Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2006. - 144 с.
Этапы работы с резервом.
1. Анализ потребности в резерве - необходимо установить потребность организации в кадрах управления на ближайшую или длительную перспективу; фактическую численность подготовленного резерва; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников (или по другим причинам).
2. Формирование и составление списка резерва - формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности. В процессе формирования резерва следует определить, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя резервируемой должности, являются: Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие.- 2-е изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.-668 с.
- мотивация труда - интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
- профессионализм и компетентность - образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры и др.;
- личностные качества и потенциальные возможности - высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость.
3. Подготовка кандидатов - недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности. Управление социальной сферой / Под ред. В.Э.Гордина: Учебник. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 2006. - с. 289.
Администрацией предприятия разрабатываются и утверждаются программы.
Общая программа включает теоретическую подготовку - обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, обучение специальным дисциплинам.
Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Подготовка, сочетающая теорию и практику, включает деловые игры по общетехническим и специальным проблемам, решение конкретных производственных задач по специальностям. Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв.
4. Социально-психологическая подготовка. Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить кандидатов в новую для них систему управления организацией (на новом уровне), детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и принятии решений, ввести в новом качестве в коллектив. Для многих большой проблемой становится изменение статуса - был коллегой, а стал начальником.
Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого в организацию «со стороны». Ему приходится адаптироваться ко всей системе внутриорганизационных связей и корпоративной культуры, и людям. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2006. - 144 с.
Заключение
Целью работы было изучение системы работы с персоналом в учреждениях социальной защиты. В ходе работы была изучена учебная литература в соответствующей области и были сделаны следующие выводы.
Понятие управления имеет много определений. Ни одна социальная организация не может существовать без управления, которое уже давно является самостоятельным институтом и используется в различных целях. Социальное управление - это сложный вид деятельности, связанный с добровольным или насильственным подчинением людей общим интересам, обеспечивающий существование социальных организаций и решение сложных социальных проблем.
Управление социальной работой направлено на эффективное регулирование социального положения всех участников общественной жизни и на обеспечение их достойного, цивилизованного существования.
Объектами управления в социальной работе являются социальные работники, сотрудники служб и учреждений социальной защиты, а также вся система взаимоотношений, складывающихся между людьми при оказании социальной помощи населению. Субъектами управления являются руководящий состав служб и учреждений социальной защиты и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями.
Субъект и объект управления в любой социальной организации взаимодействуют между собой по каналам прямой и обратной связи. По прямому каналу связи передается управленческая информация (управленческие воздействия) от субъекта управления к объекту управления. По каналу обратной связи от объекта управления к субъекту управления передается информация о результатах деятельности и состоянии объекта управления.
Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Основополагающим элементом системы управления персоналом являются принципы работы с персоналом.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: планирование трудовых ресурсов; набор персонала; отбор; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; подготовка руководящих кадров.
Цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому работнику быстрее достичь общих стандартов выполнения работы, снизить чувство озабоченности и неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой.
Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Оценка труда - это мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка результатов деятельности служит 3 целям: административной, информационной и мотивационной.
Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.
Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.
Список использованных источников
1. Власов, В.В. Понятийный аппарат рационального управления развитием социальных систем//Ученые записки. - М.: 2003. - № 5. - С.127-130.
2. Дурицына, Р.Ф. Управление: принципы, функции и методы //Работник социальной службы- М.: 2004. - № 1. - С.7-14.
3. Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2006. - 144 с.
4. Краткий словарь терминов по социальной работе / Под общ. ред. Р.М. Куличенко, Н.В. Гарашкиной; Фед. агентство по образованию, Тамб. гос. ун-т им. Г.Р. Державина. Тамбов: Изд-во ТГУ им. Г.Р. Державина, 2006 г. 126 с.
5. Основы социальной работы: Учебник / Отв. Ред. П.Д. Павленок. - 3-е изд., испр. и доп.- М.: ИНФРА - М, 2006.- 560 с.- (Высшее образование).
6. Словарь терминов, применяемых в социальной работе. // Под. общ. ред. проф. Ю.А. Блинкова. Курск, 2008.-175 с.
8. Тетерский С.В. Введение в социальную работу: Учебное пособие.-- М: Академический Проект, 2001.-- 496 с.
9. Управление социальной сферой / Под ред. В.Э.Гордина: Учебник. - СПб: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, 2006. - с. 289.
10. Хартанович К.В, Краев В.Н Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Академический Проект; Тракста. 2006. 272с.
11. Холостова Е.И. Социальная работа: Учебное пособие.- 2-е изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.-668 с.