Материал: Стратегія використання людського потенціалу на підприємстві

Адже однієї із специфічних рис здійснення процесу стратегічного управління на підприємстві є перетворення підприємства з чисто виробничої системи у виробничо - соціальну. Найважливішим при цьому є стиль керівництва й роль працівників у ньому, їх поступове перетворення у співвласників зі зміною їх відношення до праці та реакції на управлінські рішення.

Методологічні основи вивчення стратегічної ефективності використання людського потенціалу на підприємстві вимагають удосконалення теоретичної бази , їх практичного обґрунтування та адаптації до сучасних ринкових умов.

Досягнення поставленої мети реалізується через виконання наступних завдань :

опрацювання теоретичних основ стратегічної ефективності використання людського потенціалу на підприємстві;

виконання аналізу загального зовнішнього , операційного та внутрішнього середовищ підприємства;

дослідження впливу чинників зовнішнього та внутрішнього середовища на стратегічну ефективність використання людського потенціалу на підприємстві;

проведення діагностики проблем діяльності досліджуваного підприємства;

пошук та обґрунтування альтернативних шляхів вирішення виявлених проблем.

Саме в умовах ринкової економіки докорінно змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом в конкурентній боротьбі.

Якими б не були прекрасними ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, але без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку з цим управління персоналом зазнає постійних радикальних змін. Встановлюється новий погляд на робочу силу як на один із ключових ресурсів економіки, як на “людський потенціал”. Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої ринкової економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об’єктивних і суб’єктивних обмежень цей новий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб.

Необхідно відзначити, що поняття “ трудовий потенціал ” і “людський потенціал” вважають доволі близькими за значеннями, а отже майже тотожними.

Тому люди розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси. Їхня цінність як фактора успіху весь час зростає.

Внаслідок цього поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами. Ця система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування й розвиток людського потенціалу. На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов’язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані й навіть створенням умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком.

Вкладення в людськіресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності й виживання підприємств. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський потенціал - основне джерело прибутку.

Під стратегічною ефективністю використання людського потенціалу розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Обов’язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління людським потенціалом з метою та цілями підприємства.

Однією з важливих складових стратегічного управління людським потенціалом є, перш за все, його ефективне використання. У рамках концепції ефективного використання та управління людським потенціалом персонал зрівняний з основним капіталом; витрати на нього розглядаються як довгострокові інвестиції; кадрове планування переплітається з виробничим, і працівники стають об’єктом планування та реалізації корпоративної стратегії.

Активно впроваджується групова організація праці, у зв’язку з чим робиться акцент на створення команди, на розвиток здібностей людей та формування корпоративної культури.

Кадрові служби вирішують організаційні й аналітичні питання, а також надають підтримку лінійним керівникам з метою полегшити адаптацію працівників на підприємстві. Таким чином, управління людським потенціалом спрямоване на розв’язання принципово нових, довгострокових завдань , на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем.

Найбільш вагомими факторами, які впливають на вибір перспективних цілей (стратегій) управління людським потенціалом є стратегія підприємства, його зовнішнє та внутрішнє середовища.

Успішне управління кадрами та використання людського потенціалу в умовах жорсткої конкурентної боротьби ґрунтується на систематичному обліку й аналізі впливу навколишнього середовища, адаптації виробництва до зовнішніх впливів. У рамках нового управлінського мислення будь-яка виробнича система розглядається як соціально-виробнича. У будь-якій організації постійно взаємодіють дві підсистеми: виробнича, що є органічною єдністю фізичного і людського капіталу, та соціальна, яка включає усі форми морального і матеріального стимулювання праці, стиль управління, участь робітників та службовців у процесі прийняття управлінських рішень.

В рамках процесу оцінювання стратегічної ефективності використання людського потенціалу на підприємстві розглядають економічну та соціальну ефективність управління людськими ресурсами. Економічна ефективність означає досягнення цілей підприємства шляхом використання працівників за принципом економічного споживання обмежених ресурсів. Цей принцип реалізується при найбільш сприятливому співвідношенні між результатом праці і масштабом його використання (продуктивність праці) та при найбільш сприятливому співвідношенні між результатами праці персоналу й витратами на нього (економічність праці). Соціальна ефективність реалізується у вигляді виконання очікувань, потреб та інтересів працівників .

Наприклад, висока оплата праці, привабливі умови роботи й можливості для розвитку особистості.

Єдність економічної і соціальної ефективності роботи з персоналом одностайно визнається усіма фахівцями. Наслідком цього є існування двох основних напрямків розрахунку ефективності витрат на персонал. По-перше, загальної ефективності витрат, тобто відносної величини ефекту, який вони приносять. По-друге, порівняльної ефективності витрат, визначати яку необхідно під час прийняття рішень, пов’язаних із різними варіантами технічних удосконалень, що внесені у процес праці і змінюють чисельність, склад, структуру та рівень оплати працівників, а отже, і самі витрати.

Як результат діяльності можна при цьому розглядати: обсяг виготовленої продукції, валовий або чистий прибуток, а як витрати - фактичний фонд заробітної плати або суму прямих виплат персоналу, відрахувань у централізовані фонди, витрати на соціальні заходи. Ці показники доцільно прослідковувати в динаміці за ряд років, а також порівнювати з результатами споріднених підприємств. У ситуації, коли постійно здійснюються різного роду нововведення, спрямовані на економію живої праці й створення сприятливіших умов, часто виникає потреба оцінити різні варіанти пов’язаних з цим інвестицій.

кадровий людський ресурс мотивація

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ОПТИМАЛЬНОГО СТРАТЕГІЧНОГО ВИКОРИСТАННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ

Найсильніші і життєздатніші підприємства використовують передові технології, керуються справедливими принципами, мають продумані цілі, високо мотивований і грамотний персонал, який практично ототожнює себе з підприємством. Це гнучкі, швидко і упевнено такі, що розвиваються підприємства. Але добитися успіху, копіюючи чиюсь стратегію, навряд чи вдасться. Для того, щоб добре пристосовуватися до умов, що швидко змінюються, диктованим сучасним ринком, підприємство повинно мати чіткі цілі, бачення майбутнього, свою місію, цінності, що відповідають інтересам клієнтів, і розроблені на їх основі стратегічні принципи.

Чи багато хто замислюється, чому із створених за рівних умов комерційних підприємств виживає тільки третина? Причин тому множина. Одні - не впоралися з натиском конкурентів, інші - не знайшли свою нішу, треті - не встигли перебудуватися і почати наступний виток розвитку. І так можна продовжувати майже до нескінченності.

Найсильніші і життєздатніші підприємства використовують передові технології, керуються справедливими принципами, мають продумані цілі, високо мотивований і грамотний персонал, який практично ототожнює себе з компанією. Це гнучкі, швидко і впевнено розвиваються. Раптом це і є приклад для наслідування, оптимальна модель?

Можна, звичайно, довго і детально вивчати досвід тієї або іншої успішної організації, але добитися успіху, копіюючи чиюсь стратегію, навряд чи удасться. Швидше, це приведе до зворотного результату, тому що не буває однакових умов, як не буває абсолютно однакових близнят. Для того, щоб добре пристосовуватися до умов, що швидко змінюються, диктованим сучасним ринком, компанія повинна мати чіткі цілі, бачення майбутнього, свою місію, цінності, відповідні інтересам клієнтів, і розроблені на їх основі стратегічні принципи.

Слід зазначити, що цілі можуть бути задані двояким чином: для зовнішніх спостерігачів і споживачів продукції компанії, з одного боку, і для її власних співробітників - з іншою.

Всі останні елементи необхідно будувати відповідно до стратегічного плану, обов'язково враховуючи всі сфери взаємодії організації з працівниками і органічно вписуючись в загальну стратегію підприємства, або швидше виходячи з неї. Фактично це означає, що розроблені на їх основі стратегічні принципи. Слід зазначити, цілі кадрового планерування мають бути похідними від цілей компанії. Отже, стратегічний план менеджменту персоналу - це складова частина стратегічного плану організації (див. мал.).

Отже, стержнем є місія і цілі, на основі яких розробляються кадрова політика і кадрова стратегія, т. е. ті методи, які в довгостроковій перспективі використовуватиме підрозділ управління персоналом. Під кадровою політикою тут слід розуміти систему загальних станів, ідей, принципів і вимог, що визначають усі аспекти менеджменту персоналу в організації.

Багато що залежить від того, який тип кадрової політики обраний компанією.

Пасивний тип. При такій політиці керівництво компанії не має чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до оформлення і обліку співробітників. Топ-менеджери працюють за принципом оперативного реагування на усі виникаючі нештатні ситуації, які намагаються вирішити будь-якими способами, іноді не розуміючи причин їх виникнення і не представляючи можливих наслідків. Якщо компанія бажає мати майбутнє, то варто замислитися про активізацію усього процесу управління персоналом.

Реактивний тип. Топ-менеджери контролюють негативні реакції окремих працівників і колективу в цілому. Служба управління персоналом частенько має у розпорядженні кошти відстежування ситуацій у разі потреби, докладає зусиль до виправлення положення. Існують програми розвитку персоналу. Тут більше уваги необхідно приділити середньостроковому плануванню.

Превентивний тип. Компанія планує на короткострокову і середньострокову перспективу свої потреби в персоналі, якісний і кількісний його склад. Існують програми розвитку персоналу. У компаніях з таким типом кадрової політики керівництво аналізує ситуацію, проте не завжди здатне впливати на її розвиток. Розробка цільових програм управління персоналом може змінити ситуацію на краще.

Активний тип. Компанія не лише прогнозує, але і має в розпорядженні важелі впливу на виникаючі проблеми з різними варіантами реагування. Розвиток ситуації відстежується і коригується як усередині підприємства, так і в відносно зовнішнього оточення.

Але навіть найкращий з вище перелічених варіантів, яким є активний тип, може мати масу недоліків і упущень, що кардинально впливають на процес в цілому і ведучих у безвихідь. Припустимо, компанія прагне до здійснення активної кадрової політики, намагаючись впливати на ситуацію.

Служба управління персоналом розробляє плани розвитку, визначає цілі, але відсутність точного аналізу і правильного довгострокового прогнозу кадрової ситуації зробить плани побудованими на піску. Така, хоч і активна, але авантюристська політика може привести до сумних наслідків.

Метою кадрової політики, як правило, являється забезпечення оптимальної рівноваги процесів припливу і збереження кількісного і якісного складу працівників, мотивація і розвиток персоналу відповідно до потреб підприємства, вимог законодавства, стану ринку праці. Зупинимося на найбільш суттєвих складових кадрової політики.

Принципи побудови системи управління персоналом. Це можуть бути правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці підрозділів управління персоналом. На їх базі надалі повинні формуватися завдання і пріоритети кадрової політики.

Пріоритети і завдання кадрової політики. Тут відбувається розробка системи процедур і заходів по досягненню цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених в документах і формах обов'язково з обліком, як нинішнього стану, так і можливих змін. На їх розробку істотний вплив робить уявлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їх узгодження з цінностями організації. Наприклад, при пасивній кадровій політиці, замість інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства і засоби масової інформації, менеджери по персоналу орієнтуються на знайомих своїх співробітників, корпоративних учбових закладів, що вчаться, співробітників компанії, що піднімаються по кар'єрних сходах. Для кадрової політики, культивуючої дух єдиної сім'ї, недоцільно при відборі використати строгі і жорсткі психологічні тести, "стресові інтерв'ю". Увагу приділяють процедурам співбесід, груповим заходам, моделюванню виробничих ситуацій і т. д.

Загальні принципи оплати праці і мотивації персоналу. Обкреслюються глобальні принципи фінансового стимулювання працівників, а також умови і порядок використання засобів, що виділяються на ці цілі.

Базові вимоги до персоналу. До них відносять загальні вимоги до співробітників компанії, їх освіти, кваліфікації, якості роботи. Мають бути визначені також принципи спілкування, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей як нині, так і на перспективу.

Кадрова стратегія, або стратегія менеджменту персоналу, - це система методів реалізації кадрової політики. Сюди відносять конкретніші завдання, розробка яких, власне, і є стратегічним плануванням менеджменту персоналу. Усі елементи стратегічного плану взаємозв'язані і нерідко виконують подвійну або потрійну функцію, попри те, що можуть бути розташовані в різних його розділах. Так, наприклад, планування кар'єри може і має одночасно бути присутнім і в мотивації, і в атестації, і у формуванні системи залучення кадрів, і в планах удосконалення організаційно-штатної структури, і в корпоративній культурі, і у формуванні кадрового резерву. У стратегічному плані менеджменту персоналу виділяють наступні важливі розділи.