Материал: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

Таким образом, учитывая вышеизложенное выше, можно сделать следующий вывод: качество основного результата функционирования системы мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige”- увеличение степени удовлетворенности, которая приведет к активизации деятельности сотрудников в направлении достижения корпоративных целей.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige” важно рассчитывать стимулы следующим образом чтобы они:

опирались на цели спортивного клуба и его стратегию;

порождали в сотрудниках поведение, которого от них ожидают;

были понятны, объективны и прозрачны;

были бы достижимы

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно, разработанная система мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige” будет работать и принесет руководству ожидаемую пользу.

Глава 3. Разработка системы мотивации работников на основе компетентностной модели

Рассмотрим создание модели компетенции системы мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige”. Это набор компетенций, отвечающий требованиям, предъявляемым к сотруднику в конкретной должности и необходимый для успешного выполнения работы в конкретной компании с целью достижения стратегических целей.

Будущая система компетенции системы мотивации в спортивном клубе “Fitness House Prestige” будет состоять из 2 частей:

модели компетенции для руководителя и

модели компетенции для работников

Преимущества модели компетенций для сотрудника:

четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов;

прозрачные и понятные критерии оценки;

возможность получения обратной связи о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;

мотивированность на достижение результатов;

возможность отслеживать прогресс в своем развитии.

Итак, модель компетенции мотивации работников спортивного клуба “Fitness House Prestige” должна основываться на показателях эффективности работы сотрудников. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила работников, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей работника.

Рисунок 4 - Система внутренней мотивации работников

В спортивном клубе “Fitness House Prestige” - 3 условия для создания внутренней мотивации.

Следует рассмотреть подробнее факторы содержания работы.

. Разнообразие работы - это степень, с которой работа требует разнообразия видов действий для ее выполнения, включает использование

работником различных навыков и талантов

. Законченность работы - это степень, с которой работа требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий, или выполнение работы от начала до конца с видимым результатом.

. Значимость работы - степень, с которой выполняемая работа и получаемый результат влияют на жизнь и действия других людей .

Если работа, выполняемая работником, воспринимается как значимая, то, она может способствовать удовлетворению потребности признания другими и повышению самооценки. Ощущение значимости работы приведет к ощущению собственной значимости работника и необходимости выполняемой работы, то есть самодостаточности мотивации при ее выполнении.

. Автономность в работе - степень, с которой работа обеспечивает необходимую свободу, независимость и право исполнителя планировать свою работу и выбирать методы, используемые при ее выполнении.

Высокий уровень этой характеристики работы позволяетработнику увидеть получаемый результат как последствие от прилагаемых им

усилий, инициатив и решений.

Предложим использовать мотивационный потенциальный балл - МПБ, для оценки влияния содержания работы на внутреннюю мотивацию работника клуба “Fitness House Prestige”.

Формула МПБ выглядит следующим образом:

Из формулы видно, что МПБ может быть достаточно высоким, если

хотя бы одна из 3 характеристик, составляющих важность работы, достигнет высокого уровня. Если одна из 2 характеристик - автономность или обратная связь будет на низком уровне, то это может значительно снизить МПБ.

Работа, в которой перечисленные выше пять факторов содержания

работы имеют более высокое значение принесет больше удовлетворения.

Рисунок 5 - Зависимость мотивации работников от содержания работы

Рассмотрим преимущества новой модели компетенций для руководителя:

критерии оценки сотрудников;

анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;

целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

управление карьерой подчиненных;

предоставление обратной связи ;

управление мотивацией сотрудников.

Руководитель в своей управленческой деятельности опирается на собственные ресурсы - психологические особенности личности, харизму, присущий ему стиль взаимодействия с подчиненными , а также свой личный опыт и отработанные методики и приемы.

Для решения задач, поставленных перед руководителем и вверенным ему коллективом, он использует ресурсы своих подчиненных, своей команды: особенности организационной культуры компании, доверие и общие ценности сложившиеся в коллективе.

Рисунок 6 - Ресурсы руководителя в новой модели компетенции мотивации труда работников

Сотрудник, которому делегируют полномочия, подготовлен к выполнению новых функций заблаговременно, есть уверенность в его способности выполнить задачу, и обеспечено действие механизма стимулирования и мотивации. Компетенция мотивации работников от руководителя к подчиненным происходит через карьерный рост как возможность проявить личные качества и признание ценности сотрудника для компании.

Рекомендации руководителю спортивного клуба “Fitness House Prestige”:

. Поведение

Роли и обязанности руководителя и хорошего мотиватора состоят из 7 признаков.

Таблица 7 - Принципы создания мотивации для высокопроизводительной работы клуба “Fitness House Prestige”

. Эффективная обратная связь

Необходимо для поддержания мотивации на требуемом уровне. Обратная связь помогает работнику понять, находится ли он на правильном пути и соответствует ли качество выполняемой им работы стандартам, принятым в клубе. Неэффективная обратная связь снижает уровень мотивации у работников.

Указания:

каждый подчиненный должен видеть заботу о нем;

основным предметом внимания должно быть поведение, а не

сотрудник ;

действия должны быть логически последовательными и не

противоречащими друг другу;

нужно быть образцом для подражания;

разъяснить подчиненным, что обратная связь нужна для того, чтобы

помочь им добиться успеха;

поощрение подчиненных за хорошо выполненную работу;

учитывать пожелания работников;

незамедлительно решать все проблемы;

выслушать своего собеседника;

предложить свою поддержку.

Руководитель должен быть примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Таким образом, практическая ценность принципа : руководитель освобождает свое время от менее сложных повседневных дел, рутинных операций и может сконцентрировать свои усилия на решении задач более сложного управленческого уровня, обеспечивается соблюдение нормы управляемости. Использование принципа делегирования является целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников, способствует мотивации их деятельности, проявлению инициативы и самостоятельности.

Приведенная выше модель объясняет механизм взаимодействия - взаимного воздействия содержания работы и внутреннего состояния работника, вызванного работой, на мотивацию, а также воздействие работника своими действиями на содержание работы и на собственное внутреннее состояние, которые, в свою очередь, сами непосредственно оказывают воздействие на характер действий и мотивацию работника.

Создание модели компетенций при отборе персонала на предприятии

По результатам проведенного анализа системы поиска и отбора персонала предприятия, разрабатываются мероприятия по совершенствованию данного механизма. Мероприятия по совершенствованию основаны на недостатках и преимуществах существующего механизма. Алгритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки компетенций представлен схематически.

Рис 7- Алгоритм внедрения системы отбора персонала на основе оценки ключевых компетенций

Для успешного выполнения определенной работы в организации необходим набор компетенций, так называемый модель компетенций. Модель компетенции включает в себя самые различные умения, навыки, знания и индивидуально-личностные характеристики. Применение на практике модели компетенций требует представление их в виде четкой структуры, где поведенческие индикаторы - это основные элементы каждой компетенции. Они объединяются в кластеры 7.

Рис 8. Типичная схема структуры модели компетенций.

КК - кластер компетенций

К - компетенция

Модели компетенции представляют также в виде оси, вокруг которой строится система управления персоналом организации. Система координат в этой оси не только позволяет выявить наиболее профессионально подходящих работников, но и определить тех сотрудников и кандидатов на должность, которые смогут быть максимально эффективны в рамках определенной организационной культуры. Применение модели компетенций позволяет согласовать ключевые процессы управления персоналом со стратегическими целями предприятия. Пример модели компетенций, включенной в систему управления персоналом, показан на рисунке 8.

Основываясь на рассмотренных теоретических аспектах процедуры отбора персонала, а также результатах анализа системы отбора персонала в “Fitness House Prestige” предлагается следующая методика отбора персонала .

Предлагаемая методика отбора персонала на основе оценки компетенции

Особенностью предложенного подхода к процессу отбора персонала на основе оценки компетенции состоит в том, что это потребует проведения организационных изменений в структуре исследуемого предприятия. Как видно из рисунка, внедрение новой системы предполагает создание нового подразделения - отдела кадров. На данное подразделение будет возложены функции поиска, отбора необходимого персонала, организации процесса кадрового планирования и обучения персонала, адаптации персонала.

По согласованию с руководством “Fitness House Prestige” штатная численность персонала формируемого отдела составит три человека. В рамках предлагаемой системы отбор персонала будет осуществляться в три этапа. На первом этапе осуществляется анкетирование персонала, по результатам которого принимается решение о целесообразности приглашении кандидата на собеседование. На втором этапе проводится собеседование с потенциальным кандидатом, необходимые оценочные мероприятия. На третьем этапе принимается решение о приеме нового сотрудника на работу. Планируется обязательное привлечение психолога для психологического тестирования. На рис. 10 представлены руководители, отвечающие за отбор персонала “Fitness House Prestige”.

Рис10 - Схема руководителей, ответственных за отбор персонала

Особенностью представленной системы отбора персонала по уровням управления является:

руководители различных уровней отвечают за своих подчиненных, а также сами набирают нужных ему кандидатов. Представленный подход к отбору персонала“Fitness House Prestige”, является более эффективным, поскольку позволит установить взаимодействие между потенциальными сотрудниками и руководителями подразделений уже на этапе подбора персонала. Непосредственное участие руководителей в подборе персонала является необходимым, поскольку они знают особенности трудового коллектива, организационную культуру, психологический климат, взаимоотношения в коллективе. В связи с этим, в процессе оценки кандидатов оценивается дополнительный критерий - возможность эффективно работать в конкретном коллективе предприятия.

В итоге, в процессе отбора персонала, руководителем будут оцениваться не только профессиональные факторы, но и психологические факторы, соответствие его требованиям коллектива. Таким образом, предложенный подход к отбору персонала может быть охарактеризован, как ориентированный на организационную культуру. Вместе с тем, именно организационная культура в современных условиях рассматривается в качестве одного из ключевых элементов управления.

Предложенный подход к отбору персонала был реализован “Fitness House Prestige” в 2014 году. Результаты его применения позволили сделать вывод о достаточно высокой эффективности метода. Для оценки эффективности системы подбора персонала была использована формула:

=P/W*100 %,

где: P - численность персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе;- количество персонала, принятого в исследуемом периоде на предприятие;- доля персонала, принятого на работу и успешно прошедшего испытательный срок, успешно адаптировавшихся в трудовом коллективе.

Расчет эффективности новой системы подбора персонала в“Fitness House Prestige” представлен в таблице 4.

Таблица 8- Оценка эффективности новой системы подбора персонала в “Fitness House Prestige” (первое полугодие 2014 года)

Таким образом, предложенный подход к подбору персонала является достаточно эффективным и позволяет решать следующие задачи: