Материал: Разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации

Исходной базой для исчисления количественных характеристик трудовых ресурсов республики, области, города, населенного пункта является фактическая численность населения соответствующей территории.

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибыль. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться из организации по собственному желанию. Кадровый состав организации, его потенциал, квалификация, умственные и физические способности, интересы и потребности, а также стимулы к высокопроизводительному труду - все это составные части современного производственного процесса в организации.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы страны включают как уже занятых, так и потенциальных работников.

В практике планирования и учета к трудовым ресурсам относят:

) трудоспособное население в трудоспособном возрасте:

-  мужчин в возрасте от 16 до 60 лет;

-       женщин в возрасте от 16 до 55 лет.

Исключением являются неработающие инвалиды I и II группы и лица, получающие пенсию на льготных условиях.

) фактически занятых в экономике лиц, находящихся вне трудоспособного возраста:

-  лиц пенсионного возраста;

-       работающих подростков в возрасте от 14 до 16 лет.

На рисунке 1.4 представлена структура персонала организации.

Рисунок 1.4 - Структура персонала организации

Примечание - Источник: [3, с.27, рисунок 2.2]

Кадры промышленной организации - это часть трудовых ресурсов страны, занятых в данной организации.

Персонал (или кадры) промышленной организации - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации, входящих в его списочный состав и состоящих с организацией в трудовых отношениях, регулируемых положением о найме и увольнении в соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь.

В целях организации и планирования трудовых и производственных процессов и других целей персонал (кадры) промышленной организации классифицируют по следующим основным признакам:

) в зависимости от характера участия в производственной деятельности работников промышленной организации делят на две группы:

-  непромышленный персонал;

-       промышленно-производственный персонал (далее ППП).

Непромышленный персонал - это работники, обслуживающие культурно-бытовые объекты, состоящие на балансе данной промышленной организации (столовую, клуб, библиотеку, медпункт и др.).

Промышленно-производственный персонал - это работники, обслуживающие производственный процесс данной промышленной организации. К этой группе относятся руководители, специалисты, прочие служащие и рабочие.

) в зависимости от выполняемых функций промышленно-производственный персонал делят на две группы:

-  рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

-       служащих, в том числе руководителей, специалистов и прочих служащих.

Основные рабочие участвуют в технологическом процессе, т. е. непосредственно заняты изготовлением продукции (станочники, тестомесы, пекари и т. д.). В зависимости от форм оплаты труда основные рабочие делятся на сдельщиков (оплачивается количество выполненной работы) и повременщиков (оплачивается отработанное время).

Вспомогательные рабочие обслуживают трудовые процессы, которые выполняют основные рабочие и создают условия для нормального хода технологического процесса (наладчики, ремонтники, электрики и т. д.).

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей организации и его структурных подразделений (директор, главный инженер, главный экономист и др.). Руководителей в зависимости от иерархии (подчиненности) подразделяют на:

-  линейных руководителей, к которым относятся генеральный директор, директор, их заместители, начальники цехов и их заместители, мастера и бригадиры;

-       функциональных руководителей, к которым относятся руководители функциональных служб и их заместители (начальники отделов: планово-экономического, производственного, маркетинга, труда и заработной платы и др.);

-       специалистов - работников, занятых инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими видами деятельности в промышленной организации;

-       прочих (других) служащих - работников, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль (кассиры, контролеры, делопроизводители и др.) [30, с.56].

В зависимости от характера и сложности выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется:

-  по профессиям;

-       по специальностям;

-       по квалификации.

Профессия - это особый вид деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (например, экономист, инженер, слесарь и т. д.).

В пределах профессий выделяются специальности, которые требуют дополнительных специфических знаний в данном виде деятельности (например, экономист-плановик, экономист по труду и заработной плате; инженер-технолог, инженер-конструктор, слесарь-ремонтник и т. д.)[13, с. 57].

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация - степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Уровень квалификации работников оценивается:

-  у рабочих - тарифными разрядами (8 разрядов);

-       у специалистов - категорией.

В целом по промышленной организации уровень квалификации рабочих оценивается по среднему разряду , который рассчитывается по формуле средней арифметической взвешенной:

                                                 (1.1)

где ч_i - число рабочих i-го разряда, чел.;

 P_i - разряд рабочего;

8 - число групп рабочих с 1-го по 8-й разряд.

Качественная характеристика трудовых ресурсов организации определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей организации и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала организации и качество труда оценить значительно сложнее. Определяют основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

-  экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

-       личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

-       социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) и организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда).

Структура кадров - процентное соотношение различных групп работающих в организации. Профессионально-квалификационная структура служащих организаций находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем организации представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя организации.

Трудовые ресурсы обеспечивают ритмичность и равномерность технологического процесса. Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства оказывает влияние на рост производительности труда.

Таким образом, трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги. Оценка трудовых ресурсов позволяет выявить зоны развития в компетенциях сотрудников, раскрыть потенциал каждого из них и направить это «знание» на реализацию стратегических целей организации, чтобы развитие трудовых ресурсов и развитие организации шли в одном направлении и преследовали единую цель. Поэтому в следующем разделе целесообразно рассмотреть методики анализа трудовых ресурсов организации.

1.2 Методики анализа и планирования состава и структуры трудовых ресурсов

В настоящее время в условиях рынка в организациях Республики Беларусь придается огромное значение анализу хозяйственной деятельности. Особое место в системе анализа занимают персонал организации и расходы организации, связанные с оплатой труда персонала. Это направление анализа достаточно широко освещено в экономической литературе, является предметом публикаций на страницах периодических изданий в Республике Беларусь и за рубежом. Законодательная база по труду и заработной плате обширна, серьезно детализирована и находится в постоянном развитии путем внесения изменений и дополнений [18, с. 30].

Цель анализа использования и планирования состава персонала организации состоит в поиске резервов повышения производительности труда персонала, определение оптимальной численности персонала в организации, структуры персонала и рациональной загруженности персонала организации.

Основные задачи анализа персонала:

-  изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям работников и профессиям;

-       расчет и изучение показателей движения персонала и текучести персонала;

-       выявление резервов наиболее эффективного использования персонала.

Источники информации для проведения анализа персонала: план по труду; данные табельного учета; форма 12-т; 1-т (труд); 6-т (кадров); план экономического и социального развития организации и др.

Методика анализа трудовых ресурсов организации проводится по схеме:

оценивается наличие и состав ресурсов;

изучается их движение за период;

- оценивается эффективность их использования.

Кадры промышленной организации характеризуются качественными и количественным показателями.

К качественным показателям относятся:

· профессионально-квалификационный уровень работников;

· показатели эффективности использования работников (производительность труда).

Количественные показатели включают:

· численность (списочную, явочную, среднесписочную);

· структуру кадров;

· показатели движения кадров;

· показатели рабочего времени.

Деление показателей на количественные и качественные можно считать чисто условным, так как по перечисленным количественным показателям и их динамике в значительной мере можно судить о качестве работы промышленной организации [30, с. 58].

В ходе анализа персонала первоначально изучается состав, структура и динамика списочной численности работников на начало и конец отчетного периода.

Состав и структура численности работников оценивается в разрезе:

-  специальностей и профессий;

-       по возрасту;

-       по образовательному уровню (имеющие высшее образование, средне специальное, среднее);

-       половозрастному составу.

Половозрастная структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих тео­ретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала - соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Кроме представленной выше, структура персонала предприятия может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме организационной структуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню до­ходов и т.п.

Списочная численность - это численность работников по списку на определенную дату (например, на 1 марта текущего года) как явившихся, так и отсутствующих на рабочем месте (отпуск и др.).

Явочная численность - это численность работников из списочного состава, явившихся на работу (например, 1 марта текущего года).

Среднесписочная численность рассчитывается за месяц, квартал и год.

Среднесписочная численность за месяц () - это сумма работников списочного состава за все дни месяца, деленная на число календарных дней в месяце. Например, среднесписочная численность за март рассчитывается следующим образом:

       ,                                     (1.2)

где Ч_i.03 - среднесписочная численность работников на i-е число марта месяца, чел.;

i = 1, 2 … 31.

Среднесписочная численность за квартал - это сумма среднесписочной численности за 3 месяца, поделенная на 3. Например, в первом квартале среднесписочная численность () определяется по формуле 1.3.

                                (1.3)