонала в дела фирмы, рассмотрены в ряде публикаций [Politics, 2012].
Управление знаниями в системе оперативного многофункционального менеджмента (real-time product development) включает обязательное представление каждым сотрудником в базу данных фирмы сведений о приобретенных им новых знаниях и навыках, их обобщение и информирование всех заинтересованных лиц, участие в обсуждении, принятии и контроле за выполнением управленческих решений. Развивается добровольное финансирование избранных участниками сети социальных проектов.
Основные изменения в корпоративной культуре включают организацию коллективных действий и высокую договороспособность при разработке стратегии [Denison, 2012], новую концепцию лидерства. Современная поведенческая школа интегрирует экспериментальную, адаптивно-генеративную и нормативную (assigrulation) концепцию в единую модель (helistic model) [Leawitt, 2011]. Харизма базируется на соединении идеологического и прагматического лидерства (roll-motivated leadership), социальном партнерстве и новой системе мотивации труда [Multilevel, 2009].
Первостепенное значение приобретает интернационализация корпоративной культуры [Short, 2009]. Анализ отношений между российскими и немецкими фирмами [Aryhal, 2012] показал, что основной проблемой здесь остаются языковый барьер (его отмечают 33% опрошенных), бюрократизм при принятии решений (22%), непрозрачность процедуры принятия решений, постоянные срывы сроков поставок.
На развитие международной деловой культуры особое внимание обращается в США [Martin, 2009]. В отличие от России в бизнес-школах США в курсах по лидерству слушатели с помощью тренера учатся работать в команде, разрешать конфликты, понимать мотивацию персонала с учетом типов поведения различных людей, выстраивать с ними доверительные и стимулирующие активность отношения.
Глобальный бизнес-этикет предполагает установление с учетом обычаев различных стран письменных и устных требований к процедуре и стилю ведения переговоров, поведению его участников, одежде, документации и т.д. [Global, 2012]. Исследование бизнес-культуры Бразилии, России, Индии и Китая показало существенные различия между ними и необходимость измерения этой культуры с помощью социологических методов [Ethical, 2012].
Важное значение имеет типология видов корпоративной культуры. Она позволяет определить страны с сопоставимой культурой, тенденции ее развития, возможности и границы использования зарубежных моделей. Голландский социальный психолог Г.Хофстеде на основе эмпирического исследования культуры в филиалах ТНК IBM в 20 странах мира выделил типы культур по степени проявления пяти признаков совместных ценностей -- 1) индивидуализм-коллективизм, 2) срок ориентации (отношение к резким переменам в ближайшем будущем), 3) степень восприятия неопределенности (готовность к риску и инновациям), 4) дистанция власти (терпимость к иерархии и неравенству на фирме), 5) мужественность -- женственность (степень рациональности и логического основания, которая, по мнению Г. Хофстеда, преобладает у мужчин, либо интуиция и эмоции, преобладающих у женщин),
Однако, как показало исследование [Зябриков, 2012], степень индивидуализации и дистанции власти имеют обратную функциональную зависимость (отрицательный коэффициент корреляции) и потому не могут рассматриваться как самостоятельные признаки. Критерий «мужественности» является слишком расплывчатым. В США, например, тщательный анализ причинно-следственных связей с использованием формальных алгоритмов и математических моделей характерен для большинства менеджеров, независимо от пола. По классификации Г. Хофстеда российская деловая культура близка к китайской и индонезийской, что не подтверждается специальными исследованиями.
Р.Льюис положил в основу своей классификации паттерны- стереотипы поведения. С этой точки зрения российская деловая культура является полиактивной и близка к французской, итальянской и испанской.
Ф. Тромпенаарс и Ч. Хэмпден-Тернер [Ф.Тромпенаарс и Ч.Хэмпден-Тернер, 2012] особое внимание обращают на многообразие корпоративных культур в современном мире. Выделяется индивидуалистическая культура развитых стран (США, Великобритания, Нидерланды, страны Скандинавии), основанная на протестантской этике. В рамках такого подхода целью трансформации культуры признается развитие способностей индивида, лично ответственного за свои действия и бездействие, а коллектив призван содействовать достижению индивидуальных целей. Главное качество менеджера -- чувство собственного достоинства, способность к самоорганизации, инициатива, готовность к постоянному обучению и конкуренции.
Коллективистская культура, характерная для Китая, Японии, Индонезии, России, базируется на доминировании сообщества над личностью, благополучие сообщества в этих культурах оказывается важнее, чем интересы отдельного человека. В ряде развивающихся стран культура приобретает кланово-семейный характер и определяет стратегический менеджмент [Ходжинсон, 2007]. Обработка данных вышеприведенных исследователей в двухмерной системе координат (индивидуализм-коллективизм, рациональность-эмоциональность) позволила выделить четыре типа деловой культуры (рис.2):
Рис. 2 Единая классификация деловых культур (национальных и организационных)
Перечислим их:
1. Индивидуалистическая предпринимательско-конкурентная (США, Великобритания),
2. Индивидуалистическая профессиональная с ориентацией на личные качества лидера и его умение сотрудничать с коллективом (Скандинавские страны). Она представляется наиболее перспективной для России.
3. Коллективистская иерархически-бюрократическая с развитыми традициями сотрудничества и высокой ролью формальных правил и предписаний (Германия).
4. Коллективистская кланово-семейная с традициями подчинения лидеру и интересам фирмы (Китай, Япония, Южная Корея, Индонезия, Сингапур). Россия принадлежит к этому типу деловой культуры с высокой ролью патрон-клиентских сетей, связанных с местной властью и мафиозными кланами, которые подавляют предпринимательскую инициативу и справедливую конкуренцию [Ореховский, 2012]. Следует также отметить, что последние международные исследования указывают на рост индивидуалистических и ослабление коллективистских правил поведения в России.
Современная корпоративная культура должна противостоять прократизации -- стремлению отложить важные решения из-за обилия и неопределенности информации, которую специалисты с недостаточной квалификацией не успевают систематизировать и оценивать. По данным Центра исследований при ГУ ВШЭ корпоративная культура нередко становится клановой. Чем престижнее компания, тем труднее туда устроиться без связей. Лишь в иностранных фирмах и в сфере информационных технологий главное -- квалификация и опыт. Более половины опрощенных имеют родственников в фирмах, где они работают.
В Москве, южных регионах и в финансовых организациях до 40% получают работу по знакомству, 72% опрошенных считают, что главное для продвижения по службе -- дисциплина, личная верность и подчинение руководству, а не повышение квалификации. В течение последних трех лет ее повысили лишь 20-40% респодентов, в основном на краткосрочных курсах и тренинге без отрыва от производства. До 60% персонала не имеет специального профессионального образования. Из-за отсутствия на российских фирмах социальных лифтов до 90% российских студентов, обучающихся за рубежом, остаются там работать.
Дальнейшие исследования в этой области должны учитывать повышение роли региональных и многообразие типов локальной деловой культуры. В национальных республиках России, особенно южных, деловая культура существенно отличается от московской, петербургской и т.д., а культура фирм-экспортеров существенно отличается от фирм, работающих на внутренний рынок.
Заключение
В посткризисной экономике под воздействием глобализации, кластеризации, информатизации и в связи с переходом на сетевую организацию бизнеса сформировались новые условия хозяйствования, которые во многих последних монографиях ученых ведущих университетов мира рассматриваются как революция в организации бизнеса. Суть этой революции в изменении роли фирмы в воспроизводственных процессах, превращении человеческого и социального капитала в основу ее конкурентоспособности и устойчивого развития. Это ведет к необходимости изменить институциональную базу и формы организации внутрифирменных связей на основе реорганизации агентских отношений, аутсорсинга, ликвидации оффшорных конгломератов, развитии сетевых структур, кластеров, цепей поставок и создания стоимости, целевых и проектных подразделений фирмы, развивающих концепцию бригадного подряда.
В статье обобщается опыт управления внутрифирменными связями в ведущих компаниях и формирования неиерархических структур. Исследованы новые тенденции развития стратегического менеджмента на современных фирмах.
Исследование типологии и тенденций развития российской и зарубежной деловой культур позволило выработать рекомендации по организации управления знаниями, инновациями и социально-психологическим климатом на современной фирме.
Литература
1. Бакулин Е.В. Межфирменная кооперация как метод управления производственными запасами в автомобилестроительной отрасли // Проблемы современной экономики. 2011. № 2. С. 136-139.
2. Де Сото Х.У. Социализм, экономический расчет и предпринимательская функция. Челябинск: Социум, 2008.
3. Долгин А. Как нам стать договоропригодными или практическое руководство по коллективным действиям. М, 2012.
4. Зябриков В.В. Типология национальных деловых культур // Сборник статей: Материалы Всерос.научн.-практ.конф. с междунар. участием: Прогнозирование инновационного развития национальной экономики в рамках рационального природопользования / Пермский гос. нац. иссл. ун-т. Пермь, 2012. Т.1. С. 264-281.
5. Коданов А. Что такое инновационная фирма? // Вопросы экономики. 2012. № 7.
6. Кудров В. Международные экономические сопоставления и проблемы инновационного развития // Вопросы экономики. 2012. № 9.
7. Лепихина Т.Л., Карпович Ю.В. Институт здоровья как элемент менеджмента человеческого капитала предприятия // Проблемы современной экономики. 2012. № 4.
8. Мэтьюз Р. Взаимозависимость: невозможность быть островом // Экономические стратегии. 2012. № 8.
9. Ореховский П. Право оспаривания, патрон-клиентские сети и коррупция // Вопросы экономики. 2012. № 11.
10. Пахомова Н.В. Концепция фирмы в контексте современного экономического образования // Вестник С.-Петерб. ун-та. Сер.5. Экономика. 2008. № 2. C. 3-24.
11. Построение цепочки создания стоимости. М.: Альпина Бизнес Букс - 211 с.
12. Сторчевой М. Теория фирмы и стратегический менеджмент // Вопросы экономики. 2013. № 1.
13. Третьяк В. Конкурентоспособность отечественных компаний и корпоративный форсайт // Экономические стратегии. 2012. № 10.
14. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Четыре типа корпоративной культуры. Минск: Попурри, 2012. 528 c.
15. Aghel G. Doomed to internationalization and modernization of corporate culture: the Russian experience of German firms. Wiesbaden, 2012. 261 p.
16. An inframarginal approach to trade theory. X. Yang et al (eds). Hakensack, NJ, 2005. 525 p.
17. Baer, J Naslund, A. The now revolution: 7 shifts to make your business faster, smarters, and more social. Hoboken, NJ, 2011.
18. Bowler D, Cooper C. The high engagement work culture: balancing me and we. Basingstoke, 2012. 180 p.
19. Bruce A, Montapez S. Leaders start to finish: a road map for developing top performers. Alexandria, VA, 2012, 2nded.
20. Bruce, B, Flanagin A, StohlC.Collective action in organization: interaction and engagement in an era of technological change. N. Y., 2012. 224 p.
21. Carzel, P. The handbook of risk management: implementing a post-crisis corporate culture. Chichester, Wiley, 2012. 266 p.
22. Change agents, networks, and institutions: a contingency theory of organizational change // Academy of management journal, Apr. 2012, vol 55. № 4, P. 877-904.
23. Chow S. The work revolution: freedom and excellence for all. Hoboken, N.J., 2012. 264 p.
24. Cluster and globalization: the development of urban and regional economies. C. Pitelis, R. Sugden, J. Wilson (eds).Cheltenham, U.K., 2000. 321 p.
25. Davidson, M. The end of diversity as we know it: why diversity efforts bail and new leveraging difference can succeed. San Francisco, 2011. 228 p.
26. Denison, D et al. Leading culture change in global organizations: aligning culture and strategy. San Francisco, 2012. 220 p.