· иерархические, при которых формирование профессиональных навыков работников ориентировано на определённые уровни
· соотносящиеся с конкретными функциями, которые ориентированы на конкретные задачи
Стандартные проекты применяются в случаях:
· равны знания и квалификационные навыки сотрудников
· сотрудники способны усвоить разработанные образовательные программы
В случае отсутствия стандартного проекта следует разработать индивидуальный проект развития, который принимает во внимание персональные качества конкретного сотрудника.
В зависимости от целей и задач имеются несколько устоявшихся общепринятых во всём мире форм и способов обучения персонала.
Наиболее распространёнными являются:
· подготовка при приёме на работу управляющих и специалистов, впервые принятых на работу;
Проводится с целью изучения особенности работы компании, организации производства, экономики, технологий, социальных условий труда работы, техники безопасности, природоохранных условий. Продолжительность обучения от 7 до 14 дней, успешное завершение первичного обучения обеспечивает доступ к работе согласно определённой должности либо профессии и в соответствие с действующим в компании порядком.
· ежегодное обучение управляющих и специалистов;
Ведётся с целью ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, действенными способами анализа и управления, инновациями на производстве и в области управления человеческими ресурсами. Обучение организуется в виде нескольких образовательных проектов, длительность обучения которым составляет от 1 до 3 дней.
· повышение квалификации;
Ведётся с целью обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков управляющих и специалистов, в соответствии с возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и спецификой развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности сотрудников, по мере необходимости и в соответствии с установленной для различных групп лиц периодичностью. Содержит следующие типы обучения:
· краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение, согласно проблемам определённого аспекта производства. Выполняется как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы управляющих и специалистов и завершается сдачей экзамена, либо зачёта, либо защитой реферата;
· тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов), согласно научно-техническим, социально-экономическим и иным проблемам компании. Подготовка ведётся, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации;
· длительная (больше 100 часов) подготовка управляющих и специалистов с целью полного изучения актуальных проблем науки, техники, технологических процессов, социально-экономических и прочих трудностей профессиональной работы. Подготовка также проводится образовательными учреждениями повышения квалификации;
· практика - вид обучения, в котором профессиональные знания, умения и навыки закрепляются непосредственно на производстве. Осуществляется с целью изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских умений и с целью выполнения прямых обязанностей согласно занимаемой должности. Практика или стажировка может являться как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного процесса по повышению квалификации и переподготовке управляющего, либо специалиста. Организуется в равной степени как в РФ, так и за её границами в фирмах, компаниях, ведущих научно-экспериментальных организациях, образовательных учреждениях, консалтинговых компаниях.
· Профессиональное перепрофилирование, ориентированное на приобретение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков согласно образовательного плана, учитывающего исследования отдельных дисциплин, областей науки, техники и технологий, требуемых для выполнения нового типа профессиональной деятельности. Согласно итогам профессиональной переподготовки, управляющие и специалисты получают диплом либо документ государственного образца, подтверждающий их возможность (квалификацию) осуществлять профессиональную деятельность в определённой области;
· Перепрофилирование управляющих и специалистов, проводимое с целью получения ими второго образования согласно новой профессии либо квалификации на основе имеющегося высшего, либо среднего профессионального образования. Управляющим и специалистам, прошедшим переподготовку, выдаётся диплом об образовании установленного стандарта.
Профессиональное развитие и должностное повышение - один из основных мотивов повышения качества деятельности основный массы сотрудников. Отсутствие возможности карьерного роста зачастую приводит к снижению трудовой инициативности сотрудников и усилению внутренних негативных тенденций в работе компании. Для большинства специальностей в процессе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее в себя:
· приобретение новых специализированных навыков и умений;
· практическое использование приобретённых, однако никак не использовавшихся вплоть до настоящего времени навыков и умений;
· совершенствование качественных и количественных характеристик производимой работы;
· приспособление к изменившимся обстоятельствам производственного процесса.
Выделяют следующие типы повышения квалификации:
· повышение квалификации на базе ранее приобретённых навыков с целью устранения недостатков в знаниях и умениях, появляющихся в следствие плохого изучения, либо на отдельных стадиях профессионального подготовки;
· расширенное повышение квалификации, целью которого является приобретение дополнительных профессиональных навыков;
· адаптационное повышение квалификации, являющееся средством приспособления к меняющимся условиям деятельности для некоторых должностей и профессий;
· повышение квалификации с отрывом от производства, осуществляемое работниками лично. Работодатель способен оказывать воздействие на этот процесс разными путями: советами по проведению некоторых мероприятий, содействием в проведении экзаменов, полным либо частичным спонсированием процесса обучения;
· повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в формах чтения методической литературы, оформления абонемента на специфическую литературу, посещения выставок и ярмарок, тематических курсов, семинаров, участия в экскурсиях по предприятию.
В нынешнем понимании повышение квалификации это, прежде всего, программы,
сформированные на базе исследования различных проектов формирования необходимых
навыков у персонала.
.2 Стимулирование как основа мотивации персонала
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешняя инициатива, воздействующая на человека в области труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем она несёт нематериальную нагрузку, позволяющая работнику осуществить себя равно как индивидуальность и как сотрудника в то же время.
Экономическая функция первоначально наблюдается только в том, что стимулирование трудовой деятельности помогает увеличению эффективности производства, что проявляется в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная роль обусловлена тем, что стимулы к труду формируют интенсивную жизненную позицию, высоконравственную социальную атмосферу в обществе. При этом важно предоставить правильную и аргументированную систему стимулов с учётом традиций и исторического опыта.
Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы;
Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок;
Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.;
Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр.
Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.;
Организационные - условия работы, ее содержание и организация.
Привлечение к совладению и участию в управлении.
Материальное стимулирование осуществляется в следующих формах.
В первую очередь это заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.
Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонус выплачивается по результатам работы, может служить промежуточным вознаграждением. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника.
Хорошо известен такой вид стимулирования как вознаграждение по итогам работы за год, так называемая - «тринадцатая зарплата», начисляемая и выплачиваемая в конце календарного года и являющаяся хорошим подспорьем в период новогодних праздников.
Другими формами дополнительного материального стимулирования являются вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и другие виды поощрений. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые топ-менеджерам, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для руководителей или высококвалифицированных работников и включают в себя оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. В частности, на Московском метрополитене уходящим на пенсию руководителям и высококвалифицированным специалистам выплачивается шесть должностных окладов.
Постепенно в нашей стране возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.
Большое значение приобретают и не денежные стимулы, не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников, при повышении уровня благосостояния.
К не денежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия.
Нематериальное стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске Почета и других мероприятий, имеющих своей целью воздействовать на потребность самоуважения определенной категории работников и тем самым побудить их к более эффективному труду.
Стимулирование труда - достаточно трудоёмкий процесс. Имеются некоторые требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и своевременность.
Комплексность предполагает единство нравственных и материальных, общественных и личных стимулов, роль каковых находится в зависимости от системы подходов к управлению персоналом, опытов и обычаев компании.
Дифференцированность обозначает индивидуальный путь к стимулированию различных слоёв и групп сотрудников. Установлено, что одни и те же подходы к обеспеченным и малообеспеченным сотрудникам должны значительно различаться. Также различаться должны подходы к профессиональным и молодым сотрудникам.
Гибкость и своевременность обнаруживается в беспрерывном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, совершающихся в обществе и коллективе.
Рассмотрим основы стимулирования и максимизации воздействия стимулов. Для этого следует соблюдать принципы доступности, ощутимости и последовательности.
Любой стимул должен быть доступен абсолютно для всех сотрудников. Обстоятельства стимулирования должны быть доступными и ясными.
Теперь рассмотрим принцип ощутимости. Опыт демонстрирует, что имеется некий предел действенности стимула. В различных странах и коллективах он значительно отличается. Для одних сотрудников ощутимым способен являться стимул и в один доллар, для прочих недостаточно и десяти. Этот фактор следует принимать во внимание при установлении нижнего порога стимула.
В завершении рассмотрим стимул поэтапности. Материальные стимулы подвергаются постоянной коррекции в сторону увеличения, что также следует принимать во внимание на практике. Однажды стремительно повышенное поощрение, не подтверждённое позже, негативно отразится на мотивации сотрудника в связи с формированием надежды повышенного гонорара и зарождением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы сотрудника.
Минимизация разрыва между итогами работы и его оплатой. Переход ряда иностранных компаний на повседневную оплату труда аргументирован прежде всего необходимостью соблюдения данного принципа. Одномоментность воздействия стимула (гонорара) замечена давно. Выполнение данного принципа даёт возможность в большинстве ситуаций даже уменьшать уровень гонорара, так как большая часть людей предпочитает получать денежные средства в меньшем количестве, но единовременно. Кроме этого, частая выплата гонорара, его чёткая взаимосвязанность по итогам работы является сильным фактором мотивации. Увеличение уровня гонорара по отношению к предшествующему даёт рабочему как материальное, так и нравственное удовлетворение, увеличивает его активность и настроение.
Для достижения максимального эффекта необходимо комбинировать материальные
и моральные стимулы. Ведь для человеческой натуры свойственно положительно
воспринимать не только материальные, но и моральные стимулы.
1.3 Основные методы стимулирования и расчета
эффективности работы персонала
Мотивы к труду, с некоторой степенью условности, разделяются на нравственные и материальные. К нравственным мотивам причисляются:
· корпоративность (необходимость находиться в коллективе). Эта причина особо свойственна для восточного (в частности японского) стиля управления персоналом: массовая мораль, отсутствие персонального соревнования, коллективная субкультура. Желание трудиться в коллективе с благоприятным микроклиматом, согласно социологическим исследованиям, является приоритетной для многих сотрудников;
· мотив самоутверждения присущ многим работникам вне зависимости от их возраста;
· мотив самодостаточности характерен для сотрудников, склонных к предпринимательству и обособленной деятельности, готовых отказаться от стабильности, а порой и от более высоких заработков в обмен на возможность самостоятельно принимать решения в своей работе;
· мотив надёжности противоположен мотиву самодостаточности, сотрудник ценить стабильность в работе и трудовых процессах;
· потребность приобретения нового лежит в основе многочисленных компонентов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. В данном мотиве создана концепция формирования вещественно-материального мира в экономически развитых государствах;