Материал: Развитие теории и практики библиотечного менеджмента

По приоритетам в организации управления можно выделить следующие типы управления: функционально-организационное, управление по результатам, стратегическое управление и программно-целевое управление.

Функционально-организационное управление характеризуется тем, что в его основе лежит организация деятельности и ее функции играют главную роль. Этим определяются и структура системы управления, и мотивация, и процессы управления. Все внимание сосредоточено на внутриорганизационных процессах.

Тип управления, возникающий в условиях нестабильности среды, называется управлением по результатам. При этом результатом управления может быть качество, имидж, прибыль, т.е. понятие результата отождествляется с целью.

Но если управление ориентировано на цель и имеет приоритет стратегии, то такое управление является стратегическим управлением. Его особенность заключается в том, что все процессы его осуществления согласуются с разработанной и принятой стратегией развития организации, стратегией ее поведения, общественного имиджа, миссии и пр. Но стратегия управления может реализовываться по-разному. Так, если обеспечению стратегического управления служит программа, ориентированная на достижение определенных стратегических целей, то такое управление называется программно-целевым. Его особенность заключается в том, что оно в концептуальном и организационном отношении строится по программе действий.

Каждый тип управления, представленный в типологии, отражает реальность и в той или иной мере используется на практике.

Делая выводы по нескольким параграфам, можно говорить о том, что методология инновационных подходов к управлению библиотечной деятельностью основывается на принципах менеджмента. Менеджмент как наука направлен на достижение высокой эффективности производства и лучшего использования ресурсного потенциала предприятия.

Становление библиотечного менеджмент обусловлено объективными обстоятельствами. Главной причиной поиска новой парадигмы управления стали глубокие кризисные явления в сфере управленческой деятельности, которые выразились в несоответствии традиционных структур и методов радикально изменившимся условиям общественной жизни. А сформировавшаяся в ответ концепция библиотечно-информационной деятельности в России органично вписалась в общемировые тенденции преобразования управления библиотеками в информационном обществе.

Понятие «библиотечно-информационный менеджмент» служит для обозначения как особой сферы библиотечной деятельности, так и особой научной дисциплины, ставящей задачу изучения этой сферы и выработки практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Диверсификация, обозначившая современный этап развития библиотечного менеджмента, представляет собой совмещение разнообразия форм, подходов, целей, функций управления для оптимизации систем управления библиотечной деятельностью.

1.3    Основные направления современного менеджмента

Крупнейший специалист в области библиотечного менеджмента И. М. Суслова в статье «Три кита менеджмента» [72] обозначила три направления развития современного менеджмента - стратегический и кадровый менеджмент, социально-этический маркетинг, развитие которых в управлении библиотекой составляет ключевую задачу информационно-библиотечного менеджмента.

1.3.1 Стратегический менеджмент

Как пишет автор вышеуказанной статьи, «прочное здание современного менеджмента покоится на трех китах, символизирующих его главные направления. Первое из них - стратегический менеджмент, который приобретает особое значение в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды библиотеки» [72, с. 5].

Стратегический менеджмент - тип управления, который в высокой степени отвечает современным особенностям развития библиотеки, поскольку позволяет достаточно точно определить стратегические позиции в динамично изменяющихся условиях на основе исследований внешних и внутренних факторов.

Содержание и структуру стратегического управления составляют определение миссии и целей библиотеки, анализ среды, выбор стратегической альтернативы, организация выполнения стратегии.

Сегодня стратегический менеджмент испытывает период диверсификации. Так, среди его многочисленных элементов специалисты выделяют управление проектами, которое в библиотечном деле включает в свою сферу все большее число объектов и формируется как сравнительно самостоятельное направление со своей методологией, понятийным аппаратом и методами.

Также одной из главных проблем библиотечного менеджмента являются инновации. К главным направлениям формирования инновационного менеджмента относят:

·        разработку организационно-методологических основ освоения новшеств;

·        создание гибкой системы обучения кадров;

·        определение мотивов и факторов сопротивления изменениям и уменьшение их влияния;

·        расчет параметров необходимого ресурсного обеспечения инновационных процессов и мотивации.

Еще двумя направлениями в концепции стратегического управления библиотекой являются маркетинговый подход в стратегическом управлении и персонал-стратегия.

Первое направление отражается в «определенных концепциях, направляющих маркетинговые усилия, устанавливающие соотношение интересов организации, потребителей, общества» [71, с. 135]. При этом выделяют пять основных подходов, на базе которых организации ведут свою маркетинговую деятельность:

·        концепция совершенствования производства;

·        концепция совершенствования товара;

·        концепция интенсификации коммерческих усилий;

·        концепция общего маркетинга;

·        концепция социально-этического маркетинга.

Второе же направление, обозначенное как персонал-стратегия, рассматривает стратегию управления персоналом как «перспективное направление развития, использующее предоставленные внешней средой возможности для упрочения и сохранения стабильности функционирования библиотеки с помощью ее сотрудников» [71, с. 201]. Стратегия управления персоналом направлена на поддержку достижения целей библиотеки, она определяет направление работы, содержит сроки и показатели определения эффективности ее реализации.

1.3.2 Социально-этический маркетинг

Третье направление современного менеджмента - социально-этический маркетинг.

Появление маркетинга и маркетинговых технологий в библиотечной теории и практике связывают с формированием мирового информационного рынка и становлением товарного характера информации на рубеже 80-90-х гг. XX в.

Сегодня обозначается новый подход, направленный на включение библиотеки в систему некоммерческого маркетинга. И библиотечный маркетинг, понимаемый как «система управления, ориентированная на реально существующие и потенциальные потребности населения в книге, информации, всех видах библиотечного обслуживания» [72, с. 8], обретает большую социальную значимость. А на первый план выносится не рыночная составляющая, а ориентированность на изучение и удовлетворение спроса, развитие маркетинговых коммуникаций в различных направлениях, формирование гибкого механизма управления.

1.3.3 Кадровый менеджмент

Третье направление современного менеджмента - управление персоналом.

Оно основано на той реалии, что сегодня персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

В связи с этим главной целью системы управления персоналом является обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Остановимся подробнее на теоретических аспектах кадрового менеджмента, которые мы раскроем в следующей главе работы.

менеджмент библиотечный кадровый персонал

Глава 2. Библиотечный кадровый менеджмент

.1 Теоретические основы библиотечного кадрового менеджмента

.1.1 Предпосылки формирования кадрового менеджмента в российских библиотеках

Данные многих исследований подтверждают тот факт, что сегодня на первое место по влиянию на долгосрочный успех любой организации, а библиотеки, в силу специфики ее деятельности, - в особенности, выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно организованный и мотивированный персонал определяет судьбу всей организации.

Повышение роли персонала связано прежде всего с кардинальными изменениями в производстве. Характерные для иерархических структур безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, детальная специализация, жесткий контроль уступают место гибким организационным структурам, наукоемкому производству и ИТ. Вследствие этого сокращается численность персонала, повышается удельный вес в коллективе менеджеров, специалистов высокой квалификации. Эта тенденция проявляется и в библиотечном деле.

Управление персоналом как самостоятельное научное направление возникло в рамках менеджмента относительно недавно. В создании и развитии кадрового менеджмента участвуют разные общественные науки - право, социология, психология, экономика. Управление персоналом синтезирует знания этих наук, а профессиональное углубление в эту область знаний возможно с помощью более внимательного освоения каждой из них. В результате этих усилий складываются и совершенствуются различные технологии управления персоналом.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена, начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. В этой работе рассмотрена точка зрения Г. В. Щекина [73].

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом.

В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т.п.

В 50-60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократический административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важнейшим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В таблицах ниже приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Таблица 5

Смена парадигмы менеджмента

Таблица 6

Смена подходов к управлению персоналом

Таблица 7

Смена подходов к управлению персоналом

2.1.2 Сущность и содержание библиотечного кадрового менеджмента

Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60-70-е годы XX века. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников при этом не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.