Необходимо еще раз отметить, что процесс подбора персонала тесно связан с остальными функциями службы персонала, находится с ними во взаимозависимости. Причем эта взаимозависимость выражается в прямом и косвенном влиянии всех HR функций на формирование стратегии рекрутмента. При этом очень важным элементом успеха является наличие в компании четкой технологии подбора персонала, ее неукоснительное соблюдение. Данная технология должна учитывать существование различных типов рекрутмента (массовый подбор, executive search, management selection), использовать комбинацию их методов.
Вторая глава “Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта деятельности службы по работе с персоналом” посвящена исследованию проблем, возникающих в процессе рекрутмента. Для этого использовалось как самостоятельное исследование, так и уже существующие данные российских и зарубежных исследователей. В первом параграфе второй главы “Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России” были описаны выявленные проблемы и сложности, снижающие эффективность процесса рекрутмента. Данные проблемы были определены для всех основных участников процесса подбора персонала - работодателей, соискателей, кадровых агентств. Были выделены следующие проблемы:
Для работодателей и кадровых агентств:
1. Слабое понимание специалистами службы персонала понятий “стратегия по управлению персоналом” и “стратегия по подбору персонала”. Разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием.
2. Низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала.
3. Отсутствие четкого понимания требований к кандидатам со стороны линейных менеджеров, затруднения при формулировании подобных требований.
4. Слишком длительный период принятия решения по конкретным кандидатам, приводящий к отказу кандидата работать в компании.
5. Боязнь руководителей принимать на работу сотрудников, равных по профессиональному уровню, либо более профессиональных.
6. Проблемы, возникающие при работе с резюме.
7. “Перегретость” рынка труда.
8. Несоответствие уровня заработных плат в компании, рыночному уровню.
9. Несоответствие образования, теоретической подготовки кандидатов, реальным потребностям рынка труда.
10. Недостаточное количество профессиональных кандидатов, превышение спроса на персонал над предложением на рынке труда.
11. Высокая текучесть узкоспециализированных, дефицитных кадров.
12. Сложность работы при подборе специалистов некоторых профессий.
Специфические проблемы кадровых агентств:
1. Невыполнение клиентом своих обязательств.
2. Недоверие клиента к кадровому агентству.
3. Негативное отношение к кадровым агентствам со стороны кандидатов.
4. Высокая конкуренция среди кадровых агентств.
Специфические проблемы кандидатов:
1. Проблемы, связанные со стратегией поиска работы.
2. Проблемы, связанные с резюме.
3. Проблемы, связанные с прохождением собеседования.
Во втором параграфе данной главы “ Исследование зарубежного опыта практики HR службы” полученные данные сравниваются с данными зарубежных исследований, предпринимается попытка выявить как общие черты, так и имеющиеся различия. Для сравнения полученных в ходе собственного исследования данных о проблемах, затрудняющих процесс рекрутмента, с аналогичными зарубежными данными, использовалось исследование “Трудности подбора и найма персонала - 2005”, проведенное компанией “Adler Group”. В ходе исследования было опрошено более 500 рекрутеров, работающих как в кадровых агентствах, так и у прямых работодателей. Данный параграф содержит сравнительный анализ следующих проблем зарубежного рекрутмента: нехватка сильных кандидатов; затягивание процесса принятия решений по кандидатам; неумение линейных менеджеров проводить интервью; слишком большое количество людей, задействованных в процессе подбора персонала; сложность привлечения пассивных кандидатов; большинство рекрутеров не любят делать “холодные звонки”; перегруженность заявками. В этом разделе работы также рассматриваются основные тенденции развития рекрутмента в России и за рубежом.
В третьей главе “Средства повышения эффективности процесса рекрутмента” даны рекомендации по устранению выявленных проблем, основанные на социологическом анализе интегрального единства функций службы персонала, стратегическом подходе к функционированию данной службы.
Первый параграф третьей главы “Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при работе HR службы” содержит описание разработанных рекомендаций.
В рамках используемого подхода был разработан комплекс мер, направленных либо на устранение существующих проблем, либо на снижение их негативного эффекта на процесс рекрутмента. В качестве одной из основных мер была отмечена разработка стратегии по подбору персонала, являющейся частью общей HR-стратегии и глобальной бизнес-стратегии компании. При этом HR-стратегия понимается как планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации. Исходя из этого, стратегия рекрутмента определена как часть общей стратегии по управлению персоналом, нацеленная на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации, и включающая в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности. Отмечается необходимость интегрального применения таких мер как внедрение технологии внутреннего конкурса, создание и развитие корпоративного университета, применение компетенционного подхода к оценке должностей в компании, разработка и внедрение четких систем оплаты труда. Помимо этого, для каждой из выявленных проблем удалось разработать локальные меры, узконаправленные на решение конкретного затруднения. Особо была отмечена необходимость использования инновационных технологий, в частности технологий электронного рекрутмента.
Были предложены также рекомендации и для других участников процесса подбора персонала. Несмотря на то, что они направлены на решение специфических проблем данных участников, их применение позволит получить общее положительное влияние на процесс рекрутмента для всех задействованных в нем сторон.
Второй параграф третьей главы “ Инновационный характер электронного рекрутмента” посвящен сравнительному анализу развития электронного рекрутмента в России и за рубежом, анализу инновационных тенденций в этой области.
В параграфе приводится сравнительный анализ электронного рекрутмента и традиционного подбора персонала на основе таких показателей как: время (скорость заполнения вакансии); стоимость; “качество” персонала (соответствие найденных специалистов требованиям к кандидатам на вакантную должность).
В данном разделе работы акцентируется внимание на инновационном характере электронного рекрутмента, который выражается, прежде всего, в использовании новых компьютерных технологий, в частности более активного использования Интернета. Важно отметить, что и при традиционном рекрутменте Интернет также может использоваться, но лишь как канал связи, передачи данных, а не как самостоятельный инструмент подбора персонала, в то время как специализированные Интернет-порталы являются именно таким инструментом. Ключевым новшеством является возрастающая автоматизация процесса интеракции кандидатов и рекрутеров, что в глобальной перспективе ведет к унификации мирового рынка труда. Инновационность проявляется и в универсальности данного метода. По нашему мнению, внедрение методов электронного рекрутмента позволит достичь большей централизации функции подбора персонала, заменить большое количество используемых методов подбора одним. Также наиболее значимыми эффектами использования электронного рекрутмента являются снижение денежных и временных затрат, значительно более широкие возможности работы с кандидатами из других городов/стран.
В данном параграфе также анализируется западный опыт применения электронного рекрутмента, анализируются тенденции его развития в России и за рубежом.
В “Заключении” диссертации кратко резюмируются основные положения работы, перечисляются выявленные в результате исследования трудности, снижающие эффективность процесса подбора персонала, приводятся разработанные рекомендации.
По теме диссертации опубликованы следующие работы
1. Цетович О.А. “Вовлечение молодежи в трудовую деятельность как форма социальной интеграции”//“Теория и практика общественного развития” №3, Краснодар, 2005 - 0,5 п.л.
2. Цетович О.А. “Инновации в процессе подбора персонала”//Сборник научных трудов Российской академии предпринимательства, Москва, 2004 - 0,5 п.л.
3. Цетович О.А. “Компетенционный подход, как основа функционирования службы персонала в организации”//“Власть” №3, Москва, 2007 - 0,3 п.л.