Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала также внесли советские экономисты Л. Я. Гомберг, Ф. М. Волков, И. А. Машинский, И. М. Мусатов, М. В. Солодков, Ю. М. Толыпин и др. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. - СПб.: Питер, 1996., детально разработав отдельные ее элементы. В 90-х г.г. в России проблемы человеческого капитала исследовались социологами B. C. Автономовым, B. C. Гойло, Л. С. Гребневым, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В. Ильинским, М. М. Критским, Р. И. Копелюшниковым, В. В. Радаевым, В. Т. Смирновым и др Автономов В.С. 50 лекций по микроэкономике: В 2 т.Учебник / В.С.Автономов, И.В. Алешина, А.В. Аникин. - М.: Экономическая школа, 2004.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. - СПб.: Питер, 1996.; Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / В.С. Гойло. М.: - Наука, 1975.; Копелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р.И. Копелюшников. - М.: Наука, 1981.; Гребнев Л.С. Философия экономики / Л.С. Гребнев. - М.: Луч, 1991.; Критский М. М. Человеческий капитал / М.М. Критский. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991..
Одним из наиболее разработанных направлений теории человеческого капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное развитие в 60-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых становятся процессы профессионализации. На основе выводов П. Друккера, Д. Имей, В. Г. Подмаркова, М. Х. Титмы, О. И. Шкаратана, В.Н. Шубкина и др Drucker P. The Educational Revolution. Education, Economy and Society / Peter F. Drucker. - USA: New-York-
London, 1969.; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию / В.Г. Подмарков. - М.: Мысль, 1973.; Титма М. Х. Выбор профессии как социальная проблема / М.Х. Титма. - М.: Наука, 1975.; Радаев В.В. Социальная стратификация / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан. - М.: Наука, 1995.; Шубкин В.Н. Молодежь и образование / В.Н. Шубкин, Д.Л. Константиновский. - М.: Наука, 1977.., воспроизводство профессионального, высококвалифицированного работника рассматривается как многообразное межсистемное взаимодействие субъектов социокультурной деятельности. Среди советских работ наиболее интересным представляется исследование социально-профессиональных ориентиров студенчества, рассмотренное в трудах В. А. Ядова Ядов В.А. Человек и его работа. Социологическое исследование / В.А. Ядов, А.Т. Здравомыслов, В.П. Рожина. - М.: Мысль, 1967..
Кроме того, безусловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мэйо, известные в научной литературе под названием “Хотторнские эксперименты” Mayo E. The human problems of industrial civilization / E. Mayo. - USA: Boston, 1933.. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Таким образом, "Хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Они подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.
Эти исследования еще раз подчеркивают актуальность темы диссертационной работы, необходимость комплексного, стратегического подхода к формированию штата предприятия. Влияние человеческого фактора рассматривалось и в трудах отечественных ученых. В частности, Т.И. Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора: “ человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества” Заславская Т. И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Ривкина. - Новосибирск: Наука, 1991. - С. 35.
Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышения эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческого фактора, но при этом подразумевался уже существующий персонал, его обучение, развитие, формирование корпоративной культуры и т.д. Вопрос рекрутмента, конкурентной борьбы за персонал, увеличения человеческого капитала за счет привлечения новых сотрудников извне не рассматривался. Советскими учеными данный вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом. Вероятно, одной из причин этого явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой отсутствовала открытая конкуренция между предприятиями за получение высокопрофессиональных сотрудников на рынке труда, практически не существовало специалистов и технологий в области активного подбора персонала. Рассмотренные выше исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к изучению вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию.
Таким образом, тему данного исследования нельзя назвать детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости стратегии по подбору персонала и HR стратегии в целом. В этой связи, уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует противоречие между потребностями общества, конкретных предприятий в привлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и действительной ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации. Разрешение этого противоречия требует углубленных научных исследований, разработки практических мер. Исходя из этого, была определена цель исследования.
Целью данной работы является исследование взаимосвязи функции подбора персонала со стратегией управления человеческими ресурсами в организации в целом. Процесс рекрутмента будет рассмотрен с точки зрения трех основных участников процесса: компаний - работодателей, кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств. При этом будут описаны технологии и этапы подбора, необходимые ресурсы, рассмотрена взаимосвязь рекрутмента с HR стратегией в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала.
В соответствии с названной целью были поставлены исследовательские задачи:
Теоретические:
- рассмотреть и проанализировать технологию процесса подбора персонала;
- выявить социальные препятствия и сложности, негативно влияющие на этот процесс;
- проанализировать имеющийся опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассматривать стратегию подбора персонала частью общей стратегии по управлению персоналом.
Практические:
- проанализировать взаимосвязь процесса подбора персонала и стратегии по управлению персоналом в организации;
- провести сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований, с аналогичными зарубежными исследованиями;
- разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмента, в т.ч. с помощью внедрения инноваций.
Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами среднестатистической российской организации, рассматриваемая с точки зрения взаимодействия входящих в нее функций.
Предмет исследования - социальные аспекты стратегии по управлению человеческими ресурсами в процессе подбора и расстановки кадров в организации.
Необходимо отметить, что тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психология, психология личности.
Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общесоциологические принципы изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления. По теме диссертационного исследования широко используются положения социологии, психологии и социальной психологии, а также менеджмента, в частности теории управления персоналом.
В качестве методик исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации диссертант определил наиболее адекватные теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, являются:
- экспертный опрос
- метод “360 градусов” (также известный как метод обобщения независимых характеристик)
- анализ ранее проведенных исследований
Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты исследования, проведенного диссертантом Экспертный опрос проводился в январе 2006 г. Было опрошено 37 экспертов из двух категорий: сотрудники службы персонала компаний, ответственные за подбор персонала и специалисты кадровых агентств, занимающихся подбором персонала., а также данные ранее проведенных исследований. Основным источником данных о проблемах в процессе рекрутмента, возникающих у кандидатов, стало исследование, проведенное в 2004 году сотрудниками Всероссийского кадрового конгресса Горелова Е. Рекрутер не звонит дважды. Типичные ошибки тех, кто ищет работу / Ведомости, №39 (1079), 2004.. Данное исследование было направлено на выявление типичных ошибок соискателей в процессе трудоустройства, основных проблем, затрудняющих данный процесс.
Использовались также и другие российские и западные исследования, посвященные иным проблемам, однако содержащие данные, способные прямым или косвенным образом предоставить дополнительную информацию по теме диссертационной работы. Наиболее важными оказались данные следующих исследований:
- исследование ВЦИОМ “Профессия для ребенка;
- Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (RLMS). Совместное исследование Университета Северной Каролины, Института социологии РАН, Института питания РАМН и исследовательского центра “Демоскоп”;
- исследование проблем трудоустройства Института системного анализа социальных проблем мегаполисов (ИСАСПМ);
- ежегодные исследования рынка рекрутмента, проводимые журналом “Управление персоналом”;
- исследование Ernst & Young, “Human Resources Management 2002/2005. Bedeutung, Strategien, Trends";
- исследование McKinsey & Company, “Global investor opinion survey: Key findings.”;
- исследование IRS Employment Review, “Online recruitment: Big companies take to the internet”;
- исследование iLogos Research study, “Recruitment trends of the Fortune 500”;
- исследование Enhance Media, “National Online Recruitment Audience Survey” (NORAS);
- исследование Forrester Research, “Market Overview: Recruitment Automation”.
Научная новизна диссертационного исследования и основные результаты, полученные лично диссертантом:
- дано определение стратегии по подбору персонала, отражающее взаимосвязь со стратегией по управлению персонала в целом, а также со стратегическими задачами всей организации;
- обоснована необходимость стратегического подхода к процессу подбора персонала, рассматриваемого в рамках общей HR стратегии, который заключается в комплексном взаимодействии всех функций службы персонала, направленном на повышение эффективности данного процесса;
- отмечена взаимосвязь функций HR службы, определено их влияние на процесс рекрутмента, в частности можно отметить это влияние на определение политики в области подбора персонала, выбор технологий и методов рекрутмента, источников привлечения новых сотрудников и т.д. ;
- выявлены проблемы, снижающие эффективность процесса рекрутмента, среди которых наиболее острыми оказались слабое понимание специалистами службы персонала понятий “стратегия по управлению персоналом” и “стратегия по подбору персонала”, разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием, низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала, несоответствие образовательной подготовки кандидатов потребностям рынка труда и т.д.;
- исследовано влияние проблемных ситуаций, возникающих у всех основных участников процесса рекрутмента - работодателей, соискателей, кадровых агентств на эффективность данного процесса в организации. Среди них высокая текучесть узкоспециализированных, “дефицитных” кадров, “перегретость” рынка труда, сложности в процессе рассмотрения кандидатур внутри компании, недостаточное количество профессиональных кандидатов на рынке труда, сложности при взаимодействии работодателей и кадровых агентств, затруднения, возникающие при работе с резюме и т.д.;
- разработан комплекс мер, повышающих эффективность процесса подбора персонала, реализуемый в рамках взаимодействия всех основных функций службы персонала. В частности предложены технологии внутреннего конкурса и корпоративного обучения, показана возможность использования теории компетенций применительно к повышению эффективности рекрутмента, а также даны отдельные решения для каждой из выявленных проблем;
- дан анализ возрастающей важности использования электронных технологий в процессе подбора персонала, которая, в частности, выражается в том, что внедрение подобных технологий позволяет существенно снизить временные и финансовые затраты на привлечение персонала;
- разработаны дополнительные рекомендации для соискателей и кадровых агентств, реализация которых позволяет существенно снизить вероятность возникновения проблем в процессе рекрутмента.
Основные положения, выносимые на защиту:
- стратегия по подбору персонала и общая HR стратегия находятся во взаимозависимости друг от друга, игнорирование этого факта в практической деятельности организации приводит к снижению эффективности процесса рекрутмента;