Материал: Разработка путей повышения эффективности формирования трудовых ресурсов промышленной организации

где - среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.;

- среднесписочная численность работников за февраль отчетного периода, чел.;

- среднесписочная численность работников за январь отчетного периода, чел.

Среднесписочная численность за год () рассчитывается по формулам:

                                       (1.4)

где  - среднесписочная численность работников за январь-декабрь отчетного периода, чел.

Показатели среднесписочной численности работников используются при расчете средней заработной платы, производительности труда, укрупненных методах планирования объемов производства и фонда заработной платы, расчете фондовооруженности труда и др.

Для оценки состояния кадров промышленной организации может быть использована структура кадров по разным классификационным признакам, т. е. по категориям, квалификации, полу, возрасту, в зависимости от рассматриваемой цели. Структура характеризуется удельным весом численности отдельных групп работников в общей численности работников.

Структура может быть определена следующим образом:

1)      по общей численности персонала. Рассчитывается по формуле:

                                            (1.5)

где Уч_НП - удельный вес непромышленного персонала в общей численности работников, %;

Ч_НП - численность непромышленного персонала, чел.;

Ч - общая численность работников, чел.

По показателю Уч_НП в статике и динамике можно судить о том, как в организации решаются социальные вопросы.

2) по промышленно-производственному персоналу. Определяется по следующей формуле:

                               (1.6)

где ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.;

Уч_ПППi - удельный вес численности i-й категории ППП в общей численности промышленно-производственного персонала;

Ч_ПППi - численность i-й категории ППП (вспомогательных рабочих, инженеров-технологов, программистов и т. д.), чел.;

Ч_ППП - общая численность ППП, чел.

По структуре кадров можно дать оценку уровню механизации и автоматизации производства. В организациях с большой долей ручного труда наблюдается высокий удельный вес основных рабочих; в аппаратурных производствах выше удельный вес вспомогательных рабочих и специалистов инженерного профиля, по динамике удельного веса которых можно судить, в определенной мере, о степени инновационной деятельности.

Структура кадров промышленной организации складывается под влиянием следующих факторов:

-       ее размера;

-       типа производства (массовый, крупносерийный, серийный и др.);

-       сложности и наукоемкости выпускаемой продукции;

-       уровня механизации и автоматизации производственных процессов и др.

Изменение этих факторов вызывает и изменение структуры кадров.

Качество работы промышленной организации во многом зависит от характера движения (или оборота) кадров, происходящих под влиянием различных факторов, и оценивается абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям движения кадров относят:

-       оборот по приему, который определяется численностью принятых работников;

-       оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников;

-       общий оборот кадров, который представляет собой общее число принятых и уволенных работников.

Относительными показателями движения (оборота) кадров являются:

1) коэффициент оборота по увольнению (Кув), определяемый по формуле:

,                                         (1.7)

где  - среднесписочная численность работников, чел.;

 - оборот по увольнению, который определяется общим числом уволенных работников, чел.

) коэффициент оборота по приему (Кпр), рассчитываемый по следующей формуле:

,                                        (1.8)

где Чпр - оборот по приему, который определяется численностью принятых работников, чел.

) коэффициент общего оборота кадров (Кобщ), определяемый следующим образом:

                                (1.9)

) коэффициент восполнения кадров (Квосп), исчисляемый следующим образом:

                                       (1.10)

) коэффициент постоянства (или стабильности) кадров (Кпост), определяемый отношением числа работников, проработавших полный год к среднесписочной численности работников, по формуле 1.11.

     ,                                     (1.11)

где Чпост - среднесписочная численность работников, проработавших полный год, чел.

Показатели движения кадров могут быть рассчитаны раздельно по всему персоналу, промышленно-производственному персоналу или отдельным категориям работников [30, с. 61].

Планирование потребности организации в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции.

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа. Первый этап - анализ стратегического плана организации. Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительно которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.

Второй этап - прогнозирование потребности организации в персонале. Кадровое планирование, решая задачу восполнения качественного или количественного дефицита персонала, позволяет наметить конкретные направления кадровой работы. Одним из подходов к оценке потребности организации в кадрах является прогноз вакансий по различным должностным позициям. При этом могут быть использованы статистические данные по движению кадров, относящихся к основным профессиональным группам, позволяющие выявить ключевые факторы, вызывающие это движение.

Планирование осуществляется в плане по труду и персоналу, структура которого представлена на рисунке 1.5.

Рисунок 1.5 - Структура плана по труду и персоналу

Примечание - Источник: [17, с.361, рис.10.1].

Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей.

Для определения количественной потребности в персонале могут использоваться следующие подходы и методы:

1)   метод, основанный на учете времени, необходимого для выполнения работ;

2)      расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;

)        метод расчета по нормам обслуживания;

)        метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

)        статистические методы, позволяющие увязать потребность в персонале с объемами производства, трудоемкостью работ и др.;

)        методы экспертных оценок: простая экспертная оценка (потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы) и расширенная экспертная оценка (потребность в персонале оценивается группой экспертов).

Качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Среди них основными являются следующие:

1) профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

2)      анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

)        штатное расписание;

)        анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

)        при определении потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие качественные изменения кадрового состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты.

Потребность и готовность организации к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности организации. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением организации необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек.

Третий этап - оценка состояния внутренних трудовых ресурсов организации. Необходимо проанализировать значительный объем кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты проведения опросов и тестовых испытаний, результаты периодической оценки работа персонала (аттестаций), должностные требования, реальный уровень производительности и многое другое. Так как собственные возможности организации по удовлетворению растущей количественной и качественной потребности в кадрах часто бывают недостаточны, кадровое планирование почти всегда требует изучения и оценки внешних рабочей силы.

Четвертый этап - подготовка планов, определение временных рамок решения всего комплекса задач по обеспечению компании необходимыми кадрами. Разработка комплексных планов мероприятий при кадровом планировании имеет своей целью сокращение разрыва между сегодняшней обеспеченностью человеческими ресурсами и будущими потребностями организации.

Таким образом, качественная потребность в кадрах - это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале могут использоваться различные подходы. Изучив методику анализа состава, структуры и динамики трудовых ресурсов организации по различным признакам, далее необходимо изучить систему показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов с целью определения их влияния на конкурентные позиции организации.

1.3 Система показателей эффективности использования и формирования трудовых ресурсов организации

В отрасли промышленности достаточная обеспеченность организации трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [9, с. 376].

Основными задачами анализа являются:

-  изучение и оценка обеспеченности организации и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-       определение и изучение показателей текучести кадров;

-       выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации служит план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду» (форма № 12-т), данные табельного учета и отдела кадров.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей, доводимых трудовому коллективу. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы в промышленной организации.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.

Основными объектами анализа трудовых ресурсов организации являются:

-  обеспеченность организации трудовыми ресурсами, укомплектование организации необходимыми кадрами соответствующих специальностей, обеспеченность организации кадрами необходимой квалификации;

-       качество использования, показатели использования рабочего времени, показатели производительности труда;

-       оплата труда, фонд заработной платы, прочие выплаты социального и несоциального характера.

Для повышения эффективности использования работников промышленной организации, обоснованности планирования их численности и производительности труда выполняется анализ.

В процессе анализа осуществляется следующее:

) определяется обеспеченность организации трудовыми ресурсами, т. е. фактическая численность сравнивается с плановой потребностью, а также с численностью предыдущего года, в том числе по категориям работников и квалификации.

Абсолютное изменение численности работников (DЧабс) устанавливается по формуле 1.12:

                                    (1.12)

где - среднесписочная численность ППП отчетного периода (год, квартал);

- среднесписочная численность ППП базисного периода (по плану, за предыдущий период, т. е. год, квартал).

Следует учитывать, что при расчете абсолютного изменения численности работников не учитывается влияние изменения объема производства, т. е. величины  и  не сопоставимы по объемному фактору. Поэтому рассчитывается относительное изменение численности (DЧотн), учитывающее изменение объема производства.

Относительное изменение численности должно рассчитываться только для основных рабочих (и только иногда - для промышленно-производственного персонала) по формуле 1.13.

                        (1.13)

где  - относительное изменение среднесписочной численности основных рабочих, чел;

 - среднесписочная численность основных рабочих в отчетном и базисном периодах, чел;

I_Vпр - индекс объема производства продукции.

В свою очередь, индекс объема производства продукции определяется следующим образом:

,                                                      (1.14)