Материал: Разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации

Место нахождения ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»: 246042, г. Гомель, ул. Кореневское шоссе, 6а.

Основной целью деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является организация хозяйственной деятельности с целью получения прибыли, удовлетворение экономических интересов Учредителя и работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций».

Предметом деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является производство продукции, выполнение работ, оказание услуг.

Видами деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» являются:

-  производство строительных металлоконструкций;

-       производство строительных металлических изделий;

-       производство металлических цистерн, резервуаров и контейнеров; 28220 - производство радиаторов и котлов центрального отопления;

-       производство готовых металлических изделий или полуфабрикатов путем ковки, прессования, штамповки и прокатки;

-       обработка металлов и нанесение покрытий на металлы;

-       основные технологические процессы машиностроения;

-       производство метало - и деревообрабатывающего инструмента; 28630 - производство замков и петель;

-       производство металлических бочек и аналогичных емкостей;

-       производство упаковки из легких металлов;

-       производство изделий из проволоки;

-       производство крепежных изделий, цепей и пружин;

-       производство прочих металлических изделий, не включенных в другие группировки;

-       производство стальных труб;

-       производство общемашиностроительных узлов и деталей;

-       производство прочего подъемно-транспортного, погрузочно- разгрузочного и складского оборудования;

-       производство кондиционеров воздуха и вентиляторов;

-       производство прочих машин и оборудования специального назначения и др. (Приложение Б)

Основными заказчиками КДПУП «Гомельский ЗМК» являются: УП «Гомельоблстрой», РУП ПО «Белоруснефть», ОАО «Гомельжелезобетон», предприятия Гомельавтодора, «Спецмонтажстрой № 177» г. Гомеля.

В настоящее время в организации внедрена и функционирует система менеджмента качества изготовления металлоконструкций в соответствии с требованиями СТБ ИСО 9001-2009.

Изготавливает следующие конструкции:

-  строительные фермы, колонны, балки, связи, прогоны (для нужд строительства);

-       металлоконструкции каркасов, навесов АЗС и АГЗС;

-       емкости для зранения нефтепродуктов и др. жидкостейразличных форм и размеров;

-       металлоконструкции водонапорных башен с баками емкостью 25-200 м;

-       опоры осветительные, опоры троллейбусных линий;

-       трубы дымовые от 200 до 1200 мм;

-       формы опалубки для железобетонных изделий;

-       опалубка мелкощитовая, металлическая (для возведения фундаментов и стен нулевого цикла);

-       ворота металлические, утепленные и неутепленные;

-       детали закладные;

-       контейнеры для сбора бытовых отходов объемом 0,85 м;

-       ограждения и решетки декоративные. Ограждения территории, сетчатые и решетчатые;

-       металлические лестницы, площадки и ограждения к ним;

-       шарнирные подмости каменщика;

-       сушилки для одежды.

Основными элементами организационной структуры предприятия являются его подразделения, уровни управления и связи между ними. В Приложении А представлена схема организационной структуры ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций». Все элементы этой структуры связаны между собой. При этом различаются горизонтальные и вертикальные связи. Так, горизонтальные связи представлены отношениями между генеральным директором (который назначается на должность общим собранием акционеров и контролируется наблюдательным советам) и его замами (заместитель генерального директора по кадрам, социальным вопросам и идеологической работе, заместитель по коммерческим вопросам и транспорту, заместитель по маркетингу и сбыту), а также главным бухгалтером, главным экономистом, главным инженером, которые несут непосредственную ответственность перед ним за работу подчиненных им структур. Вертикальные связи представлены непосредственным подчинением отделов определенному заместителю генерального директора или тем, кто также находится в непосредственном подчинении генеральному директору. Например, заместителю генерального директора по коммерческим вопросам и транспорту подчиняется отдел материально-технического снабжения, автотранспортный цех, железнодорожный участок в подчинении главного экономиста находится отдел экономики и организации труда, финансовый отдел. Таким образом, идет вертикальное соподчинение, где служащий отдела несет ответственность не только перед начальником отдела, но и перед заместителем генерального директора, но не перед самим директором непосредственно.

Для организации характерна функциональная структура управления, которая является разновидностью иерархической структуры, характеризующаяся жесткостью иерархии, развитыми вертикальными субординационными связями, жесткой формализацией правил, узкой специализацией деятельности, централизацией принятия решений. В основе функциональной структуры лежит процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Функциональными зонами (областями) деятельности организации являются подразделения маркетинга и сбыта, производства, финансов, бухгалтерии и другие. Функциональные зоны делятся на более мелкие функциональные подразделения. Например, отдел по кадрам также делится на отделы (служба охраны, отдел кадров и технического обслуживания, канцелярия и другие).

На предприятии имеются руководители высшего звена, среднего и низшего звена.

Руководители высшего звена - это, прежде всего, генеральный директор, а также его заместители. Руководители этого уровня заняты в основном разработкой долгосрочных планов, формированием целей, адаптацией организации к переменам в законодательной базе, межправительственным отношениям и мировым изменениям (особенно важно для экспортоориентированных организаций), управлением отношений с обществом, в котором существует и функционирует предприятие. Руководители этого уровня формируют цели, стратегию и политику предприятия, принимают решения по выпуску нового вида продукции, образованию филиалов (генеральный директор), освоению новых рынков, взаимоотношениям с конкурентами и другим вопросам (заместители).

Руководители среднего звена (главный бухгалтер, главный инженер, начальник финансового отдела) обеспечивают координацию деятельности в своем отделе и руководят работой младших начальников. Также они отвечают за реализацию оперативных планов, формирование и реализацию процедур внедрения принятых высшим руководством решений. Характер работы руководителя в большей степени определяется содержанием работы своего отдела.

Руководители низового звена (главный механик, главный технолог, начальник цеха) составляют организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или другими работниками. Они обеспечивают непосредственное управление работой исполнителей. Руководители этого уровня обеспечивают выполнение оперативных планов и решений среднего звена управления.

Исходя из того, что схема организационной структуры ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является весьма разветвленной как в горизонтальном, так и в вертикальном плане, можно сказать, что на предприятии весьма развита деловая и профессиональная специализация, что уменьшает дублирование усилий и потребление ресурсов в функциональных областях, тем самым улучшая координацию принятия решений.

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью оценки производственно-хозяйственной деятельности глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, осуществляется контроль за их выполнением принятых управленческих решений, выбирается экономическая стратегия развития организации.

В таблице 2.1 приведены основные показатели производственной деятельности организации.

Таблица 2.1 - Основные показатели производственной деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы			Отклонение  (+;-), п.п.		Темп изменения, %
	2010	2011	2012	2011 г. от  2010 г.	2012 г. от  2011 г.	2011 г. к  2010 г.	2012 г. к  2011 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Объем производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.	7717	14366	16913	6649	2547	186,2	117,7
2. Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.	7752	15121	22681	7369	7560	195,1	150,0
3. Полная себестоимость реализованной продукции, товаров,  работ, услуг, млн р.	6881	13069	19804	6188	6735	189,9	151,5
4. Затраты на производство продукции (работ, услуг), млн р.	6852	12352	14553	5500	2201	180,3	117,8
в том числе:
4.1. материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы	4102	8032	9153	3930	1121	195,8	114,0
4.2. прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций	48	78	94	30	16	162,5	120,5
5. Добавленная стоимость организации, млн р. (стр.1-стр.4.1-стр.4.2)	3567	6256	7666	2689	1410	175,4	122,5
6. Прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг, млн р.	871	2052	2877	1181	825	235,6	140,2
7. Чистая прибыль (убыток), млн р.	449	639	851	190	212	142,3	133,2
8. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, млн р.	7099	10751	15521	3652	4770	151,4	144,4
9. Среднегодовой остаток оборотных средств, млн р.	1320	2139	6548	819	4409	162,0	306,1
10. Среднесписочная численность работников, чел.	81	86	83	5	-3	106,2	96,5
11. Фонд заработной платы работников, млн р.	1663,5	2607,4	4520,8	943,9	1913,4	156,7	173,4
12. Среднемесячная заработная плата на 1 работника организации, тыс. р.	1711,4	2526,6	4539,0	815,2	2012,4	147,6	179,6
13. Рентабельность реализованной продукции, % (стр.6/стр.3·100)	12,66	15,70	14,53	3,04	-1,17	-	-
14. Рентабельность продаж, % (стр.6/стр.2·100)	11,24	13,57	12,68	2,33	-0,89	-	-
15.Фондорентабельность, % (стр.7/стр.8·100)	6,32	5,94	5,48	-0,38	-0,46	-	-
16. Фондоотдача, р. (стр.2/стр.8)	1,09	1,41	1,46	0,31	0,05	129,4	103,6
17. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборот (стр.2/стр.9)	5,87	7,07	3,46	1,20	-3,61	120,4	49,0
18. Длительность одного оборота оборотных средств, дни (360/стр.17)	61,30	50,93	103,93	-10,38	53,01	83,1	204,1
19. Производительность труда, млн р. (стр.5/стр.10)	44,04	72,74	92,36	28,71	19,62	165,2	127,0
20. Затраты на 1 р. произведенной продукции, р. (стр.4/стр.1)	0,89	0,85	0,86	-0,04	-0,01	95,5	101,2
21. Затраты на 1 р. реализованной продукции, р. (стр.4/стр.2)	0,88	0,82	0,64	-0,07	-0,18	92,4	78,5

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений В,Г,Д,Е,Ж,И,К,Л,М,Ф,Х.

Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки на 2547 млн р. или на 17,7 %. Объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки в 2012 году составил 16913 млн р.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.

Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.

На основании данных таблицы 2.1 можно сказать о том, что в 2012 году наблюдается снижение таких показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», как среднесписочная численность работников - на 3 человек или на 3,5 %. а также одновременный рост годового фонда заработной платы на 1913,4 млн.р. или на 56,7 % привели к росту среднемесячной заработной платы работников предприятия на 47,6 % и составила 2012,4 млн. р.

Сокращение среднесписочной численности и увеличение объемов производительности труда привело в 2012 году к увеличению добавленной стоимости на 22,5% или на 1410 млн.р.

Также в 2012 г. произошел рост прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг, на 825 млн.р или на 40,2%. Рентабельность реализованной продукции снизилась на 1,17п.п., также рентабельность продаж снизилась на 0,89п.п. Фондорентабельность снизилась на 0,46п.п., а фондоотдача увеличилась на 0,05 или на 3,6%.

Затраты на 1 рубль произведенной продукции в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличились на 1,2% за счет увеличения затрат на производство продукции на 17,8% и за счет увеличения объема производства на 2547 млн.р.

Затраты на 1 рубль реализованной продукции снизились на 21,5% за счет увеличения себестоимости реализованной продукции на 2201 млн.р. или на 17,8%; за счет увеличения выручки от реализации на 7560 млн.р. или на 50%; за счет снижения среднесписочной численности на 3 человека.

Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошел рост выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 50 %.

В 2012 г. затраты на производство продукции увеличились на 17,8% , в том числе за счет материальных затрат на 1121 млн.р.; за счет прочих затрат на 20,5%.

Динамика основных показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» более наглядно представлена на рисунке 2.1, по которому можно сделать вывод о том, что темп роста выручки от реализации опережает темп роста себестоимости реализованной продукции, что приводит к увеличению прибыли организации.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» наблюдается увеличение прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 825 млн р. или на 40,2 %. Меньшими темпами в рассматриваемом периоде увеличивалась чистая прибыль организации (133,2 %).

На рисунке 2.1 представлена динамика темпов изменения основных показателей деятельности организации.

Рисунок 2.1 - Темп изменения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2011 и 2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.1.

Согласно данным рисунка 2.1 необходимо отметить, что наибольший темп изменения в 2012 году наблюдается по среднемесячной заработной плате, где она увеличивается на 79,7%, в тоже время как в 2011 году среднемесячная заработная плата увеличилась на 47,6%.

В таблице 2.2 проведём оценку ликвидности и платежеспособности организации за последние три года.

Таблица 2.2 - Динамика показателей ликвидности и платежеспособности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Показатели	На конец			Темп изменения, %, или отклонение (+;-)
	2010 года	2011 года	2012 года	2011г (от)к 2010г	2012г (от)к 2011г	2012г. (от)к 2010г
1	2	3	4	5	6	7
1. Краткосрочные активы, млн р.	1728	2550	10546	147,6	413,6	610,3
2. Денежные средства и их эквиваленты, млн р.	110	363	318	330,0	87,6	289,1
3. Краткосрочная дебиторская задолженность, млн р.	141	598	4610	424,1	3269,5
4. Краткосрочные обязательства, млн р.	1509	1789	9044	118,6	505,5	599,3
5. Показатели ликвидности и платежеспособности:
5.1. Коэффициент абсолютной ликвидности  (стр. 2 : стр. 4)	0,073	0,203	0,035	0,130	-0,168	-0,038
5.2. Коэффициент промежуточной ликвидности  [(стр. 2 + стр. 3) : стр. 4]	0,166	0,537	0,545	0,371	0,008	0,379
5.3. Коэффициент текущей ликвидности  (стр. 1 : стр. 4)	1,145	1,425	1,166	0,280	-0,259	0,021

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений К, Л, М.

По данным, представленным в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом коэффициент абсолютной ликвидности, показывающий способность организации погашать краткосрочные обязательства за счет наиболее ликвидных активов (денежных средств и их эквивалентов), снизился на 0,168 и составил 0,035.

Коэффициент промежуточной ликвидности, характеризующий сумму денежных средств и краткосрочной дебиторской задолженности, приходящиеся на каждый рубль краткосрочных обязательств организации, в 2012 году составил 0,545, что на 0,008 больше, чем в 2011 году.

Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий способность организации погашать краткосрочные обязательства всеми оборотными средствами, в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился на 0,259 и составил 1,166.

Краткосрочные активы организации 2012г. по сравнению с 2011г. значительно возросли и составили 10546 млн.р. или на 413,6%, что является положительным для организации.

На рисунке 2.2 представлена динамика коэффициентов ликвидности организации за 2010-2012гг.

Рисунок 2.2 - Динамика показателей ликвидности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.2.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в 2012 году активы организации стали менее ликвидные по сравнению с 2011 годом, поэтому далее целесообразно исследовать отразилось ли это на деловой активности организации.

Проанализируем показатели деловой активности организации по данным таблицы 2.3

Таблица 2.3 - Динамика показателей деловой активности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Показатели	На конец			Темп изменения, %, или отклонение (+;-)
	2010 года	2011 года	2012 года	2011г (от)к 2010г	2012г (от)к 2011г	2012г. (от)к 2010г
1	2	3	4	5	6	7
1. Валюта баланса, млн р.	5146	9253	18447	179,8	199,4	358,5
2. Собственный капитал, млн р.	3322	7244	9278	218,1	128,1	279,3
3. Заемные источники финансирования, млн р. (стр. 1 - стр. 2 )	1824	2009	9169	110,1	456,4	502,7
4. Собственные оборотные средства, млн р.	96	541	1377	563,5	254,5	1434,4
5. Краткосрочные активы, млн р.	1728	2550	10546	147,6	413,6	610,3
6. Показатели финансовой независимости:
6.1. Коэффициент финансовой независимости (стр. 2 : стр. 1)	0,646	0,783	0,503	0,137	-0,280	-0,143
6.2. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами (стр. 3 : стр. 1)	0,354	0,217	0,497	-0,137	0,280	0,143
6.3. Коэффициент финансового риска  (стр. 3: стр. 2)	0,549	0,277	0,988	-0,272	0,711	0,439
6.4. Коэффициент маневренности собственных средств (стр. 4 : стр. 2)	0,029	0,075	0,148	0,046	0,074	0,120

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений К, Л, М.

Согласно данным таблицы 2.3 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 и 2010 годами произошел рост валюты баланса на 99,4 % и в 3,6 раза соответственно.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами, характеризующий отношение заемных источников финансирования к валюте баланса, в 2012 году составил 0,497, что на 0,28 больше, чем в 2011 году.

Коэффициент маневренности собственных средств, который показывает, способность организации поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников, в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 0,074 и составил 0,148.

На рисунке 2.3 представлена динамика показателей деловой активности организации.

Рисунок 2.3 - Динамика показателей деловой активности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.3.

По данным, представленным на рисунке 2.3, можно сделать вывод о том, что коэффициент финансовой независимости организации, показывающий размер собственного капитала, приходящегося на каждый рубль валюты баланса, в 2012 году снизился по сравнению с 2011 годом на 0,28 и составил 0,503.

Коэффициент финансового риска в 2012 году также увеличился по сравнению с 2011 годом на 0,711 и составил 0,988.

Таким образом, проведя оценку деловой активности организации, на заключительном этапе необходимо проанализировать рентабельность организации (таблица 2.4).

Согласно данным таблицы 2.4 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 и 2010 годами произошел рост средней стоимости активов на 92,4 % и в 3,1 раза соответственно.

Рентабельность продаж в 2012 г. по сравнению с 2011г. снизилась на 0,89 п.п. и составила 12,68 %. Чистая прибыль также увеличилась на 33,2% и составила в 2012г. 851 млн.р.

Таблица 2.4 - Динамика показателей рентабельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы			Темп изменения, %, или отклонение п.п.
	2010	2011	2012	2011г (от)к 2010г	2012г (от)к 2011г	2012г. (от)к 2010г
1. Средняя стоимость активов, млн р.	4472	7200	13850	161,0	192,4	309,7
2. Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов), млн р.	7752	15121	22681	195,1	150,0	292,6
3. Полная себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн р.	6881	13069	19804	189,9	151,5	287,8
4. Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн р.	871	2052	2877	235,6	140,2	330,3
5. Чистая прибыль (убыток), млн р.	449	639	851	142,3	133,2	189,5
6. Показатели рентабельности (убыточности):
6.1. Рентабельность (убыточность) продаж  (стр. 4 : стр. 2  100), %	11,24	13,57	12,68	2,33	-0,89	1,45
6.2. Рентабельность (убыточность) расходов  (стр. 4 : стр. 3  100), %	12,66	15,70	14,53	3,04	-1,17	1,87
6.3. Рентабельность (убыточность) активов  (стр. 5 : стр. 1  100), %	10,04	8,88	6,14	-1,16	-2,73	-3,90

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений В, Г, Д, К, Л, М.

На рисунке 2.4 наглядно показана динамика показателей рентабельности организации.

Рисунок 2.4 - Динамика показателей рентабельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.4.

Рентабельность расходов, показывающая размер прибыли от реализации продукции, приходящийся на 100 р. себестоимости реализованных товаров, в 2012 году составила 14,53 %, что на 1,17 п.п. ниже, чем в 2011 году, но на 1,87 п.п. больше, чем в 2010 году.

Рентабельность активов, которая характеризует отношение чистой прибыли организации к средней стоимости активов, в 2012 году по сравнению с 2011 годом также снизилась на 2,73 п.п. и составила 6,14 %.

Таким образом, по данным расчетов, представленных в данном разделе дипломной работы, можно сделать вывод о том, что в целом ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» сработало в 2012 году прибыльно, хотя и менее рентабельно, чем в 2011 году. Однако некоторые показатели финансово-хозяйственной деятельности снизились, что даёт основания для поиска резервов увеличения деятельности.

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью оценки производственно-хозяйственной деятельности глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, осуществляется контроль за их выполнением принятых управленческих решений, выбирается экономическая стратегия развития организации.

Поскольку финансовые результаты деятельности напрямую зависят от потраченного на производство и реализацию продукции труда, далее целесообразно будет оценить состояние и движение трудовых ресурсов организации.

2.2 Оценка состояния и движения трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»

Оценка состояния и динамики персонала предполагает рассмотрение структуры персонала по функциональному, профессиональному и возрастному составу, а также движения персонала организации. Все это характеризует трудовые ресурсы организации с качественной стороны и непосредственно влияет на:

-  качество выпускаемой продукции;

-       величину выпускаемой продукции и выработку;

-       качество принимаемых управленческих решений;

-       стратегию развития;

-       конкурентоспособность продукции и организации.

В целях совершенствования знаний и навыков руководители и специалисты подразделений, выполняющие работу, влияющую на качество и безопасность выпускаемой продукции, должны не реже одного раза в пять лет повышать свою квалификацию.

Потребность подготовки персонала определяется:

-  на основании анализа профессиональных знаний при поступлении на работу;

-       необходимостью совершенствования знаний и навыков;

-       индивидуальными потребностями работника в повышении мастерства.

Для повышения квалификации руководителей и специалистов используются следующие виды обучения:

-  обучение на семинарах, конференциях, курсах повышения квалификации;

-       техническая учеба в организации;

-       обучение в вузах, аспирантуре;

-       индивидуальное самостоятельное обучение (самообразование).

Для подготовки рабочих проводится следующие виды обучения:

-  индивидуальное обучение;

-       курсы целевого назначения;

-       специальное обучение;

-       техническая учеба.

Для обеспечения требуемой квалификации рабочих, получения ими знаний, тарифицируемых более высокими разрядами конкретной специальности или необходимых для овладения новой техникой, технологией предусмотрены виды обучения для рабочих указанные выше.

Теоретические и практические занятия проводятся в пределах рабочего времени, установленного для работников соответствующей профессии и производства.

Индивидуальное обучение проводится в организации при подготовке новых рабочих, переподготовке рабочих, освоения рабочими вторых (смежных) профессий.

Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых в организацию и не имеющих ранее профессии или имеющих профессию не по профилю организации.

Принятые в организацию рабочие, не имеющие производственной специальности, проходят индивидуальное профессионально-техническое обучение в объеме требований квалификационного справочника начального уровня квалификации по данной профессии.

Сроки подготовки вновь принятых в организацию рабочих устанавливаются в зависимости от сложности профессии, подготовленности обучаемого рабочего.

Контроль подготовки персонала осуществляет генеральный директор в конце года на основании отчета представляемого специалистом по кадрам по форме № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (Приложения Н, П).

Прием на работу в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» осуществляется исходя из порядка приема, подготовки и повышения квалификации кадров определен методическими указаниями системы менеджмента (процесс «Подготовка персонала»). При подборе и расстановке кадров учитываются: образование, имеющиеся навыки и опыт работы по специальности или профессии, а также внутренние резервы кадрового состава работников организации. Далее рассмотрим структуру персонала в организации по функциональному составу (таблица 2.5) и выполнение показателей по плановой численности (таблица 2.6).

Таблица 2.5 - Структура персонала по функциональному составу ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг.

Категории персонала	Годы				Отклонение (+/-) по		Темп измене-ния, %
	2010		2012
	кол-во, чел	уд. вес,%	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-ву, чел.	уд.весу, п.п.
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Списочная численность работников, чел.	89	100	92	100	3	0	103,4
В том числе:
1.1. рабочие	66	74,16	68	73,91	2	-0,24	103,0
1.2. руководители	9	10,11	9	9,78	0	-0,33	100,0
1.3. специалисты	14	15,73	15	16,30	1	0,57	107,1
1.4. другие служащие	-	-	-	-	-	-	-

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.

По данным таблицы 2.5 видно, что структура персонала по функциональному составу в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3 человека и составила 103,4%, что является положительном моментом для организации, т.к. трудовые ресурсы являются важным аспектом. Структура персонала в организации характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала данной организации.

Рисунок 2.5 - Структура персонала по функциональному составу ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы

 Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.5.

Оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2010 году, так и в 2012 году занимают рабочие. Однако доля рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 0,24 п.п. и составила 73,91 %. В целом списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3,4 % или на 3 человека и составила 92 человека.

Таблица 2.6 - Выполнение плана по показателям численности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2012 год

Категории персонала	2012 год		Отклонение от плана, чел.	Выполнение плана, %
	План	Факт
1. Списочная численность работников, чел.	86	92	6	107,0
в том числе:
1.1. рабочие	63	68	5	107,9
1.2. руководители	10	-1	90,0
1.3. специалисты	13	15	2	115,4

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П, Р.

Анализируя данные таблицы 2.6 можно сделать вывод о том, что в целом план по численности работников в 2012 году был перевыполнен на 7 %, о чем свидетельствует превышение фактической численности работников над запланированной на 6 человек.

Однако следует отметить, что в 2012 году в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» планировалось открыть опытно-конструкторский отдел, в связи с чем было запланировано 10 руководителей, однако по итогам 2012 года видно, что план по численности руководителей в организации недовыполнен на 10 %, т.е. можно предположить, что в опытно-конструкторском отделе работает уже имеющийся в организации руководитель.

Далее в таблице 2.7 целесообразно оценить структуру персонала по уровню образования.

Таблица 2.7 - Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по уровню образования за 2010 - 2012 гг.

Категории персонала	Годы				Отклонение (+;-) по		Темп измене-ния. %
	2010		2012
	кол-во, чел	уд. вес,%	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-ву, чел.	уд.весу, п.п.
1. Списочная численность работников, чел.	89	100	92	100	3	0	103,4
в том числе имеют образование:
1.1. высшее	15	16,85	17	18,48	2	1,62	113,3
1.2. среднее специальное	15	16,85	17	18,48	2	1,62	113,3
1.3. профессионально-техническое	33	37,08	31	33,70	-2	-3,38	93,9
1.4. общее среднее	26	29,21	27	29,35	1	0,13	103,8

 Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.

Согласно данным таблицы 2.7 и рисунка 2.6., оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала занимают работники, имеющие профессионально-техническое образование. Однако в 2012 году по сравнению с 2011 годом их доля снизилась на 3,38 п.п. и составила 33,7 %. Удельный вес остальных работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», имеющие как высшее, так и среднее специальное, а также работников только с базовым образованием, увеличилась на 1,62 п.п., на 1,62 п.п. и на 0,13 п.п. соответственно.

Отдельно необходимо отметить увеличение списочной численности работников с высшим образованием в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 2 человека, поскольку именно от уровня образования в большей степени зависит качество выполняемой работы.

Рисунок 2.6 - Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по уровню образования за 2010 и 2012 годы

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.7.

Ниже рассмотрим структуру персонала в организации по уровню образования за 2010 и 2010 годы (таблица 2.8), а также её динамику (таблица 2.9).

Таблица 2.8 - Уровень образования работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по должностям за 2010 и 2012 гг. чел.

Показатели	Списочная численность	Из них
		руководители	специалисты	рабочие
1	2	3	4	5
2010 год
Всего работников	89	9	14	66
в том числе имеют образование:
высшее образование	15	4	9	2
среднее специальное	15	4	4	7
профессионально-техническое	33	0	0	33
общее среднее	26	1	1	24
2012 год
Всего работников	92	9	15	68
в том числе имеют образование:
высшее образование	17	4	11	2
среднее специальное	17	4	4	9
профессионально-техническое	31	0	0	31
общее среднее	27	1	0	26

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.

Таблица 2.9 - Динамика уровня образования работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по должностям за 2010 и 2012 гг. чел.

Показатели	Отклонение (+;-)
	руководители	специалисты	рабочие
Всего работников	0	1	2
в том числе имеют образование:
высшее образование	0	2	0
среднее специальное	0	0	2
профессионально-техническое	0	0	-2
общее среднее	0	-1	2

 Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.8.

По данным, представленным в таблицах 2.8 и 2.9, можно сделать вывод о том, что в 2012 году осталось неизменным количество руководителей. Однако одним из недостатков, по нашему мнению, является наличие в организации одного руководителя, имеющего только общее среднее образование.

Половина рабочих за исследуемый период имели профессионально-техническое образование, но 36% рабочих имели лишь общее среднее образование. Это говорит о недостаточно высоком уровне образованности и качества персонала организации.

Далее в таблице 2.10 оценим возрастную структуру работников.

Половозрастная структура персонала предприятия - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Таблица 2.10 - Возрастная структура работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы (по состоянию на конец года)

Категории  персонала	Годы				Отклонение (+;-) по		Темп измене-ния. %
	2010		2012
	количество,  чел	уд. вес, %	количество,  чел	уд. вес, %	количеству, чел.	уд.весу, п.п.
Списочная численность работников, чел.	89	100	92	100	3	0	103,4
в том числе имеют возраст:
16-24 лет	10	11,24	14	15,22	4	3,98	140,0
25-29 лет	9	10,11	8	8,70	-1	-1,42	88,9
30-39 лет	15	16,85	13	14,13	-2	-2,72	86,7
40-49 лет	14	15,73	14	15,22	0	-0,51	100,0
50-54 лет	22	24,72	15	16,30	-7	-8,41	68,2
55-59 лет	15	16,85	20	21,74	5	4,89	133,3
60 лет и старше	4	4,49	8	8,70	4	4,20	200,0

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.

Рисунок 2.7 - Структура персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» по возрастному составу за 2010 и 2012 годы

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.10.

Данные таблицы 2.10 и их наглядное представление на рисунке 2.7 позволяют сделать вывод о том, что в организации в 2010 году, так и в 2012 году наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 55 до 59 лет. В 2012 году произошел рост доли данной категории работников на 4,89 п.п., вследствие чего их удельный вес составил 21,74 %.

Также необходимо отметить, что количество лиц в возрасте 60 лет и старше в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось в 2 раза и составило 8 человек.

Удельный вес работников от 16 до 24 лет увеличился на 40 % за исследуемый период, что нужно оценивать положительно, так как молодые работники обладают такими важными преимуществами как энергичность и активность, более легко адаптируются и воспринимают новую информацию, чем люди более старшего возраста, а также можно «вырастить» идеального сотрудника для своей организации.

Далее по данным таблицы 2.11 произведем оценку профессионального обучения работников организации.

Таблица 2.11 - Профессиональное обучение работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг.

Показатели	Всего		Из них
			руководители		специалисты		рабочие
	2010	2012	2010	2012	2010	2012	2010	2012
Всего обучено, чел.	45	40	3	1	4	0	38	39
в том числе
повысили квалификацию, чел.	7	1	3	1	4	0	0	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку, чел.	38	39	0	0	0	0	38	39
Списочная численность работников, чел.	89	92	9	9	14	15	66	68
в том числе
доля работников обученных, %	43,48	33,33	11,11	28,57	0,00	57,58	57,35
доля работников повысивших квалификацию, %	7,87	1,09	33,33	11,11	28,57	0,00	0,00	0,00
доля работников прошедших профессиональную подготовку и переподготовку, %	42,70	42,39	0,00	0,00	0,00	0,00	57,58	57,35

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, П.

На основании данных, представленных в таблице 2.11, оценим динамику профессионального обучения работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 годы, на основе чего можно проанализировать желание/нежелание руководства организации, а также самих работников в повышении уровня квалификации. Повышение квалификации - это один из видов дополнительного профессионального образования. Его целью является обновление теоретических и практических навыков специалистов в связи с повышением требований к уровню профессиональных знаний и необходимостью освоения современных методов решения производственных задач. Повышение квалификации работников позволяет повысить конкурентоспособность организации как на национальном, так и на международном уровне.

Таблица 2.12 - Динамика профессионального обучения работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010 и 2012 гг. чел.

Показатели	Отклонение, (+;-)
	всего	руководители	специалисты	рабочие
Всего обучено	-5	-2	-4	1
в том числе
повысили квалификацию	-6	-2	-4	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	1	0	0	1

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных таблицы 2.11.

На основании данных таблицы 2.12 видно, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом было обучено меньше работников организации на 5 чел. При этом наибольшее внимание уделялось профессиональной подготовке, так в 2012г. по сравнению с 2010г. увеличился на 1чел. Произошло снижение числа работников повышения квалификации в организации Обучение работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» осуществляется согласно разработанному плану по обучению на 2012 год.

Далее рассмотрим показатели движения персонала на ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 годы.

Таблица 2.13 - Показатели движения персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Показатели	Годы			Темп изменения, %, или отклонение (+;-)
	2010	2011	2012	2011г (от)к 2010г	2012г (от)к 2011г	2012г. (от)к 2010г
1. Среднесписочная численность работников, чел.	81	86	83	106,2	96,5	102,5
2. Принято на работу, чел.	21	28	22	133,3	78,6	104,8
3. Уволено с работы, чел.	16	28	19	175,0	67,9	118,8
4. Коэффициент общего оборота кадров (стр.2+стр.3)/стр.1)	0,457	0,651	0,494	0,194	-0,157	0,037
5.Коэффициент оборота по приёму (стр.2/стр.1)	0,259	0,326	0,265	0,066	-0,061	0,006
6. Коэффициент оборота по увольнению (стр.3/стр.1)	0,198	0,326	0,229	0,128	-0,097	0,031

 Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Е,Ж, И.

Рисунок 2.8 - Динамика показателей движения персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных таблицы 2.13.

Согласно выше представленных данных в 2012 году по сравнению с 2011 годом коэффициент оборота по увольнению снизился на 0,097 пункта и стабилизации коэффициента оборота по приему на уровне 0,265. Коэффициент общего оборота кадров в 2012г. по сравнению с 2011г. снизился на 0,157 пункта. Все это говорит о нестабильности кадрового состава, что может отрицательно сказаться на производстве и финансовой устойчивости организации.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что основную структуру персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» формируют рабочие с общим средним образованием, а также специалисты с профессионально-техническим образованием в возрасте от 40 до 49 лет. Работники организации своевременно проходят обучение в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров Республики Беларусь, что в свою очередь влияет на конкурентоспособность организации.

Для полной информации трудовых ресурсов данной промышленной организации необходимо проанализировать эффективность использования и формирования трудовых ресурсов.

2.3 Анализ эффективности использования и формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций»

Для анализа обеспеченности эффективного использования трудовых ресурсов применяется статистическая форма № 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени» (Приложение С, Т, У).

По данным таблицы 2.14 проанализируем использование календарного фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2012 гг.

Таблица 2.14 - Показатели использования календарного фонда времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2010-2011 гг

Показатели	Годы						Отклонение по удельному весу, п.п.
	2010		2011		2012		2011 г. от  2010 г.	2012 г. от  2011 г.	2012 г. от  2010 г.
	сумма, чел-дн	уд.вес, %	сумма, чел-дн	уд.вес, %	сумма, чел-дн	уд.вес, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Число человеко-дней явок и неявок на работу	31036	100	33271	100	32478	100	0	0	0
в том числе
отработанное время	18937	61,02	20211	60,75	19316	59,47	-0,27	-1,27	-1,54
выходные и праздничные дни	8487	27,35	9369	28,16	9214	28,37	0,81	0,21	1,02
неявки по уважительным причинам	3292	10,61	3323	9,99	3694	11,37	-0,62	1,39	0,77
потери рабочего времени:	320	1,03	368	1,11	254	0,78	0,08	-0,32	-0,25
в том числе
отпуска без сохранения заработной платы	183	57,2	315	85,6	246	96,9	28,4	11,3	39,7
прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	137	42,8	15	4,1	8	3,1	38,7	-1	-39,7
целодневные простои	0	0	38	10,3	0	0,00	10,3	-10,3	0
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	4	х	4	х	1	х	х	х	х
Средняя численность работников, по которым отражаются данные об использовании календарного фонда времени, чел.	85	х	91,2	х	88,7	х	х	х	х

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений С,Т,У.

Таким образом, в 2012 г. календарный фонд рабочего времени в целом использован на 97,6 %, что на 2,4% меньше чем в 2011г. Это связано с уменьшением численности работников организации на 2,7 %, а также с уменьшением выходных и праздничных дней на 1,7 %, неявок по уважительным причинам на 371 чел.-дн. В 2012 г. потери рабочего времени составляют 254 чел.-дн. или 31 % меньше, чем в 2011г. Большая часть потерь вызвана такими субъективными факторами как дополнительные отпуска с разрешения администрации (96,9 % в 2012 г.), прогулы (3,1 % в 2012 г.), что можно считать неиспользованными резервами увеличения календарного фонда рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени является одним из резервов увеличения выпуска продукции.

В таблице 2.15 проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов, прежде всего, по использованию рабочего времени. Для этого оценим фонд рабочего времени рабочих (ФРВ) в человеко-часах. Анализ использования фонда рабочего времени осуществим способом абсолютных разниц, используя факторную модель 1.15.

Таблица 2.15 - Расчет влияния изменения среднесписочной численности работников, отработанных или дней и продолжительности рабочего дня на изменение фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2012 г.

Показатели	Годы		Отклоне-ние (+;-)	Расчет влияния факторов
	2011	2012
1. Списочная численность работников, чел.	86	83	-3	-3·235·7,85=-5534,3
2. Среднее число дней, отработанных одним среднесписочным рабочим за год, дни	235	233	-2	83·(˗2)·7,85=-1303,1
3. Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,85	7,89	0,04	83·233·0,04=773,6
4. Фонд рабочего времени, ч.	158649	152585	-6064	-5534,3-1303,1+773,6 = = -6064

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Ж, И ,Т ,У.

Согласно данным расчетов, представленных в таблице 2.15, можно сделать вывод о том, что в 2012 году фонд рабочего времени по сравнению с 2011 годом снизился на 6064 ч. и составил 152585 ч.

Отрицательное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало снижение списочной численности работников в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 3 человека и снижение среднего числа дней, отработанных одним среднесписочным работником на 2 дня. Вследствие этого фонда рабочего времени снизился на 5534,3 ч. и на 1303,1 ч. соответственно.

Положительное влияние на изменение фонда рабочего времени оказало увеличение средней продолжительности рабочего дня на 0,04 ч в 2012 году по сравнению с 2011 годом, вследствие чего фонда рабочего времени увеличился на 773,6 ч.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Повышение производительности труда - один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личного или общественное потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходит последовательное повышение производительности труда. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ.

Проведем расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменение добавленной стоимости в организации на основании факторной модели 1.26.

 Δ (83 ˗ 86)·72,74 = ˗218 млн.р.

Δ  = (92,36 ˗ 72,74)·83 = 1628 млн.р.

ΔДС = ˗ 218+1628 = 1410 млн.р.

где ΔДС = 7666 ˗ 6256 = 1410 млн.р.

Таким образом, общее изменение добавленной стоимости (увеличилась на 1410 млн.р.) произошло увеличение производительности труда ― на 1628 млн.р.; и за счет уменьшения средней численности работников ― (˗ 218 млн.р.).

Отрицательное влияние среднесписочной численности работников на величину добавленной стоимости показывает, что в данной организации не уделяют достаточного внимания среднесписочному составу работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

В таблице произведем расчет показателей для анализа рентабельности труда персонала организации.

Таблица 2.16- Показатели для анализа рентабельность труда персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» за 2011-2012 гг.

Показатели	Годы		Отклонение,	Темп изменения,
	2011	2012	(+;-)	%
Чистая прибыль, млн р.	639	851	212	133,2
Среднесписочная численность, чел.	86	83	-3	96,5
Коэффициент рентабельности труда персонала	7,4	10,3	2,8	138,0

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Г, Д, Ж, И.

Таким образом, коэффициент рентабельности в 2012 г. по сравнению с 2011 г. вырос на 2,8 пункта. Такой рост произошел за счет увеличения чистой прибыли организации на 212 млн р. и сокращения количества работников на 3 человека.

Таким образом, в организации эффективно используется рабочая сила. Однако организации необходимо обратить внимание на количественный и качественный состав работников, чтобы повысить объемы производства продукции и производительность труда.

В таблице 2.17 сравним прогноз численности персонала организации.

Таблица 2.17 - Планирование трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2012 г.  чел.
Показатели	Годы
	2010 г. факт	2012 г. план
Списочная численность, чел. - всего	89	86
в том числе: персонал, занятый в основной деятельности, всего	89	86
из него: рабочие	66	63
служащие	23	23
из них: руководители	9	10

Примечание - Источник: собственная разработка с использованием приложений Н, Р.

Согласно данным, представленным в таблице 2.17, формирование трудовых ресурсов производится на основании данных предшествующего года. Так в 2012 году планировалось снизить списочную численность работников на 3 человека.

В организации большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации. Согласно данным таблицы 2.1 можно сделать вывод о том, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.

Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.

Также можно сказать о том, что в 2012 году наблюдается снижение таких показателей деятельности ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», как среднесписочная численность работников - на 3 человек или на 3,5 %. а также одновременный рост годового фонда заработной платы на 1913,4 млн. р. или на 56,7 % привели к росту среднемесячной заработной платы работников предприятия на 47,6 % и составила 2012,4 млн. р.

Сокращение среднесписочной численности и увеличение объемов производительности труда привело в 2012 году к увеличению добавленной стоимости на 22,5% или на 1410 млн.р.

Также в 2012 г. произошел рост прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг, на 825 млн.р. или на 40,2%. Рентабельность реализованной продукции снизилась на 1,17п.п., также рентабельность продаж снизилась на 0,89п.п. Фондорентабельность снизилась на 0,46п.п., а фондоотдача увеличилась на 0,05 или на 3,6%.

В целом организация является прибыльной, т.к. в 2012 г. увеличились заметными темпами такие показатели как объем производства продукции, выручка от реализации, темп роста чистой прибыли составил 133,2 %. Однако стоит отметить, что показатели движения трудовых ресурсов изменилась в 2012 г. по сравнению с 2010 г., т.к. уволено на 9 человек меньше или на 32,1 %, но и принятых тоже меньше на 6 человек или на 21,4 %.

Основную структуру персонала ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» формируют рабочие с общим средним образованием, а также специалисты с высшим образованием в возрасте от 40 до 49 лет.

Анализ эффективности использования персонала и инвестиций в его развитие также имеет большое значение в повышении конкурентоспособности организации.

Формирование трудовых ресурсов имеет важное значение, так как является средством эффективного использования средств производства, а значит, и элементом повышения уровня комплексного развития, роста производительности труда и конкурентоспособности организации. От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их использования, которая тесно связана с предыдущими стадиями его воспроизводства.

Использование потенциала трудовых ресурсов является показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть осуществления функции подготовки необходимых профессий и специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида труда. Поэтому в следующем разделе работы на основании расчетов, приведенных в данном разделе, выявим пути и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов исследуемой организации.

3. РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ЧПУП «ГОМЕЛЬСКИЙ ЗАВОД МЕТАЛЛОКОНСТРУКЦИЙ» С ЦЕЛЬЮ УКРЕПЛЕНИЯ ЕГО КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

При переходе экономики к рыночным условиям вопросы подбора и расстановки кадров приобретают исключительное значение.

В условиях рыночной экономики при наличие наемного труда как психофизиологическая, так и социальная задачи подчинены решению первой и основной - экономической - задаче всемерного повышения производительности труда.

Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Основные пути улучшения обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Примечание - Источник:[4, с. 281, рис. 5.8].

Эффективность использования трудовых ресурсов оказывает большое влияние на конечные результаты производственной деятельности организации.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности [4, с. 281]. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависит эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу.

На уровень производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы, к основным из них относятся:

-    уровень развития техники производства;

-       степень совершенства применяемой технологии;

-       формы организации производственных процессов;

-       формы и методы управления производства;

-       состояние внутризаводского планирования производства;

-       состояние материально-технического обеспечения организации;

-       формы обслуживания производства и др. [31, с. 267].

К числу важнейших направлений совершенствования производительности труда относятся:

1)   совершенствование форм разделения труда;

2)      улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

)        рационализация приемов и методов труда;

)        совершенствование практики мотивации труда;

)        улучшение подготовки и повышение квалификации кадров;

)        улучшение условий труда;

)        укрепление дисциплины труда;

)        организация труда руководителей и специалистов;

)        совершенствование нормирования труда.

Одним из мероприятий повышения эффективности формирования трудовых ресурсов ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» предлагаю рассмотреть совершенствование практики мотивации труда. Так в организации работают лица 60 лет и старше в количестве 8 человек в 2012 г., и по сравнению с 2010 г. эта численность увеличилась в 2 раза. Поэтому необходимо обновлять трудовые ресурсы, привлекая молодых работников, в т. ч. молодых специалистов. А для этого необходимо мотивировать молодых работников (материальное и моральное стимулирование), сокращать работников старше пенсионного возраста. А также можно внедрить одно из нижеприведенных мероприятий, которые в целом улучшат социальный пакет организации:

начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;

обеспечить рост производства;

улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);

повысить заработную плату;

обновить оборудование;

изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;

сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;

пересмотреть тарифные ставки;

обеспечить рабочих спецодеждой;

рассмотреть вопрос о столовой;

оплачивать проезд от дома до организации и др.

К материальным стимулам относятся все виды материального поощрения за достигнутые ими трудовые показатели. Основным материальным стимулом является уровень заработной платы, а также предоставление путевок в санатории, дома отдыха, улучшение жилищных условий и т.п.

К моральному стимулированию относятся создание условий для социальной активности работников в организации и вне её, публичное поощрение достигнутых работниками результатов, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников и т.п. [31, с. 272].

Необходимо привлекать к труду молодых работников, так как они активные, инициативные, быстро адаптируются к изменениям. Необходимо уменьшить число случаев увольнения работников, это позволит снизить коэффициент оборота по увольнению, а также способствует обеспечению постоянства состава кадров.

В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» для развития работников нужно осуществлять следующие меры:

поддерживать способных к обучению работников;

распространять знания и передовой опыт;

обучать молодых квалифицированных сотрудников;

снижать текучесть кадров.

Вторым мероприятием предлагаю рассмотреть устранение потерь рабочего времени. В ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» эти потери образуют отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемые по договоренности между работником и нанимателем, а также прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Так в таблице 3.1 представлен план по показателям использования календарного фонда рабочего времени в 2012 году.

Таблица 3.1 - План по показателям использования календарного фонда рабочего времени ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.

Показатели	Годы		Отклоне-ние (+;-)	Темп измене-ния, %
	2012 отчет	2013 план
Число человеко-дней явок и неявок на работу, чел.-дн.	32478	31007	-1471	95,5
в том числе
отработанное время	19316	19524	208	101,1
выходные и праздничные дни	9214	8950	-264	97,1
неявки по уважительным причинам	3694	2288	-1406	61,9
потери рабочего времени:	254	245	-9	96,5
в том числе
отпуска без сохранения заработной платы	246	240	-6	97,6
прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	8	5	-3	62,5
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.	1	0	-1	100,0
Средняя численность работников, по которым отражаются данные об использовании календарного фонда времени, чел.	88,7	87,3	-1,4	98,4

Примечание - Источник: собственная разработка.

Потери рабочего времени в 2012 году составляют 254 человеко-дня, отпуска без сохранения заработной платы - 246 человеко-дней, численность работников, совершивших прогулы, составляет 8 человек. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину. Так предлагаю сократить неявки по уважительным причинам на 38,1 %, отпуска без сохранения заработной платы - на 2,4 %, прогулы - на 100 %. Таким образом, данные изменения приведут к сокращению потерь рабочего времени на 3,5 %.

Это будет способствовать увеличению рабочего времени и являться необходимым фактором подъема эффективности производства. Поэтому необходимо более полно вести учет рабочего времени в организации, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев), перевести их на нижеоплачиваемую работу.

Наиболее важными параметрами трудовых ресурсов является их уровень образования, профессионально-квалификационная и половозрастная структура, а также степень социально-экономической неоднородности работающих.

На ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в целом доля обученного персонала в 2012 г. по сравнению с 2010г. уменьшилась в 7,08 п.п.. В связи с этим нами предложено третье мероприятие.

Необходимо разработать план по обучению работников на будущий год, в котором будет уделено особое внимание повышению квалификации у специалистов и рабочих.

Таблица 3.2 - План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 г.

Показатели	Всего		Из них
			руководители		специалисты		рабочие
	2012	2013	2012	2013	2012	2013	2012	2013 план
	отчет	план	отчет	план	отчет	план	отчет
Всего обучено, чел.	40	50	1	1	0	2	39	47
в том числе
повысили квалификацию, чел.	1	3	1	1	0	2	0	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку, чел.	39	47	0	0	0	0	39	47
Всего работников, чел.	92	84	9	9	15	13	68	62

Примечание - Источник: собственная разработка

Таблица 3.3 - План по обучению работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в динамике на 2013 г.

Показатели	Отклонение, (+;-)
	всего	руководители	специалисты	рабочие
Всего обучено, чел.	10	0	2	8
в том числе
повысили квалификацию	2	0	2	0
прошли профессиональную подготовку и переподготовку	8	0	0	8

Примечание - Источник: собственная разработка по данным таблицы 3.3.

Таким образом, в результате выполнения плана на 2013 год по обучению работников уровень образования вырастет на 25 %, что является положительным, а также нужно сказать, что руководство организации заботится о своих работниках, так как обучение осуществляется за счет средств организации, что положительно влияет на социальный пакет организации, а это, в свою очередь, укрепляет конкурентоспособность организации.

В свою очередь, если отправить на курсы профессиональной подготовки или переподготовки слесаря Иванова А.А., то в будущем, приобретя новые знания, допустим, в области сварочных работ, Иванов А.А. может на время болезни Петрова И.И. (сварщика) заменить его. Вследствие этого сократятся потери рабочего времени в организации. И чем больше и грамотнее администрация будет проводить такого рода переподготовку персонала, тем эффективнее и слаженнее станет труд. В идеальном случае потерь рабочего времени не станет вовсе.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов в результате сокращения потерь рабочего времени в планируемом 2013 году. Для этого проанализируем годовой фонд рабочего времени работников организации в человеко-днях (ФРВ), использую формулу 1.15.

Таблица 3.4 - Годовой фонд рабочего времени работников ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» на 2013 год

Показатели	Годы		Отклонение,	Темп изменения, %
	2012	2013	(+;-)
	отчет	план
Фонд рабочего времени годовой, чел.-дн.	19316	19524	208	101,1
Среднесписочная численность работников, чел.	83	83	0	100
Среднее число дней, отработанных одним работником за год, дн.	233	235	2	100,9

Примечание - Источник: собственная разработка

Таким образом, сокращение потерь рабочего времени приведет к увиличению числа дней, отработанным одним работником в среднем за год, на 2 дней или 1,1 %, что нужно оценивать положительно, так как не будет перерасходован фонд заработной платы, будет снижаться себестоимость продукции и повышаться прибыль. А это в целом способствует укреплению конкурентоспособности организации.

Согласно анализа расчета влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости в подразделе 2.3.

Поэтому следующим путем увеличения производительности труда может стать замена поставщика металла (сырья) на того, кто находится ближе к г. Гомелю, либо если организация перейдёт на более дешевое сырьё. Тогда произойдёт снижение затрат на производство продукции и увеличится производительность труда.

Так, допустим ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 году планирует сменить поставщика латуни компанию «ПетроМеталлТрейд», которая осуществляет прием и покупку лома латуни, латунного лома на базе в г.Санкт-Петербурге, на ОАО «Алекс-Стейл», которая находится в пригороде Москвы. Вследствие чего материальные затраты на производство продукции (работ, услуг) снизятся на 5 %.

Сумма материальных затрат на производство продукции (работ, услуг) за вычетом платы за природные ресурсы, в 2013 году составит:

Мз = 9153 - (9153 · 5 / 100) = 8695 млн р.

Тогда при неизменном объеме производства продукции рассчитаем размер добавленной стоимости организации на 2013 год:

ДС = 16913 - 8695 - 94 = 8124 млн р.

В таблице 3.5 рассчитаем влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения величины добавленной стоимости организации в 2013 году.

Таблица 3.5 - Расчет влияния среднесписочной численности работников и производительности труда на изменения добавленной стоимости ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2013 г.

Показатели	Годы		Отклонение (+;-)	Расчет влияния факторов	Темп изменения, %
1. Добавленная стоимость организации, млн р.	7666	8124	458	0+458=458	106%
2. Среднесписочная численность работников, чел.	83	83	0	0	100%
3.Производительность труда работников, млн р.	92,36	97,88	5,52	(97,88-92,36) ·83= 5,52·83=458	105,9%

Примечание - Источник: собственная разработка.

В результате чего, действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, организация ставит задачу оптимального его использования прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний [26, с. 43].

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации в условиях конкуренции основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Таким образом, подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы

Таким образом, предложенные нами мероприятия позволят более рационально использовать трудовые ресурсы ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций», а также способствуют повышению производительности труда, увеличению прибыли, удовлетворению потребностей трудящихся, что в целом укрепит конкурентоспособность организации в современных условиях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время Республика Беларусь находится на пути построения социально-ориентированной рыночной экономики, что нашло свое отражение и в области оплаты труда: государство предоставляет своим гражданам ряд социальных гарантий, ограничивая тем самым действие рыночных механизмов - спроса и предложения.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.

Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В состав персонала входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

В составе кадров выделяют две группы:

1. Промышленно-производственный.

2.      Непромышленный персонал.

Методика анализа трудовых ресурсов проводится по схеме:

оценивается наличие и состав ресурсов;

изучается их движение за период;

оценивается эффективность их использования.

В ходе анализа трудовых ресурсов первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.

Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:

специальностей и профессий;

по возрасту;

по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);

половозрастному составу.

ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» является одним из крупнейших в Беларуси производителем строительных материалов, качество которых подтверждено множеством наград и дипломами на республиканских и международных выставках и конкурсах. Благодаря этому ежегодно организация наращивает не только объемы производства, но и удельный вес экспортной продукции, в связи с чем растет не только чистая прибыль, но и валютные поступления на счета. Организация имеет высокую производительность труда, а также предпосылки к улучшению финансовой стабильности, что основано на повышении платежеспособности.

По результатам анализа деятельности организации, можно сделать вывод о том, что в ЧПУП «Гомельский завод металлоконструкций» в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки на 2547 млн р. или на 17,7 %. Объема производства продукции (работ, услуг) в текущих ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки в 2012 году составил 16913 млн р.

В 2012 году по сравнению с 2011 годом выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов) увеличилась в 1,5 раза или на 7560 млн р. и составила 22681 млн р.

Отрицательным можно считать то, что темп роста полной себестоимости реализованной продукции в 2012 году (151,5 %) выше темпа роста выручки (150 %) на 1,5 %, т.к. в 2011 году такой тенденции не было. Превышение темпа роста полной себестоимости над темпом роста выручки может привести к снижению прибыли организации.

Несмотря на выше названную тенденцию в ЧПУП «Гомельский завод металлоконтрукций» наблюдается в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличение прибыли от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 825 млн р. или на 40,2 %. Меньшими темпами в рассматриваемом периоде увеличивалась чистая прибыль организации (133,2 %).

Несмотря на увеличение прибыли, в 2012 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение показателей рентабельности реализованной продукции и рентабельности продаж на 1,17 п.п. и на 0,89 п.п. соответственно.

Также в организации в 201 году по сравнению с 2011 годом наблюдается снижение среднесписочной численности работников на 3 человека.

Однако положительным можно считать увеличение производительности труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 27 % или на 19,62 млн р.

Несмотря на увеличение затрат на производство продукции (работ, услуг) в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 17,8 % или на 2201 млн р., произошло снижение показателя затрат на 1 р. реализованной продукции на 0,18 р.

Оценивая состояние трудовых ресурсов в организации, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре персонала как в 2010 году, так и в 2012 году занимают рабочие. Однако доля рабочих в 2012 году по сравнению с 2010 годом снизилась на 0,24 п.п. и составила 73,91 %.

В целом списочная численность работников в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 3,4 % или на 3 человека и составила 92 человека. Большинство рабочих за исследуемый период имели профессионально-техническое и общее среднее образование.

Как в 2010 году, так и в 2012 году наибольший удельный вес составляют работники в возрасте от 55 до 59 лет. Тем более в 2012 году произошел рост доли данной категории работников на 4,89 п.п., вследствие чего их удельный вес составил 24,74 %.

Также необходимо отметить, что количество лиц в возрасте 60 лет и старше в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилось в 2 раза и составило 8 человек.

Удельный вес работников от 16 до 24 лет увеличился на 40 % за исследуемый период, что нужно оценивать положительно, так как молодые работники обладают такими важными преимуществами как энергичность и активность, более легко адаптируются и воспринимают новую информацию, чем люди более старшего возраста, а также можно «вырастить» идеального сотрудника для своей организации.

Все факторы, влияющие на эффективность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация важна для выявления резервов и путей роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Внешние факторы не поддаются контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты их деятельности. К ним относятся уровень развития производства продовольственных товаров и насыщенность рынка товарной массой; динамика денежных доходов населения, размер платежеспособного спроса; конкуренция на рынке; ценовая политика государства; налоговая политика; изменение конъюнктуры рынка; численность и состав населения; расширение ассортимента продовольственных ресурсов; внедрение новой техники и технологии; месторасположение и др.

К внутренним (отраслевым) факторам можно отнести состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности; организацию и уровень механизации труда; организацию производственно-технологического процесса; формы обслуживания посетителей; квалификацию работников, условия труда, текучесть кадров; систему морального и материального стимулирования; организационную структуру управления и др.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости от способа учета объема продукции различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

Исходя из проведенного во второй главе анализа эффективности использования трудовых ресурсов, можно предложить следующие направления по повышению производительности труда:

1. Проводить стимулирование персонала, что позволит повысить заинтересованность работников в конечных результатах своей деятельности, а следовательно и повысит производительность труда.

2.      Направление работников на повышение квалификации и переподготовку кадров. При этом оптимальная доля от общего численности работников должна составлять не мене 20% в год, что обеспечит усвоению новых знаний и умений, что повысит эффективность труда и положительно повлияет на финансовые результаты деятельности.

.        Необходимо увеличить долю молодого персонала как среди рабочих, так и специалистов, что позволит улучшить качество выпускаемой продукции и увеличить его объемы.

Для улучшения сложившейся ситуации следует применять описанные выше меры по улучшению использования трудовых ресурсов в промышленной организации. Планировать дальнейшую деятельность и учитывать ошибки, допущенные в прошлом.

Нужно учесть существующие недостатки и промахи и постепенно восстанавливать производство промышленной организации. При этом следует опираться на имеющиеся ресурсы и использовать их наиболее рационально. Обязательно нужно учитывать состояние рынка производимой продукции и искать новые пути ведения производственной деятельности организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1             Адаменкова, С.И. Анализ производственно-финансовой деятельности предприятия : учеб.-метод. пособие / С. И. Адаменкова, О. С. Евменчик. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск : Элайда, 2013. - 328 с.

2       Акулич, В. В. Оценка трудового потенциала организации / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. - № 12. - С. 61-68.

         Алексеенко, Н. А. Экономика промышленного предприятия : учеб. пособие / Н. А. Алексеенко, И. Н. Гурова. - 2-е изд., доп. и перераб. - Минск : Изд-во Гревцова, 2011. - 264 с.

         Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / В.И. Стражев [и др.]; под общ.ред. В.И. Стражева. - 6-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 480 с.

         Аникович, В. М. Работа в ночное время / В. М. Аникович // Отдел кадров . - 2012. - № 11. - С. 53-56.

         Антоненко, Н. Анализ взаимосвязи показателей использования трудовых ресурсов и расходования средств на оплату труда / Наталья Антоненко // Экономика. Финансы. Управление. - 2013. - № 1. - С. 24-27.

         Баранашник, А. В. Оплата труда при невыполнении норм выработки, браке, простое, а также при освоении новых производств (продукции) / Александр Владимирович Баранашник // Кадровая служба. - 2013. - № 2. - С. 18-23.

         Бушмарин, И. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и Россия / И. Бушмарин // Мировая экономика и международные отношения. - 2012. - №2. - С. 48-52.

         Великосельский, А. Повышение эффективности деятельности предприятия: проектный подход / Андрей Великосельский, Константин Кеосиди // Проблемы теории и практики управления. - 2013. - № 2. - С. 109-113.

         Головачев, А. С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч. 1: учебн. пособие / А. С. Головачев. - Мн: Выш. шк., 2008. - 447 с.

11     Денисов, А.Ю. Экономическое управление предприятием и корпорацией / А.Ю. Денисов. - Мн.: Дело и сервис. 2002. - 416 с.

12     Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. - 2013. - № 2. - С. 42-47.

         Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т. Н. Долинина, Д. И. Стадник // Бухгалтерский учет и анализ. - 2013. - № 2. - С. 42-47.

         Долинина, Т. Н. Производительность труда и заработная плата: кто кого? / Татьяна Долинина // Директор . - 2012. - № 2. - С. 28-30.

         Елисеева, Т. П. Экономический анализ хозяйственной деятельности : учебн. пособие / Т. П, Елисеева. - Мн.: Совр. шк., 2007. - 944 с.

         Зверович, С.Л. Методика анализа и оценка трудовых ресурсов в торговле / С. Л. Зверович // Бухгалтерский учет и анализ. - 2005. - №4. - с. 32-39.

         Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник для вузов / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2004. - 635 с.

18     Кривой, В. И. Договоры о профессиональном обучении непосредственно у нанимателя / Кривой Виктор Иванович // Промышленно-торговое право . - 2011. - № 9. - С. 89-96.

         Национальный статистический комитет Республики Беларусь [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://belstat.gov.by. − Дата доступа: 20.01.2013 г.

20     Пархимович, А. В. Порядок исчисления нормы рабочего времени / А. В. Пархимович // Планово-экономический отдел. - 2013. - № 2. - С. 84-97.

         Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. / Г.В. Савицкая. - Мн.: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

22     Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 5-е изд. - Мн.: ИНФРА-М, 2009. - 536 с.

23     Сергеев, И.В. Экономика организаций (предприятий): учебн. пособие / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. - Мн.: Проспект, 2010. - 552 с.

24     Синица, Л. М. Организация производства: учебн. пособие. - 3-е изд. / Л.М. Синица. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2006. - 521 с.

25     Суша, Г. З. Экономика предприятия: учебн. пособие / Г. З. Суша. - М.: Новое знание, 2003. - 384 с.

         Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король// Человек и труд. - 2000. - № 11. - С.72-75.

         Шумак, В. В. Экономика и управление ресурсосбережением: курс лекций / В. В. Шумак, Г. В. Колосов. - Минск: Современная школа, 2011. - 168 с.

         Экономика организации : учеб. пособие / О. В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй ; под ред. О.В. Володько. - Минск : Выш.шк., 2012. - 399 с.

         Экономика организации: пособие для студентов экономических специальностей и слушателей специального факультета по переподготовке кадров ОСП «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза». В 3 ч. Ч.1 / авт. - сост.: Л.М. Соколова, А.П. Петров-Рудаковский; под общ. ред. Л.М. Соколовой. - Гомель: УО «БТЭУПК», 2011. - 228 с.

31     Экономика предприятия / В. Я. Хрипач, Г. З. Суша, Г. К. Оноприенко; под ред. В. Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

32           Экономика предприятия. Практикум: учебн. пособие / Э. В. Крум [и др.]; под ред. Э. В. Крум. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. - 360 с.

33     Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. О.И. Волкова. - Мн.: ИНФРА-М, 2001. - 520 с.

34           Экономика предприятия: учебн. пособие для вузов / Л. Н. Нехорошева [и др.]; под общ. ред. Л. Н. Нехорошевой. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

35     Экономика фирмы: учебник для вузов / В. Я. Горфинкель [и др.]; под ред. В. Я. Горфинкель. - Мн.: Юнити-Дана, 2010. - 461 с.

         Экономика, организация и планирование промышленного производства / под общ. ред. Карпей Т.В. и Лазученковой Л.С. Изд. 2-е испр. и доп. - Мн.: Дизайн ПРО, 2001. - 272 с.