Перехід України до ринкових відносин, багато в чому, залежить від функціонування матеріальної основи економіки - підприємства. На рівні підприємства створюється суспільний продукт та надаються відповідні послуги, тобто фактично існування підприємств забезпечує існування усієї економічної системи держави як такої.
Підприємства поєднують з виробничим процесом кваліфіковану робочу силу, використовують високопродуктивну техніку, здійснюють менеджмент та маркетинг.
В умовах функціонування виробничих підприємств в системі ринкових відносин найбільш важливої ваги набуває питання здійснення ефективного управління підприємством. Головним елементом будь-якої системи управління є персонал, який водночас може бути як об’єктом так і суб’єктом управління. Разом із тим персонал - це, перш за все, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуальних рис, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль.
Стратегічна ефективність використання людського потенціалу на підприємстві визначає основу його кадрової політики, що забезпечує реалізацію місії та досягнення цілей підприємства.
Отже, актуальність обраної теми полягає в тому, що стрімкі зміни у характері та змісті праці, її інтелектуалізація та удосконалення зростання мобільності працівників обумовлюють постійне зростання значення людського фактора виробництва як вирішального базису усіх аспектів ефективності та конкурентоспроможності економічної діяльності. Провідна роль високоякісної робочої сили у забезпеченні перспектив розвитку вітчизняних підприємств обумовлює об’єктивну необхідність постійного зростання кваліфікаційного рівня персоналу що відбувається шляхом безперервного розвитку працівників.
Об’єктом дослідження є ТзОВ «Теофіпілка»
Метою курсової роботи є визначення сутності та особливостей процесу управління людським потенціалом у сільськогосподарському підприємстві.
Відповідно, завдання роботи полягають у:
· Визначенні сутності людського потенціалу.
· Характеристиці виробничої інфраструктури підприємства
· Аналізі людського потенціалу сільськогосподарського підприємства
У процесі дослідження застосовувалися статистичний, економіко - математичний методи .
Під час виконання курсової роботи були використані економіко
- статистичний та розрахунково - конструктивний методи дослідження, а також
використані форми державної звітності.
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
ПЕРСОНАЛУ
1.1 Суб’єкт та об’єкт управління
Управління персоналом - самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки й кількості виробничих та управлінських працівників; опрацювання та реалізація політики добору й розстановки персоналу; опрацювання правил приймання персоналу на роботу та звільнення його; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу.
Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом приймання на роботу, збереження , звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів.
Головним елементом будь-якої системи управління є персонал, який водночас може бути як об’єктом так і суб’єктом управління. Працівники підприємства або організації є об’єктом тому, що вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Разом із тим персонал - це, перш за все, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуальних рис, серед яких соціально-психологічні відіграють головну роль. Суб’єктом управління персоналом є держава яка розробляє комплекс соціально-економічних і організаційно-правових заходів, спрямованих на ефективне формування, розподіл, перерозподіл і використання кадрів. До суб’єктів управління персоналом відносять також профспілки, об’єднання, асоціації, трудові колективи та інше. Здатність персоналу одночасно бути об’єктом і суб’єктом управління є головною специфічною особливістю менеджменту людських ресурсів у підприємстві.
Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб’єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персоналу організації).
Персонал - основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.
Трактування персоналу як суб’єкта управління виробничо-господарською організацією нині є дискусійним, оскільки багато теоретиків і практиків заперечують можливу участь членів колективу організації в управлінні, дехто відстоює необхідність створення самоврядних організацій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні виробничо-технологічними, соціально-економічними процесами.
Управління організацією означає управління всіма її найважливішими компонентами - людськими, матеріально-технічними організаційними, фінансовими ресурсами, якістю продукції, тощо. Центральним елементом в системі управління організацією виступають людські ресурси. Люди - це продуктивна сила і невід’ємна складова частина будь-якого виробничого процесу. Вони працюють у всіх структурах організації і своєю спільною працею забезпечують її існування. Саме люди, завдяки своїм знанням, здібностям, досвіду, творчому потенціалу, приводять в дію всі інші ресурси організації, роблять можливим досягнення стратегічних цілей організації, забезпечують її конкурентоспроможність і постійний розвиток. За ефективне використання всіх ресурсів організації, в тому числі і людських, відповідають її менеджери. Окрім того, в великих і середніх організаціях створюються спеціальні підрозділи, основною сферою відповідальності яких є людські ресурси. Ці підрозділи називаються підрозділами з управління персоналом чи з управління людськими ресурсами. Їм менеджери делегують повноваження за широке коло питань, без вирішення яких неможливе ефективне використання інтелектуального і творчого потенціалу працівників організації.
Суб’єктами управління персоналом в організації виступають:- менеджери організації - вище керівництво, менеджери серії ланки і лінійні менеджери. Для менеджера будь-якого рівня, якщо він прагне отримати найкращий результат від своїх підлеглих, управління людьми є важливою сферою компетенції.- підрозділи з управління персоналом (людськими ресурсами). Це спеціалізовані підрозділи, для яких практичні заходи, пов’язані з управлінням персоналу, стають головним напрямком діяльності. Між вказаними суб’єктами управління існує певний розподіл сфер впливу. Так, зусилля менеджменту організації спрямовані перш за все на ефективне використання персоналу через постановку цілей, наділення повноваженнями, доступ до ресурсів, організацію процесу роботи і контроль виконання. Менеджери великих і сере організацій делегують підрозділу з управління персоналу частину своїх повноважень, що стосуються: 1) забезпеч організації персоналу, який задовольняє її нагальні потреби, 2) забезпечення здатності працівників до успішного виконання покладених на них професійних обов’язків і досягнення цілей організації.
Це і є ключі напрямки діяльності підрозділу з управлінням персоналу. Люди виступають суб’єктом виробництвава по відношенні до інших компонентів виробничого процесу і в той же час люди, а точніше людські ресурси, є об’єктом управління по відношенню до менеджерів, яким вони підпорядковані, і до підрозділу з управління персоналу. Під людськими ресурсами розуміють як окремих працівників організації, так і її структурні підрозділи - відділи, департаменти, - котрі завдяки своїм компетенціям роблять внесок у досягнення цілей організації.
Об’єкт менеджменту персоналу - це широке поняття, яке охоплює
організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ, первинні трудові
колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.
Управління людськими ресурсами ґрунтується на визнанні вирішального значення
людського фактору для бізнесу та необхідності постійного розвитку
людини-працівника. Людина сприймається у всій складності своєї особистості,
яка, окрім компетенцій, безпосередньо необхідних для ефективного виконання
професійної діяльності, має свій світогляд, систему цінностей, уподобання,
психологічні особливості і обмеження. Завдання підрозділу з управління
персоналом сучасних організацій полягає в тому, щоб, спираючись на сильні
сторони працівників і компенсуючи їхні обмеження, отримати максимальну віддачу
від їхньої праці.
1.2 Планування та формування
персоналу
Планування персоналу є складовою частиною планування роботи підприємства. Воно тісно пов'язане з планом виробництва, фінансовим планом, планом обороту, планом інвестицій. В свою чергу, якщо перелічені плани будуються без врахування планування персоналу - вони заздалегідь будуть мало ефективні.
Планування персоналу складається з трьох етапів:
. Оцінка наявного персоналу;
.Оцінка майбутньої потреби;
.Розробку програми задоволення майбутньої потреби.
Отже планування персоналу - це цілеспрямована діяльність з забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби персоналу в майбутньому періоді.
В плануванні персоналу необхідно виділяти два рівні:
Повний статистичний аналіз наявних кадрів на підставі детальної їх класифікації
за посадою, статтю, віком, стажем роботи, кваліфікацією, видом
оплати.Прогнозування потреби в кадрах на підставі аналізу тенденцій, які
виявлені постійним вивченням кадрів з врахуванням росту населення, змін в
структурі освіти та міграційних потоків та ін.
Комп'ютеризація кадрової роботи дозволяє проводити швидкий аналіз кожної ознаки. Якщо ця робота ведеться систематизовано, впродовж тривалого часу, то прогнозування чисельності, якісного складу працівників буде точним і без особливих складнощів.
Проектна чисельність основних виробничих робітників (без
поділу за професіями) Чп визначається:
Чп = Т : Ф (1)
де Т - загальна трудомісткість виробничої програми; Ф - річний ефективний фонд робочого часу в розрахунку на одного середньоспискового працівника.
Питома вага спеціалістів в загальній чисельності персоналу на промислових підприємствах складає 10-12%. Більш детально чисельність спеціалістів визначається:
Загальна потреба на кінець планового року Ппл:
Ппл = Чпл х Н (2)
де Чпл - загальна потреба персоналу на кінець планового року;
Н - коефіцієнт насиченості спеціалістами.
Коефіцієнт насиченості спеціалістами визначається відношенням
величини загальної потреби в спеціалістах (кількість посад, що підлягають
заміщенню) на кінець базового року Пб , до загальної чисельності тих, що
працюють в базовому році Чб в процентах:
Н = (Пб / Чб)х100 (3)
Додаткова потреба в спеціалістах Д визначається сумою наступних складових:
додаткової потреби на приріст посад, що підлягають заміщенню спеціалістами в зв'язку з розширенням виробництва чи збільшенням обсягів робіт,Дпр;
додаткової потреби на відновлення природного вибуття спеціалістів та практиків (практики - недипломовані працівники, які знаходяться на посадах спеціалістів,Ду;
додаткової потреби в спеціалістах для часткової заміни практиків, Дз.
Отже:
Д = Дпр + Ду + Дз (4)
Додаткова потреба в спеціалістах в зв'язку з приростом їх
посад:
Дпр = Ппл - Пб (5)
де Ппл - загальна потреба на кінець планового року; Пб -
загальна потреба на кінець базового року.
Додаткова потреба на відновлення природного вибуття
спеціалістів та практиків визначається за формулою:
Ду = Пб х Ку (6)
де Ку - середній коефіцієнт природного вибуття спеціалістів і
практиків:
Ку = ( Ку1 + Ку2 + Ку3 + Ку4 + Ку5 + Ку6 + Ку7 ) / 7 (7)
де Ку1, Ку2,…, Ку7 - річні коефіцієнти природного вибуття спеціалістів і практиків не менш ніж за 7 років.
Додаткова потреба в спеціалістах для часткової заміни практиків:
Дз = Чпр х Кз (8)
де Чпр - чисельність практиків на кінець базового року; Кз - коефіцієнт часткової заміни практиків (приблизно 3% за рік).
Коефіцієнт обороту за прийняттям - відношення чисельності всіх прийнятих
робітників за даний період (Ч прийнятих) до середньоспискової чисельності за
цей період ():
*100% (9)
Коефіцієнт обороту по вибуттю - відношення числа вибувших по всім
причинам робітників (Ч вибулих) за аналізований період до середньоспискової
чисельності у робітників за цей же період ( ):
*100% (10)
Коефіцієнт загального обороту - відношення суми прийнятих і вибувших
робітників за визначений період до середньоспискової чисельності робітників за
цей період
*100% (11)
Коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа вибувших робітників за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, рішенням суду за звітний період ( ) до середньоспискової чисельності робітників і помножити на 100 %
*100% (12)
Формування персоналу. - особлива стадія, в процесі якої закладається основа інноваційного потенціалу підприємства і перспективи подальшого розвитку. Ця стадія є виключно важливою в життєвому циклі підприємства. Відхилення чисельності персоналу від науково обґрунтованої потреби підприємства в той чи інший бік негативно впливає на рівень трудового потенціалу. Недостатність персоналу - це недовикористання виробничого потенціалу та надмірного навантаження працівників, надлишок персоналу не дозволяє повністю використовувати творчий потенціал персоналу.
Таким чином мета формування персоналу - звести до мінімуму втрати, обумовлені неспівпаданням потенційної здатності до праці і особистих якостей людей з можливістю їх використання при виконанні конкретної роботи. Відомо, що розвиток всякого підприємства має свій життєвий цикл. Впродовж цього циклу підприємство почергово проходить стадії (які в сумі тривають біля 20 років):
Створення;
Освоєння (2-3 роки);
Використання(7-10 років);
Модернізації (3-4 роки);
Повторного використання (5-7 років);