Материал: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

Направление подготовки (код, наименование) 080400.62 Управление персоналом

Профиль (наименование) Управление социальным развитием персонала

Факультет Экономики и менеджмента

Кафедра Управления персоналом и рекламы

Курсовая работа (курсовой проект)

Тема: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

Студент 16.12.14 г. Медведева И.В.

Руководитель Севергина А.А.

Санкт-Петербург

ЗАДАНИЕ НА КУРСОВУЮ РАБОТУ

Тема Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг .

Цель работы Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в спортивном клубе « Fitness House Prestige” , путём внедрения современных методов мотивации.

Перечень решаемых задач

Iописать теоретические аспекты мотивации персонала;

Iопиcать практику мотивации персонала;

Iпроанализировать деятельность спортивного клуба

Iпроанализировать действующую систему мотивации в клубе

Iобнаружить проблемы и разработать рекомендации по совершенствованию

системы мотивации в спортивном клубе ;

Iрассчитать экономическую эффективнось предложенных рекомендаций.

Дата выдачи задания 25.04.14 г.

Срок представления к защите 16.12.14 г.

Руководитель Севергина А.А

Студент 16.12.14 г. Медведева И.В.

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в организации

.1 Мотивация - элемент и функция системы управления персоналом

.2 Роль компетентностной модели в совершенствовании системы мотивации

Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige"

.1 Общая характеристика спортивного клуба"Fitness House Prestige"

.2 Система мотивации персонала спортивного клуба"Fitness House Prestige" и ее особенности

Глава 3 Разработка системы мотивации работников клуба на основе компетентностной модели

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В современных условиях значительно вырос интерес к такой сфере

менеджмента, как мотивация персонала. В настоящий момент она составляет значительную часть науки управления.

Один из наиболее важных вопросов в современном бизнесе, это знание

мотивационного настроя работника, умение формировать и направлять мотивацию работника в соответствии с личными целями и задачами компании.

Человек заинтересованный в своей работе и полностью удовлетворенный своей работой может работать максимально эффективно, а также может быть максимально полезным в своей организации и в обществе. В этом и заложен весь главный смысл мотивации труда.

Мотивация труда работника явно проявляется в результате его труда.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации и к результативному выполнению принятых решений или намеченных целей.

Мотивирование труда работников какой бы то ни было организации всегда будет являться одной из актуальных проблем современного российского менеджмента сферы услуг. Система мотивации, которая не является достаточно эффективной, как правило вызывает у работников неудовлетворенность, это приводит к снижению производительности труда и часто к ухудшению показателей деятельности предприятия.

Социальная и творческая активность работников, а также окончательные результаты деятельности предприятий напрямую зависят от чётко сформированной системы мотивации труда работников. Совершенствование методов системы мотивации будут способствовать внедрению новых высококвалифицированных специалистов, способных грамотно управлять, ориентируясь на индивидуальную мотивацию каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного им труда. Эффективно и чётко разработанная модель системы мотивации может быть использована для решения поставленных задач в области управления персоналом, а также оценки мотивации. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню, мотивация персонала, способствующая деятельности сотрудника к достижению своих целей и целей компании является неотъемлемой частью системы мотивации.

Актуальность данного исследования будет рассмотрена в данной работе. Человеческий фактор, является весомым аспектом социальной модернизации современной России и всегда будет особенно актуален в сфере услуг. Человеческий потенциал в сфере услуг напрямую зависит от трудовой активности молодого поколения, его социального, культурного и профессионального развития. Перемены в истории России оказали немаловажную роль на будущее страны и его общество в целом. Освещение проблем мотивации особенно важна для выявления специфики разных мотивационных компонентов в сознании современного работника, чтобы определить особенно действенные механизмы управления мотивации молодых специалистов современной модели сферы услуг.

Необходимость в мотивированных на успешную профессиональную деятельность и развитие молодых кадров особенно ярко выражена в современных организациях работающих в сфере услуг . Мотивация труда таких работников становится самостоятельной задачей, которая рассматривается в аспекте кадрового воспроизводства отрасли и основных положений менеджмента работников этой сферы. Недостаточное внимание управленческого персонала к мотивации труда персонала, является причиной возникновения негативной возрастной кадровой ситуации . Приток молодёжи в спортивные клубы с изначально непрофильным образованием или из других сфер профессиональной деятельности и пренебрежение работой по специальности выпускников профильных учебных заведений.

Это означает, что не достаточно исследованы ключевые причины, действующие на создание и формирование профессиональной мотивации молодых специалистов, не достаточно определены особенности их мотивационной структуры. Основные ключевые условия для закрепления в профессии не достаточно аргументированы, отсутствуют теоретические основы разработки методических рекомендаций руководителям спортивных клубов по управлению и мотивации молодых кадров.

Актуальность данного курсового проекта заключается в изучении систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Целью данной курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в спортивном клубе Санкт-Петербурга , путём внедрения современных методов мотивации.

Для достижения цели исследования в данной курсовой работе попробуем решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

охарактеризовать практику мотивации персонала в спортивном клубе на примере российских и зарубежных компаний этой области;

проанализировать деятельность спортивного клуба "Fitness House Prestige ";

проанализировать действующую систему мотивации спортивного клуба "Fitness House Prestige";

выявить проблемы и разработать план рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige "; мотивация труд персонал

рассчитать экономическую эффективность предложенных рекомендаций.

Объектом исследования в данном курсовом проекте является спортивный клуб "Fitness House Prestige ", который находится в г. Санкт-Петербурге на пр. Королева, д.7.

Предметом исследования данного курсового проекта являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе мотивации персонала спортивного клуба "Fitness House Prestige ".

Организация системы мотивации в рассматриваемой сфере, а именно в сфере услуг, имеет свои индивидуальные особенности, которые были приняты во внимание при анализе действующей системы мотивации взятого для исследования спортивного клуба и разработке мероприятий по ее улучшению.

Методы, которые будут применены в данном курсовом проекте, это - опрос, анкетирование, тестирование и способ экспертных оценок.

Информационная база нашего исследования, это - законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы спортивного клуба "Fitness House Prestige "в области мотивации персонала.

Данный курсовой проект состоит из введения, 3 глав и заключения.

В первой главе курсового проекта рассмотрено само понятие мотивации, а также проанализированы наиболее известные теории мотивации - проведено исследование теоретических и методологических основ в совершенствования методов мотивации персонала.

Во второй главе мы рассмотрим систему мотивации персонала на практике зарубежных и российских компаний в подобной сфере.

В третьей главе проведём экономический анализ деятельности спортивного клуба "Fitness House Prestige " , а также рассмотрим состояние системы мотивации , определим основные проблемы мотивации трудовой деятельности в клубе и дадим оценку возможных направлений совершенствования системы мотивации, с учетом особенностей деятельности клуба. Рассчитаем эффективность внедрения предложенных в курсовом проекте мероприятий.

В заключении подведём итоги и сделаем выводы от проведенного исследования.

Данные, которые будут получены в ходе исследования, вполне могут быть рекомендованы к применению в клубах подобного типа.

Глава 1. Теоретические основы организации системы мотивации в  организации

.1 Мотивация как элемент и функция системы управления персоналом

Актуальным и важным аспектом в эффективном использовании человеческих ресурсов, является способность работодателя мотивировать работника на должное выполнение им своих трудовых обязанностей. В современном обществе многие работодатели не считают важным, выплачивать сотрудникам достойную заработную плату, по всей видимости они не считают это одним из самых важных стимулов к труду. Вполне понятно, что если сотрудник выходит на работу получая за это заработную плату, которой хватает только на поддержание своей жизни, то это никак не послужит удовлетворением своей работы и желанием генерировать новые идеи. Вполне естественно, что страдает производительность труда - работники выполняют свою норму выработки достаточно объективно, а повышать производительность своего труда не многие работники хотят, потому что в причиной является как раз-таки отсутствие мотивации со стороны руководства.

Такие известные личности, как Д. э. н. С. Б. Каверин и д. э. н. В. И. Верховин предложили основные задачи мотивации:

признать и оценить труд сотрудников, добившихся определенных результатов своей деятельности , для дальнейшего стимулирования их творческой деятельности;

продемонстрировать, отношение организации к высоким результатам труда работника;

продемонстрировать результаты труда работников, получивших признание и оценку;

различные формы признания заслуг работников принимать во внимание;

поднимать моральное состояние работников;

повысить трудовую активность работников, т. к. это является целью руководства

Сделав такие задачи базовыми, станет понятно, что одним из наиболее важных видов стимулирования или мотивации к труду будет не что иное, как материальное стимулирование, ему отводится ведущая роль в повышении активности работников к труду. Материальное стимулирование делится на материально - денежное и материально - не денежное стимулирование. В материально - не денежном стимулировании содержатся социальные стимулы.

Изучение трудовых отношений и связанных с ними мотивационных процессов, теоретические и практические поиски путей стимулирования трудовой деятельности, на любом уровне, отдельно взятого предприятия или государства в целом, активно осуществляется во всех странах современного мира, независимо от выбранного направления экономического развития. Мотивационная стратегия в современной научной практике является одним из ключевых факторов конкурентоспособности и эффективности производства.

Система стимулирования в идеале, должна быть связующим звеном в формировании единой схемы механизма получения удовлетворения от работы, должна помогать определить основные потребности и ясности того, что нужно внедрять на предприятиях. Поощрение подобных проблем руководителями предприятий может привести к экономическим проблемам в сфере различных отраслей хозяйства. Именно это формирует актуальность темы данного курсового проекта.

Проблемы, связанные с мотивацией трудового поведения, освещены во многих научных работах, как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов: Полянской Л. А., Егоршина А. П., Дятлова В. А., Омельянович Л. О., Соломатина Н. А., Румянцевой З. П. Актуальность вопросов, посвященных эффективному управлению персоналом предприятий, основанному на реализации стратегии мотивационного стимулирования труда подробно анализировалась в работах выше перечисленных авторов.

А вот вопросы внедрения в деятельность предприятия социальной мотивации не достаточно рассмотрены. Целью исследования сделаем разработку методических и научных положений и практических рекомендаций по повышению эффективности управления деятельностью предприятия путем совершенствования системы методов мотивации персонала.

Система мотивации в российском менеджменте находятся в тандеме с системой материального стимулирования. Недостаточно эффективно разработанные традиционные мотивационные схемы подталкивают работодателя искать всё более новые методы мотивирования персонала.

Однако, в условиях кризисного состояния экономики и как следствие низких экономических показателей производства на общегосударственном уровне особенно важно заострить внимание на нематериальных факторах мотивации. На предприятии многие аспекты зависят от руководителя, например внимательность в подборе персонала, совместимость персонала (объективная сторона).

Работник чувствует себя уверенно, защищенно, комфортно - у него всегда есть желание плодотворно работать и продвигаться "вверх" если подбору персонала уделялось серьезное внимание и грамотность.

Мотивационного состояния личности (субъективная сторона) характеризует отношение человека к объектам, имеющим личносттный смысл, стремление к сотрудничеству, желание поддерживать с коллегами хорошие отношения, умение достигать поставленной цели.

Факторы социальной мотивации являются на данный момент недостающим упущенным звеном в современной системе мотивации. Социальная мотивация не занимает должного положения в системе эффективного мотивирования работников. Однако включение ее элементов в единый мотивационный механизм позволит повысить его эффективность.

Инструментарий социальной мотивации представлен в таблице 1

Таблица 1 - Инструментарий социальной мотивации