4) Отношение к заработной плате сотрудников. В кризисные моменты японские компании, как правило, жертвуют прибылями, чтобы сохранить своих рабочих; при этом, заработную плату снижают, прежде всего, управляющим, а потом уже работникам младшего звена. А в структуре заработной платы центральное положение занимает базисная ставка. Размер ее по японским понятиям, должен быть таковым, чтобы обеспечить работникам прожиточный минимум. Кроме того, работникам японских компаний выплачиваются различные надбавки, которые могут в несколько раз превышать размер основной ставки. Заработная плата в японских компаниях повышается в зависимости от увеличения стажа работы в компании.
5) Система должностного продвижения по старшинству. Сущность её заключается в том, что при выборе кандидата на выдвижение определяющими критериями являются возраст и стаж. Плюсом этой системы является то, что, по сути, все работники компании постепенно, но безостановочно передвигаются от низкого статуса к высокому.
6) Система наставничества. Новые сотрудники, только пришедшие в организацию, попадают под опеку наставников, которые контролируют их деятельность и помогаю адаптироваться к организационной культуре компании.
7) Обучение на курсах повышения квалификации. Большинство японских фирм направляют своих сотрудников на специальные курсы, где те изучают те прикладные дисциплины, которые станут необходимы им в ближайшее время.
8) Система должностных ротаций. Через каждые 3-5 лет (в зависимости от традиций фирмы), происходит переучивание персонала на новые специальности в рамках основной профессии. В результате ротаций повышается уровень компетентности сотрудников, их творческий и профессиональный потенциал.
9) «Кружки качества». Кружок качества - это небольшая группа людей (от 3 до 12 человек), самостоятельно выполняющая работу по контролю качества на одном рабочем месте. Цель кружка качества: повышение уровня качества в определенные сроки. Для своих занятий кружки контроля качества собираются обычно 1-2 раза в месяц, чаще всего после работы, во время обеда или в выходные дни.
10) Поощрение внесения рационализаторских решений сотрудниками. Японская культура поощряет умственный вклад каждого сотрудника, мотивируя тем самым на творчество и новаторство.
Итак, в японских компаниях персонал является ключевым звеном в системе управления. Организационная культура в Японии воспитывает такие ценности как коллективизм, уважение, сотрудничество и т.д.
2.2.Особенности американской организационной культуры
Америка – страна, исповедующая совершенно другие ценности, нежели Япония. Соответственно организационная культура американских фирм будет иметь свои особенности. Рассмотрим их.
1) Воспитание «чувства победителя» в сотрудниках. В передовых американских корпорациях основной упор делается на возбуждение у сотрудников соревновательной активности. Лидер – тот, кто обладает ресурсами и показывает лучшие результаты.
2) В компаниях США существует несколько типов организационных культур:
O Феодальная культура корпорации. Она основана на подчеркивании разницы между высшим руководством и остальным персоналом предприятия. Размер доли собственности наемного персонала определяется интересами руководства предприятия
O"Инвесторская" культура корпорации. Руководство предприятия стремиться выдавать персоналу большую часть заработной платы в виде акций. Их размер устанавливается в зависимости от экономической успешности деятельности фирмы.
O"Культура участия". Эта культура построена на активном вовлечении наемного персонала в управление компанией.
O "Акционерная" корпоративная культура. Основной особенностью и главным принципом «акционерной» культуры считается признание работников-акционеров компании в качестве крупного коллективного собственника, способного и имеющего право существенно влиять на руководство предприятия.
O"Предпринимательская" культура. Для данной культуры характерно то, что в корпорациях, использующих такую культуру, собственность персонала рассматривается как особая инвестиция, которая позволяет сформировать менталитет работника как экономически активного сотрудника и заинтересованного, требовательного акционера. В данной культуре главный упор делается не на то, чтобы работники получили доход как акционеры, а на то, чтобы от них как от акционеров было больше ответственности и готовности пойти на риск.
Вывод: американская организационная культура построена на принципах индивидуализма, лидерства, соревновательности и конкуренции, получении максимальной прибыли от персонала.
2.3 Выводы сравнительного анализа организационных культур США и Японии
На сегодня Америка и Япония символизируют успех и процветание. И в современном мире американская и японская модели управления определяют основные тенденции и направления развития теории и практики науки управления.
В заключение своего исследования хотелось бы сделать некоторые выводы и провести параллели относительно организационной культуры в США и Японии. На мой взгляд, обе организационные культуры имеют свои плюсы и минусы:
Плюсы организационной культуры Японии:
v Направленность на развитие в сотрудниках ценностей коллективизма и сотрудничества
v Развитие в сотрудниках приверженности компании
v Ориентация на развитие потенциала персонала
v Ориентация на универсализацию персонала путем подготовки и переподготовки
v Сокращение текучести кадров путем «пожизненного найма»
v Японской организационной культуре присуща система долгосрочного планирования (на срок от 5 до 15 лет), так как цель фирмы увеличение доли корпорации на рынке и обеспечении перспектив ее развития
v Обеспечение наибольшей конкурентоспособности организации путем направления наибольшей части ресурсов фирмы на на развитие персонала организации и создание принципиально новых образцов продукции
v Децентрализация власти также может быть плюсом организационной культуры, поскольку позволяет организации быть более гибкой в реальных экономических условиях и увеличивает вероятность правильности принимаемых решений ввиду узкой специализации и ограниченного круга вопросов руководителей подразделений
v Японская организационная культура гарантирует сотрудникам стабильность. Должностное продвижение происходит «медленно, но верно».
v Ориентация на производство качественной продукции
v Эффективная система психологической мотивации сотрудников
v Оценка по достоинству труда каждого рабочего
v Ориентация на инновации
Среди минусов японской организационной культуры можно выделить следующие:
v Должностное продвижение происходит медленно и зависит от стажа, т.е. как одарен и эффективен не был бы сотрудник, он не сможет занять более высокую должность, если не работает в компании определенное количество времени
v Процесс принятия управленческих решений происходит по принципу «консенсуса». Это может занимать очень длительное время и тормозить работу организации
v Обязанности между работниками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации. С одной стороны это приводит к гибкости организации, но с другой стороны могут возникнуть конфликты на почве неясного перераспределения функций между сотрудниками
v Авторитет и власть зависят от стажа и возраста, а не от заслуг пред фирмой
v Перед руководством отвечает весь коллектив не отдельный сотрудник. Это может привести к тому, что выполняя групповое задание, некоторые сотрудники будут работать менее активно и добросовестно как другие
v Главным недостатком японской организационной культуры является то, что она тесно привязана к конкретным условиям, к определенной фирме. И он может проявить себя в том случае, если будет "размываться" система пожизненного найма. Некоторые тенденции этого процесса в Японии просматриваются вследствие растущего осознания молодежью индивидуальных ценностей и роста межфирменной мобильности рабочей силы
Особенности японской организационной культуры:
Японцы смогли применить передовой опыт западных стран. Они приспособили его к своим национальным особенностям, сохраняя свои ценности и способствуя формированию особого стиля экономического мышления, японские менеджеры создали гениальный японскую модель менеджмента, который признали во всем мире и которая практически не имеет минусов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. Может, это один из секретов успеха. Для коллектива должна существовать цель, и к ней все стремятся идти дружно и организованно. Слово «профессия» отождествляется не с работой, а с образом жизни. Может, в этом недостатки японской модели менеджмента, однако отрицать продуктивность использования подобной системы нельзя.
Применяя японскую организационную культуру в других странах необходимо учитывать менталитет и особенности этой страны, поскольку в той или иной стране можно применять только некоторые компоненты японской организационной культуры.
Теперь рассмотрим плюсы и минусы американской организационной культуры:
Плюсы американской организационной культуры:
v Продвижение в должности происходит быстро и зависит только от квалификации и способности к обучению
v Ориентация на узкую специализацию работников. В противоположность японским специалистам, в США высококвалифицированным специалистом считается работник, до тонкости знающий лишь свою сугубо узкую область деятельности.
v Децентрализация организации, что приводит к улучшению контроля над деятельностью компании, за ее отдельными подразделениями. Это в свою очередь приводит к уменьшению количества и масштабов ошибочных решений.
v Ориентация на достижение цели фирмы, на получение прибыли
v В США существует механизм единоличного принятия решений. Решение принимается лидером быстро и не обсуждается.
v Иерархичность модели управления производством. Это является плюсом, поскольку существует порядок в сфере управления: каждый сотрудник знает кому подчиняется.
v Направленность на индивидуальные задания, выполняя которые сотрудник может показать свои способности. Также направленность на индивидуальную ответственность за выполненную работу
v Развитость системы аттестации персонала. Оценка работы каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты проведенной оценки обсуждаются работником и его начальником и подписываются обеими сторонами. Они содержат перечень недостатков в работе и путей их ликвидации, а в случае необходимости предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание на должности зависит от улучшения работы.
Минусы организационной культуры США:
v Огромным минусом является то, что формированию самой организационной культуры в США отводится второстепенная роль. Главное для фирмы – найм высококвалифицированного персонала. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с деятельностью фирмы в целом и ее организационной культурой
v Нестабильность размеров заработной платы. Оплаты труда тесно связана с индивидуальными результатами и производительностью
Итак, преимущества американского подхода в том, что каждый специалист может осуществить свою деятельность в любой среде на любом предприятии. Недостатки, американского подхода, во-первых, в слабой связи сотрудников. И, во-вторых, если производственный процесс требует, чтобы каждый специалист менял или перестраивал свои цепи, либо приобретал новые профессиональные навыки, то при узкой специализации это сделать невозможно.
Особенности современной организационной культуры США:
Американская модель менеджмента утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели.
Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др.
Как видим, каждой стране и нации, присущ свой подход, основанный на уникальной культуре и традициях. В каждом подходе есть свои плюсы и минусы, и не каждый подход подойдет другой стране.