Материал: Рух персоналу в організації і процес управління ним

.3.2 Аналіз руху персоналу

Аналіз руху робочої сили на підприємстві має велике значення, оскільки стабільність кадрів впливає на продуктивність праці [31]. А для чіткої, злагодженої й ритмічної роботи необхідно постійне число кадрів.

Рух кадрів може відбуватися з різних причин: звільнення за власним бажанням, звільнення за несумлінне виконання обов’язків, вихід на пенсію, тимчасова або повна втрата працездатності. Але необхідно враховувати й те, що відновлення кадрів повинне відбуватися, тому що це дозволяє залучати нових перспективних і більш кваліфікованих працівників, а так само планувати вихід на пенсію працівників пенсійного віку. Аналіз руху робочої сили виконується за показниками, представленими у табл. 2.15.

Таблиця 2.15. Аналіз руху робочої сили

.3.3 Аналіз використання робочого часу

Використання робочого часу є одним з основних факторів, який впливає на продуктивність праці. Якщо він розподіляється й використовується неефективно, це може привести до значних втрат для підприємства. Для оцінки ефективності використання робочого часу необхідно проаналізувати такі показники як середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником за звітний період (місяць, квартал, рік) і середня тривалість робочого дня. Аналіз даних показників дозволить виявити відхилення від нормативно встановлених величин. Аналіз використання робочого часу представлений у табл. 2.16.

Результати аналізу, наведені в таблиці 1.13, свідчать про ефективність використання робочого часу на підприємстві завдяки збільшенню відпрацьованого часу.

Таблиця 2.16. Аналіз використання робочого часу на підприємстві

Це говорить про збільшення обсягів робіт. Але збільшення понаднормового часу може істотно вплинути на фонду оплати праці, що негативно позначиться на його розмірі.

Отримані дані свідчать про позитивний вплив на фонд робочого часу збільшення чисельності робітників та зростання відпрацьованих днів. В сукупності фонд робочого часу збільшився на 38173,2 годин.

.3.4 Аналіз використання фонду оплати праці

Для проведення оцінки ефективності використання фонду заробітної плати (додаток Д) необхідно проаналізувати [16] обсяг виробництва продукції, суму виторгу й прибутку на гривню заробітної плати.

Результати представлені в табл. 2.17.

Таблиця 2.17. Показники ефективності використання фонду оплати праці

Згідно даним таблиці 2.17 у 2012р. в порівнянні з 2011р. фонд заробітної плати збільшився на 2545,7 тис. грн., що свідчить про поліпшення роботи підприємства яке пов’язано зі збільшенням обсягів робіт.

У структурі ФОП 81,97% займає основна заробітна плата, 11,06% - додаткова заробітна плата (див. рис 1.2), 6,97% - інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Рис.2.4. Структура ФОП КП № 52 «Термоізоляція» в 2012 році

Отримані значення свідчать про ефективне використання ФОП.

Таким чином, в результаті аналізу економічного стану підприємства було визначено, що за звітний період спостерігався ріст майже всіх техніко-економічних показників. В першу чергу це було викликано збільшенням обсягів реалізації послуг, що призвело до збільшення чисельності працівників.

Збільшення відпрацьованого часу позитивно вплинуло на фонд робочого часу. Річна виробітка збільшилася під впливом показників середньогодинної виробітки та кількості відпрацьованих днів. Продуктивність праці також зросла у порівнянні з попереднім періодом. Заробітна плата працівників зросла, та це не вплинуло негативно на фонд оплати праці через зростання продуктивності праці.

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу

Плинність кадрів погіршує багато виробничі показники. Перш за все, це втрачений прибуток через повільне входження в курс справи новачків, зниження продуктивності праці. Висококваліфіковані фахівці відволікаються на навчання нових співробітників. Виникають складності з мотивацією персоналу. Плинність кадрів погіршує моральний клімат у колективі, що перешкоджає створенню команди. Звичайно, така ситуація - це серйозний сигнал керівництву про необхідність розібратися в процесах, що відбуваються в компанії.

У ході роботи ми з'ясували, що крім негативних моментів, плинність кадрів має і позитивні. При контрольованій плинності кадрів, відкриваються можливості для кадрових перестановок і кар'єрного зростання, що залишилися кращих співробітників, що є для них додатковим стимулом. Проаналізувавши причини звільнення співробітників і внісши відповідні зміни в діяльність фірми можна не тільки знизити плинність кадрів, але і збільшити ефективність діяльності кожного співробітника і фірми в цілому.

Кадрова статистика підприємств з питань звільнень в основному складається з наступних підстав: за власним бажанням, у зв'язку з перекладом, тимчасові працівники, прогул без поважних причин, по догляду за дитиною, за появу на роботі в нетверезому стані, за скороченням чисельності, у зв'язку зі смертю, вихід на пенсію, деякі інші. Відсутність або поява прецедентів звільнень по тому чи іншому підставі веде відповідно до звуження або розширення цього переліку. Тому одним з досліджень може бути аналіз кадрової статистики підприємства. Очевидною можливістю даного аналізу є його порівнянність - з аналогічними даними інших підприємств, галузі в цілому.

Другий аспект пов'язаний з визначенням мотиваційної структури вибуття кадрів. Вона ґрунтується на реальних причини, що спонукають працівника прийняти рішення про звільнення з підприємства. У цьому випадку статистика служби кадрів в кращому випадку лише частково може дати відповідь на питання - чому звільнився працівник. Так, одна підстава «за власним бажанням» може бути представлено як:

Незадоволеність рівнем оплати праці,

Затримки виплати заробітної плати,

Причини особистого характеру,

Важкі і небезпечні умови праці,

Неприйнятний режим роботи.

Пропонована нижче форма виведення результатів опитування, як показує час, не привносить як або значної динаміки у вже сформовану градацію мотивів звільнення, тому може бути представлена ​​як типову: З якої причини Ви змінювали роботу?

Низька зарплата 43%

Відсутність перспектив зростання 24%

Нескладний відносин з керівництвом 11%

Незручний графік роботи 6%

Незручне розташування роботи 5%

Інше 11%

Рис. 3.1. Приклад найпростішого дослідження мотивів вибуття працівників з підприємства (результат)

Розвиток персоналу є в сучасному світі одним з найважливіших факторів успішної діяльності організації. Необхідність швидкого пристосування до ринкових умов, які безупинно змінюються, підсилює потребу у більш високому рівні загальної та професійної освіти, безперервному навчанні працівників, розвитку в них здатності до творчості та постійного відновлення. Наявності у персоналі таких якостей потребує загострення конкуренції на світовому ринку на тлі визначеного зближення використовуваних різними країнами техніки і технологій. У цих умовах якість персоналу все частіше стає вирішальним фактором перемоги в конкурентній боротьбі. Таким чином, інвестування у розвиток кадрів відіграє більш велику роль, чим інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників. До таких заходів відносяться:

навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички і досвід;

підвищення кваліфікації, задача якого - поліпшення професійних знань і навичок у зв'язку з поширенням НТП;

навчання школі управління і керівництва, яке дає необхідні пізнання і підготовку при вступі на керівну посаду і яке формує кар'єру керівника;

перекваліфікацію, яка дає другу освіту під якою розуміється будь-яка професійна переорієнтація, що дає можливість працівникам освоїти нову спеціальність.

Задачі розвитку персоналу, вирішення яких дозволяє організації забезпечити мінімальну плинність персоналу.

Для керівництва підприємства (організації) забезпечити мінімальну плинність персоналу дозволяє також впровадження систем матеріального і нематеріального стимулювання працівників і цим заходом залучення й утримання висококваліфікованих фахівців, розвиток таких якостей персоналу, як ініціатива, лояльність і відданість компанії.

.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів

Виходячи із запропонованих у підрозділі 3.1. проектних заходів проведемо економічне обгрунтування для кожного заходу і визначимо передбачувані дохід і прибуток від впровадження даних проектних заходів.- підвищення курсів підвищення кваліфікації персоналу, атестацій.

В економічному плані - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників. У світовій господарській практиці при підвищенні кваліфікації вищого керівництва підвищення прибутку підприємства відбувається на 2-4%, при підвищенні кваліфікації персоналу середньої ланки прибуток підвищується на 1-3%, а нижньої ланки - на 1-2%. У зв'язку з цим доцільно провести курси підвищення кваліфікації для вищої та середньої ланок персоналу підприємства із залученням фахівців. Визначимо витрати, передбачуваний дохід, термін окупності та економічний ефект після впровадження даного заходу, представлені в табл. 3.1.

Таблиця 3.1. Економічний ефект від проведення курсів підвищення кваліфікації персоналу

Курси підвищення кваліфікації вища ланка керівництва передбачається проводити для 5 осіб, при цьому витрати на одного співробітника становлять 1 тис. гривень.

Курси підвищення кваліфікації для середньої ланки також передбачається проводити на території підприємства для 8 чоловік, при цьому витрати на одного працівника складуть 500 грн.

Витрати по підвищенню кваліфікації співробітників підприємства складуть 9000 гривень, а дохід складе після проведення складе 15,58 тис. гривень, отже економічний ефект після проведення курсів підвищення кваліфікації складе 6,58 тис. грн. при терміні окупності 9 місяців.- введення посади менеджера персоналу та реклами для управлінням рухом персоналу. Це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

При введення до штатного розпису посади менеджера персоналу і реклами прибуток підприємства підвищиться до 10%, при цьому слід визначити витрати і розрахувати передбачуваний дохід і економічний ефект після впровадження цього заходу (табл. 3.2.).