Содержание
Введение……………………………………………………………………2
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры……………………………………………………………………4
1.1. Сущность организационной культуры и её функции на предприятии………………………………………………………….....4
1.2. Уровни и элементы организационной культуры……………………..7
1.3. Виды организационной культуры…………………………………….10
1.4. Влияние организационной культуры на эффективность работы персонала………………………………………………………………..14
Глава 2. Сравнительный анализ японской и американской организационной культуры…………………………………………………………………….18
2.1 Особенности японской организационной культуры…………………18
2.2.Особенности американской организационной культуры……………21
2.3 Выводы сравнительного анализа организационных культур США и Японии………………………………………………………………………23
Заключение………………………………………………………………….29
Список литературы…………………………………………………………30
Введение
Культура оказывает значительное влияние на поведение людей в организации. Однако только в последние годы менеджеры стали уделять особое внимание организационной культуре как важному мотивирующему механизму. Организационная культура позволяет согласовать индивидуальные цели сотрудников и общую цель организации, формируя общую культуру, определяющую единые для всех нормы поведения, ценности и убеждения.
Таким образом, актуальность моей курсовой работы заключается в том, что:
Во-первых, во всех без исключения фирмах есть организационная культура и эффективность организации и результативность персонала во многом зависит от качества этой культуры.
Во-вторых, залог успешности и конкурентоспособности фирмы – формирование крепкой культуры, объединяющей сотрудников фирмы и привлекающей клиентов.
В- третьих, значение организационной культуры будет увеличиваться в будущем в связи увеличением числа многонациональных компаний и развитием глобализации.
Цель моей курсовой работы - изучить роль организационной культуры в повышении эффективности работы персонала.
Задачи моей курсовой работы:
1) раскрыть сущность понятия «организационная культура»
2) обозначить функции организационной культуры и их значение в фирме
3) определить уровни организационной культуры и соответствующие элементы
4) описать виды организационной культуры
5) выявить роль организационной культуры в повышении эффективности работы персонала
Объектом моего исследования является организационная культура.
Предмет исследования - роль организационной культуры в повышении эффективности работы персонала.
Гипотеза исследования заключается в том, что, тип организационной культуры влияет на эффективность работы персонала и принятие управленческих решений, позволяет прогнозировать поведение организации и её сотрудников.
Теоретико-методологическими основами исследования послужили:
учебные пособия по управлению персоналом и менеджменту, HR порталы, статьи в HR журналах, словари по менеджменту и психологии, данные научно статистических исследований по теме курсовой работы, труды и статьи теоретиков менеджмента.
Инструментом проведения исследования послужил сравнительный анализ японской и американской организационной культуры.
Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры
1.5. Сущность организационной культуры и её функции на предприятии
Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на понятие «организационная культура», говоря о её важности в формировании и работе организации.
Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций, ведь каждая организация имеет свою уникальную историю, свою культуру.
Организационная культура - сложное социальное явление, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов.
Как и всякая культура, организационная культура формируется на базе человеческих взаимоотношений. В данном случае отношений по поводу производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли.
Интерес к изучению такого явления как организационная культура был вызван эволюционным развитием сферы HR и необходимостью повышения эффективности труда.
Существует множество определений организационной культуры. Например, по Э.Шейну «культура группы может быть определена как паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»
А.Я. Кибанов дает следующее определение организационной культуры:
«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
Каждый из авторов стремиться дать своё собственное определение феномену организационной культуры. Но если подытожить все трактовки понятия организационной культуры можно вывести следующее определение:
«Организационная культура - это специфические для данной организации культурные ценности, особенности поведения, поведенческие нормы, разделяемые всеми сотрудниками»
Как социальное явление организационная культура имеет следующие свойства:
1. Коллективность. Появление организационной культуры является результатом регулярного взаимодействия членов коллектива;
2. Эмоциональность. Организационная культура обладает эмоциональной силой. Она формируется под влиянием национальных особенностей, менталитета и влияет эмоционально- психологический климат коллектива;
3. Историчность. Культура обычно возникает с возникновение организации и на протяжении исторического развития фирмы сама развивается и изменяется
4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем теряют свою актуальность. Возникают новые нормы и ценности.
Следует также отметить, что организационная культура включает в себя два аспекта субъективный и объективный. К первому относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективный аспект обычно связывают с материальным окружением фирмы. Это, например, внешний вид зданий, оборудование, мебель, оформление интерьеров и пр.
По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций:
1) Охранная функция. Организационная культура «ограждает» организацию от нежелательного воздействия внешней среды, ограничивает нормы поведения внутри фирмы.
2) Интегрирующая функция формирует общее мировоззрение, чувство принадлежности к организации; формирует коллективную сплоченность.
3) Адаптивная функция способствует приспособлению новых сотрудников к жизни фирмы. Реализуется через приобщение новичков ко всем элементам организационной культуры, принятыми в компании (специфичные обряды, ритуалы и т.д.)
4) Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
5) Ориентирующая функция помогает людям в организации действовать осмысленно, обеспечивая им стандарты поведения.
6) Мотивирующая функция. Крепкая культура создает высокую мотивацию сотрудников и стимулирует их активное участие в жизни компании.
Итак, организационная культура играет важную роль в формировании успешности и стабильности организации. Создание крепкой культуры – вот одна из главных управленческих задач руководства.
1.6. Уровни и элементы организационной культуры
Одной из самых важных особенностей организационной культуры является её многоуровневость. С точки зрения Эдгара Шейна компоненты культуры могут быть представлены на нескольких уровнях, различающихся по «обнаруживаемости» и «сопротивляемости изменениям»:
1) поверхностный (символический, поведенческий) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: организационная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т.п. Также к символическому уровню относят ритуалы, обряды, нормы и стиль поведения членов организации, лозунги.
Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
2) Подповерхностный уровень или уровень культурных ценностей. Этот уровень невозможно увидеть, он формируется в сознании сотрудников. Этот уровень включает в себя ценности и нормы поведения, а так же мифы, легенды и традиции.
Ценности организации являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Основополагающие ценности современных компаний воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов и церемоний.
Нормы поведения - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации.
Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию, которая существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Легенды об истории компании и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников, превращая в заинтересованных союзников, преданных общему делу.
Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Например, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной – выходить на «перекуры».
3) Базовый (глубинный) уровень. Глубинный уровень составляют убеждения и мировоззрение сотрудников, а также философия организации.
Мировоззрение - совокупность взглядов, оценок, принципов и образных представлений, определяющих самое общее видение, понимание мира, места в нем человека, а также — жизненные позиции, программы поведения, действий людей. Мировоззрение придаёт человеческой деятельности организованный, осмысленный и целенаправленный характер.
Философия организации – это система ценностей и целей деятельности работающих в ней людей, основные установки, в соответствии с которыми компания осуществляет свою деятельность на рынке. Как правило, философия организации включает в себя миссию, видение компании, ценности, ключевые компетенции компании. В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления о том, чем собственно организация предприятие должна являться.
Итак, организационная культура состоит из трех уровней, которые состоят из определенных компонентов. Ни один из одих компонентов не представляет всю культуру организации. Однако все вместе они могут дать достаточно полное представление о ней.
Сильная организационная культура позитивно влияет на все стороны деятельности организации - обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, тесно связывающих их членов друг с другом и способствующих их вовлеченности в процесс достижения организационных целей. Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании сильной организационной культуры.