Материал: Рух персоналу в організації і процес управління ним

Рух персоналу в організації і процес управління ним

РУХ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики

.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації

.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу

.4 Показники обороту, плинності та стабільності персоналу

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ДІЯЛЬНОСТІ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Загальна характеристика підприємства і його організаційна структура управління

.2 Оцінка економічного стану підприємства

.3 Аналіз використання трудових ресурсів

.3.1 Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами та аналіз їхньої структури

.3.2 Аналіз руху персоналу

.3.3 Аналіз використання робочого часу

.3.4 Аналіз продуктивності праці

.3.5 Аналіз використання фонду оплати праці

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА ЗАХОДІВ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ РУХУ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА КП-52 «ТЕРМОІЗОЛЯЦІЯ"

.1 Підвищення кваліфікації та мотивація як інструмент зменшення плинності персоналу

3.2 Обгрунтування економічної ефективності проектних заходів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Однією з найважливіших проблем на сучасному етапі розвитку економіки країни є проблема в області роботи з персоналом. При всім різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинутих країнах основними найбільш загальними тенденціями є наступні: формалізація методів і процедур добору кадрів, розробка наукових критеріїв їхньої оцінки, науковий підхід до аналізу потреб в управлінському персоналі, висування молодих і перспективних працівників, підвищення обґрунтованості кадрових рішень і розширення їхньої гласності, системне ув’язування господарських і державних рішень з основними елементами кадрової політики. Ці загальні тенденції повинні враховуватися у вітчизняній практиці управління виробництвом при становленні ринкової економіки.

Орієнтація економіки на ринкові відносини докорінно змінює підходи до вирішення багатьох економічних проблем і насамперед тих, що пов’язані з людиною. Тому зрозуміла та увага, що приділяється концепції управління, у центрі якої знаходиться людина, розглянута як найвища цінність. Відповідно до неї всі системи управління націлені на більш повне використання здібностей працівника в процесі виробництва, що є основою ефективної діяльності підприємства. Дійсно, використання речовинного фактора виробництва залежить від рівня розвитку працівника, сукупності його професійних знань, умінь, навичок, здібностей і мотивів до праці.

Таким чином, успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому, сучасна концепція управління підприємством припускає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, що пов’язана з управлінням кадровою складовою виробництва - персоналом підприємства. Цілком природно, що на кожному підприємстві виникає необхідність у визначенні чисельності персоналу, в ефективній системі підбора, наймання і розміщення кадрів, у забезпеченні їхньої зайнятості з урахуванням інтересів виробництва і самого працівника, у системі винагороди за працю по її результатах, просуванні працівників, системі трудової мотивації, в урахуванні індивідуальних проблем працівників, поліпшенні їхніх побутових умов і відпочинку і т. д.

Міра розробки теми. Проблемам менеджменту персоналу присвячено праці вітчизняних та зарубіжних вчених: Т.Ю. Базарова, А.П, Бовтрука, А.Я.Кібанова, А.М. Колот, А.І. Кочеткова, Є.В. Маслова, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури, В.О. Храмова, Ю.А. Ципкіна, В.И. Шкатулла, Г.В. Щокіна, та інших дослідників.

Так само питання планування чисельності персоналу знаходять своє відбиття в працях закордонних економістів, таких як Мескон і Десслер.

Ринкові перетворення в Україні викликали об'єктивну необхідність подальшого розвитку теоретичних і методико- прикладних засад утворення і функціонування дієвих систем управління персоналом з урахуванням особливостей розвитку промислового виробництва, стану та динаміки ринку праці в Україні, що і обумовлює актуальність теми курсової роботи та доцільність проведення досліджень.

Рух персоналу і процес управління ним є важливою стадією процесу кадрового планування. Помилки на цьому етапі можуть дорого обійтися підприємству. Недолік трудових ресурсів може привести до зменшення об'єму випуску продукції і послуг, внаслідок чого покупці перейдуть до інших виробників.

Метою курсової роботи є дослідження руху персоналу і процесу управління ним.

Для досягнення поставленої мети були визначені такі завдання:

дослідити персонал організації: структуру, якісні характеристики, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації;

- проаналізувати задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу;

- запропонувати напрямки удосконалення управління рухом персоналу на підприємстві.

Об’єктом дослідження є персонал підприємства.

Предметом дослідження є рух персоналу і процес управління ним.

Методи дослідження. Методологічною та інформаційною основою дослідження стали: наукові розробки вітчизняних і зарубіжних вчених, матеріали періодичних видань, ресурси Internet.

Структура роботи: Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ТА МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ І ПРОЦЕС УПРАВЛІННЯ НИМ

.1 Персонал організації: структура, якісні характеристики

Розглянувши об'єктивну необхідність і сутність управління спільною працею людей, треба визначитися з уявленням щодо самого об'єкта управління, тобто людей, які складають персонал організації.

Персонал - це весь особовий склад організації, всі постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці. Від терміна "персонал" варто відрізняти поняття "кадри". Під кадрами розуміють штатних (постійних) кваліфікованих працівників, що пройшли попередню професійну підготовку, володіють трудовими навичками, досвідом роботи, спеціальними знаннями в обраній сфері діяльності та знаходяться в трудових відносинах з керівництвом організації.

Структура персоналу організації треба мати на увазі, що вона може розглядатися як:

статистична структура, яка відбиває розподіл персоналу по категоріях і групах посад;

аналітична структура, яка визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і розподіляється на загальну (за стажем роботи, освітою, професіях та ін.) та часткову (наприклад, зайняті важкою працею за допомогою найпростішого устаткування і без нього, виконують роботу вручну без допомоги машин тощо).

За характером трудових функцій персонал розподіляється на:

робітників:

основних і допоміжних;

ручної і механізованої праці;

почасовиків і відрядників;

за професіями, віком, стажем тощо;

службовців:

керівників:

а) за рівнем управління:

вищої ланки;

середньої ланки;

нижчої ланки;

б) за функціями управління:

лінійних;

функціональних;

фахівців;

інших працівників, що відносяться до службовців.

Під якісними характеристиками персоналу потрібно розуміти:

здатності (рівень освіти, обсяг знань, професійні навички, досвід роботи у визначеній сфері тощо);

мотивації (професійні та особисті інтереси, прагнення зробити кар'єру тощо);

властивості (особистісні якості, що впливають на виконання визначеної професійної ролі).

Кількісні характеристики персоналу визначаються характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Кількісні показники чисельності персоналу такі:

нормативна чисельність;

облікова (списково-фактична) чисельність:

а) постійні працівники;

б) тимчасові працівники;

в) сезонні працівники;

середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості;

середньооблікова чисельність;

явочна чисельність;

чисельність працівників, які не перебувають у списковому

складі.

Соціальна структура характеризує працівників організації як сукупність суспільних груп, які класифікуються по статі, віку, професії, кваліфікації, національності, рівню, родинному стану й т.п.

.2 Поняття, основні фактори і траєкторії руху персоналу в організації

персонал робочий праця оплата

Рух персоналу - це процес приведення у рівновагу потреби організації в заміщенні вакантних робочих місць і потреби у праці відповідної якості, у просуванні по службі та ін.

В економічному плані рух персоналу - це засіб, що забезпечує задоволення попиту на працівників визначеного профілю і кваліфікації, а також індивідуальних потреб працівників.

Рух персоналу зв'язаний не тільки з наявністю вакантних робочих місць відповідної якості, але і з тим, наскільки прийняті працівники готові їх зайняти, тобто від рівня загальної і професійної підготовки прийнятих, від їхніх демографічних особливостей, досвіду та ін. Від того, наскільки раціонально в організації діють внутрішні переміщення, багато у чому залежать можливості кваліфікаційного просування, одержання роботи за інтересом, з оптимальними для працівника умовами й оплатою праці.

До основних факторів, що впливають на процес руху персоналу в організації, відносяться:

виробничі (життєвий цикл організації і продукції);

соціальні (потреба в розвитку);

біологічні (погіршення здоров'я, наближення пенсійного віку);

особисті (сімейні обставини) та ін.

Траєкторії руху персоналу в організації можуть здійснюватися за такими напрямками.

. Підвищення в посаді або кваліфікації, якщо службовець переходить на більш високу посаду, а робітникові привласнюється більш високий розряд.

. Переміщення, коли працівник переводиться на інше рівноцінне місце роботи (цех, відділ, служба).

. Зниження, якщо в зв'язку зі зниженням потенціалу працівника він переводиться на більш низький розряд або за результатами атестації на більш низьку посаду.

. Звільнення з організації, коли працівник змінює місце роботи у зв'язку з незадовільними умовами праці або невідповідністю займаної посади.

Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.

Внутрівиробничий рух персоналу може здійснюватися як по горизонталі, так і по вертикалі.

Горизонтальний рух персоналу - це переміщення працівників між цехами, відділами й іншими підрозділами підприємства або всередині них при збереженні рівня займаної посади.

Вертикальний рух персоналу - це перехід працівників з однієї категорії в іншу (робітники, фахівці, керівники та ін.) або заняття більш високої посади. До позитивних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести задоволення потреби працівника у відповідних умовах праці, бажанні працювати поруч із друзями, членами родини, більш змістовного трудового процесу, що, у кінцевому рахунку, веде до підвищення ефективності його праці.

До негативних наслідків горизонтального руху персоналу можна віднести зниження продуктивності в період адаптації працівника, порушення сформованої у колективі системи комунікацій.

До позитивних наслідків вертикального руху персоналу відносяться поліпшення перспектив кар'єри, очікуване зростання доходів, задоволення потреби у розвитку і самовираженні, підвищення активності, стимулювання змін та ін.

До негативних наслідків вертикального руху персоналу відносяться: збільшення навантажень, зміна соціально- психологічного клімату, порушення комунікацій, непередбачуваність реакції на управлінські впливи.

.3 Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу

Стабілізація персоналу - це процес скорочення зайвого руху кадрів у результаті поліпшення всього комплексу умов формування і використання трудового потенціалу. Результатом процесу стабілізації є зниження масштабів надлишкового перерозподілу працівників.

Економічну сутність стабільності персоналу неможливо зрозуміти без визнання її відносності, взаємозв'язку з внутрішньою і міжзаводською рухливістю робочої сили. Зміни у структурі кадріворганізації, які відбуваються під впливом НТП, указують, що стабільність персоналу має відносний характер.

Розвиток продуктивних сил об'єктивно викликає протиріччя між вимогами сталості та рухливості робочої сили у рамках організації. Як не парадоксально, але для того, щоб удержати робочу силу на підприємстві, необхідно "розв'язати" внутрішньозаводський рух кадрів, тобто максимум внутрішньозаводського (внутрішнього) обороту гарантує мінімум міжзаводського (зовнішнього) руху робочої сили. Іншими словами, чим повніше використовується трудовий потенціал працівника, тим менше відтік співробітників за межі підприємства взагалі та з причин плинності зокрема.

Отже, стабільність персоналу полягає у підтримці його потенціалу (як у кількісному, так і в якісному відношенні) на рівні, що відповідає потребам виробництва, соціального розвитку колективу й особистості.

Виходячи з викладеного вище, можна виділити перелік основних задач стабілізації персоналу організації:

забезпечення закріплення працівників за визначеними ділянками виробництва в тій мірі, у якій це обумовлено виробничими потребами й інтересами особистості;

якісний розвиток працівника і використання його потенційних можливостей повною мірою;

поліпшення соціально-психологічного клімату колективу;

скорочення плинності кадрів;

регулювання соціальної структури персоналу.

Планомірне відновлення персоналу насамперед визначається тим, що будь-яка організація має потребу не у робочій силі як такий, а в працівниках, що володіють визначеними характеристиками і властивостями, що відповідають даному рівневі функціонування цієї організації. Розширення, модернізація і відновлення виробництва вимагають мобільних працівників, здатних вчасно задовольняти потреби підприємства у фахівцях відповідних напрямків. З обліком того, що процес змінюваності (обороту) кадрів є перманентним у силу причин як об'єктивного (відхід на пенсію, призов на військову службу), так і суб'єктивного (по особистих або сімейних причинах) характеру, відновлення персоналу повинне бути планомірним. Це зв'язано з тим, що вивільнення повинне враховувати необхідність дотримання динамічної стабільності, тому що у противному випадку трудовий потенціал підприємства може бути знижений через порушення цієї стабільності, і процес стане некерованим.

Ротація кадрів

Ротація - це призначення працівника (по горизонталі) на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковою мотивацією морального і матеріального характеру. Ротація буває двох різновидів:

. Переміщення працівника, що припускає виконання їм тих же обов'язків на новому місці. Найчастіше воно використовується для зміцнення відстаючої ділянки, при необхідності подолання конфлікту, підвищенні кваліфікації.

. Перестановка означає одержання нових обов'язків на тому же рівні. Перестановки можуть здійснюватися між лінійними і функціональними службами, між різними підрозділами, між нижчестоящими і вищими органами без зміни рангу.

У західних фірмах практикується така форма ротації, як "карусель", тобто тимчасовий перехід працівника у межах організації на іншу посаду або в інший підрозділ, де йому приходиться виконувати функції, що значно відрізняються від колишніх. Звичайно таке переміщення забезпечує роботу відповідно до здібностей і потреб, що у більшому ступені задовольняє працівника, сприяє освоєнню нової спеціальності, дозволяє одержати новий виробничий і управлінський досвід, знання, розширити кругозір.

Незважаючи на зв'язані з цим економічні втрати для організації, така практика дозволяє людині "струснутися", зміцнити впевненість у собі і згодом працювати більш ефективно.