Основные формы проявления буллинга как насильственной коммуникации... 261
Использование языка власти в стремлении добиться от нее благ и выбор стратегии, соответствующей характеру власти, помогают пишущим сократить расстояние между собой и адресатом и, тем самым, вызвать его сочувствие. Однако манипулирование идейно обусловленными языковыми конструктами не обязательно связано с политикой. Авторы писем часто ссылаются на общие морально-ценностные установки в обществе, добиваясь собственного благополучия.
К числу риторических приемов, часто используемых в подобных случаях, относятся распространенные клише «особенно сейчас» («У нас на участке сад, огород, что является подспорьем особенно сейчас»), или «в наше трудное время». Так пишущие подчеркивают свое сочувствие и понимание современной ситуации в стране, в то же время указывая на несостоятельность такого положения дел, что и дает право человеку жаловаться. В клише «наше трудное время» за счет притяжательного местоимения «наше» автор устанавливает связь со своим адресатом. «Наше», то есть «общее» настоящее, как бы уравнивает коммуникантов в одном историческом пространстве. В таком контексте использование солидарной стратегии, рассчитанной на сочувствие и сближение, позволяет авторам встать на одну ступень с властным адресатом.
В целом, при анализе письменных обращений становится очевидной общая цель жалобщиков: создать некую общность (коммуникативную, идейную, ценностную и пр.) с адресатом. Конкретные же способы реализации этой цели в каждом отдельном тексте разнятся в зависимости от характера используемой стратегии. Это может быть апелляция к общим идеологическим концептам (образ 90-х), общекультурным ценностям (забота о детях, о подрастающем поколении), идеям социополитического порядка (статус ветерана, матери-оди- ночки). Выявление и анализ языковых конструктов, отражающих современные политические изменения и ценностные ориентиры граждан, входят в наши исследовательские перспективы.
Литература:
1.Гусейнов Г.Ч. Советские идеологемы в русском дискурсе 1990-х. М.: Три квадрата, 2003.
2.Лившин А.Я. Власть и общественные настроения послереволюционной эпохи (по письмам во власть) // Куда идет Россия?.. Власть, общество, личность / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2000.
3.Лившин А.Я., Орлов И.Б. Власть и народ: «сигналы с мест» как источник по истории России 1917-1927 годов // Общественные науки и современность. 1999.
№2.
4.Майминас Е.З. Соотношения власти, общества личности. М., 2000.
5.Носкова А.В. Год семьи: некоторые итоги // Социологические исследования. 2008. № 12.
262 |
Обухова Е.С. |
6.Утехин И.В. Из наблюдений над поэтикой жалобы // Studia Ethnologica: Труды факультета этнологии. Вып. 2. СПб.: Изд-во Европейского ун-та в СанктПетербурге, 2004.
7.Шелохаев В.В. Особенности отношений власти и общества в России: история и современность // Куда идет Россия?.. Власть, общество, личность / Под общ. ред. Т.И. Заславской. М.: МВШСЭН, 2000.
8.Gorham M.S. Speaking in Soviet tongues: Language culture and the politics of voice in revolutionary Russia. DeKalb. Illinois: Northern Illinois University Press, 2003.
Е.С. Обухова
ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ БУЛЛИНГА КАК НАСИЛЬСТВЕННОЙ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ
Буллинг — это явление, изучением которого в настоящее время занимаются лишь иностранные исследователи. В российской же социологии оно, напротив, пока не привлекло должного внимания. Таким образом, даже теоретический обзор и систематизация зарубежных работ, посвященных этой болезненной проблеме, представляется актуальной задачей. Соответственно, нами была проанализирована и обобщена англоязычная научная литература, посвященная буллингу, и разработана типология основных форм проявления буллинга как насильственной коммуникации в организации.
Исследования буллинга — относительно новое направление в социальных науках, хотя действия, подпадающие под эту категорию, хорошо известны каждому. Термин «bulling», происходящий от английского глагола, который означает «тиранить, издеваться, запугивать и донимать», закрепился в англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте. В Англии синонимом данного понятия также является слово «моббинг», которое произошло от английского «mob», что в переводе означает «сборище, толпа, шайка». В Америке принято употреблять термин «harassment», означающий постоянную назойливость, причинение беспокойства, тиранию и другие подобные неприятности, которые одни сотрудники доставляют другим на работе. Еще один синоним, обозначающий феномен буллинга, — это понятие «(employee) abuse», что означает насилие, жестокое обхождение и оскорбление сотрудни-
Основные формы проявления буллинга как насильственной коммуникации... 263
ков [4: 7-8]. Благодаря тому, что различные формы негативного давления на работников организаций на своих коллег были в конечном итоге описаны одним конвенционально закрепленным термином «буллинг», социальным ученым и практикам удалось привлечь внимание широкой общественности к данному феномену и стимулировать осознание его опасности.
Х. Лейман предложил самую популярную трактовку понятия буллинг, определив его как совокупность изводящих действий, которые становятся настоящим буллингом только в том случае, если регулярно повторяются на протяжении длительного промежутка времени [3]. К числу изводящих действий можно отнести целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие чувство собственного достоинства жертвы, подрывающие ее репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения.
Подобные коммуникативные процессы зачастую оказывают на жертву серьезное психическое и физическое воздействие. Таким образом, полное определение буллинга можно сформулировать следующим образом: это негативные коммуникативные действия одного человека или группы людей, которые направлены против отдельного человека, происходят очень часто и/или на протяжении длительного промежутка времени и обусловливают отношение между преступником и жертвой [6: 96].
Другими словами, буллинг предполагает обострение конфликта на рабочем месте, в котором соотношение сил складывается не в пользу одной из сторон. Это сторона конфликта систематически подвергается враждебным нападкам, которые регулярно возникают во взаимодействии между коллегами и могут, в конечном итоге, нанести серьезный ущерб жертве и его работе.
По данным различных исследований по изучаемой проблематике, проведенных в Швеции, доля работников, ежедневно подвергающихся буллингу, среди трудоспособного населения варьируется от 2,5 % до 16,2 %. Результаты серии опросов, осуществленных в этой стране, показали, что 5-10 % населения, которые часто сталкиваются с враждебными действиями своих коллег, остаются жертвами буллинга от года до пяти лет [5: 37].
В ходе исследовательского проекта, осуществленного по поручению федерального ведомства по охране труда и производственной медицине Германии, выяснилось, что доля жертв буллинга среди работающего населения составляет 2,7 %. Иными словами, если эти цифры экстраполировать на среднестатистическую организацию, в которой задействованы 100 работников, то выяснится, что в настоящее время от буллинга страдают трое из них. Если учесть зафиксированные тенденции ротации рабочей силы на современных германских предприятиях, получится, что доля людей, ставших жертвой насильственной коммуникации в организации, составляет около 11,3 %, из чего
264 |
Обухова Е.С. |
следует, что каждый девятый гражданин Германии в возрасте между 15 и 65 годами в ходе своей трудовой деятельности хотя бы раз становится объектом буллинга [5: 38].
Буллинг может возникать в как в вертикальных, так и в горизонтальных организационных коммуникациях [4: 51]. Поскольку буллинг — это, как мы выяснили, выражение насильственной коммуникации, то его жертвой всегда становится «слабый». Таким образом, если негативные коммуникативные действия практикуются в иерархизированных трудовых организациях, то чаще всего они направлены от руководителя к подчиненному. Впрочем, иногда возникают и обратные ситуации, когда давлению подвергается именно руководитель коллектива. Если же буллинг развивается между коллегами, формально находящимися
вравном статусном положении в трудовом коллективе, то в дело вступают другие факторы (гендер, сексуальная ориентация, неформальное лидерство и пр.), превращающие внешне горизонтальные отношения в ассиметричные и даже дискриминационные. Рассмотрим подробнее каждую из этих ситуаций буллинга
всоответствии с частотой их проявления в организации.
Шведский ученый К. Нидл выяснил, что в первую очередь рассматриваемый нами феномен возникает между людьми, равными по должности. Эмпирические исследования Нидла свидетельствуют о том, что причины развития такой негативной формы коммуникации на рабочем месте, как буллинг, чрезвычайно разнообразны: некоторые нападки вызваны личной враждой; иногда работники вымещают собственное недовольство на социально слабых или «не таких, как все» коллегах; иногда буллинг применяется для того, чтобы приучить новых членов коллектива к групповым нормам; иногда буллинг рассматривается даже «просто как средство от скуки» [2: 87]. Но чаще всего причиной буллинга между коллегами становится конкуренция за лучшие производственные задания, более высокий статус или более высокую заработную плату.
На втором месте по частоте проявления насильственной коммуникации в организации находится буллинг руководителя по отношению к подчиненному. Эту форму буллинга принято называть «bossing» (от английского «boss», что означает «руководитель, начальник»).
В своем исследовании Ц. Кнорц и Д. Цапф выявили и охарактеризовали основные способы издевательств над подчиненными, типичные для руководителей [2: 61]. К их числу они отнесли:
—предъявление к подчиненным заниженных или завышенных требований;
—постоянный контроль;
—ограничение полномочий;
—изоляция;
—постоянное изменение производственных заданий;
—поручение бессмысленных, неприятных и непосильных задач.
Основные формы проявления буллинга как насильственной коммуникации... 265
Исследователи подчеркивают, что такая форма конфликтов особенно серьезно сказывается на сотрудниках-женщинах, поскольку она связана преимущественно с неуверенностью в будущем и чувством бессилия. Еще один вывод исследователей заключается в том, что руководители всегда стремятся обосновывать свои издевательства, представляя их как логичные мероприятия и объективные требования, что не позволяет сотрудницам оказывать эффективное сопротивление происходящему [2: 67].
Таким образом, мы можем заключить, что руководитель имеет больше ресурсов для осуществления буллинга, чем рядовые сотрудники, причем при издевательстве над кем-либо из своих подчиненных зачастую задействует этот ресурс, привлекая к символическому насилию и коллег. Подобное злоупотребление полномочиями со стороны руководителей, безусловно, можно считать вопиющим самовольным проявлением власти, однако уличить в нем менеджеров порой бывает чрезвычайно сложно, поскольку они могут не только надеяться на поддержку и попустительство всего коллектива, но и рационализировать свое поведение, выдвигая на передний план выдуманные причины, которые не имеют никакого отношения к реальности.
Третья по частоте форма буллинга — это издевательства подчиненных над руководителем. Х.Лейман указывает на два типа превышения полномочий со стороны сотрудников [1: 76]:
1)Буллинг может возникнуть тогда, когда работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу. В этом случае буллинг со стороны коллектива будет направлен не против работодателя, а против нового руководителя, вследствие чего тот станет невинной жертвой. Новые назначения могут привести к насильственной коммуникации и в том случае, когда руководитель не может выполнять поставленные задачи изза недостаточного опыта, отсутствия социальной или профессиональной компетенции.
2)Буллинг может возникнуть в силу того, что сотрудники считают своего руководителя несправедливым или авторитарным [1: 81].
Если насильственная коммуникация направлена снизу вверх, то часто
жертвой в этой ситуации выступает женщина-руководитель (буллинг в отношении начальниц даже получает особое английское название — «staffing»). Помимо вышеуказанных причин проблему в этом случае могут спровоцировать и гендерные стереотипы.
Впрочем, следует еще раз подчеркнуть, что случаи буллинга, направленного на руководителя, довольно редки на современном рынке труда, поскольку начальник, как правило, обладает полномочиями, которые позволяют ему «надавить» на подчиненных и выйти из конфликта победителем.
Приведенные на Западе исследования показывают, что буллинг — это групповой феномен, лишь изредка ограничивающийся коммуникацией между