Материал: Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели организации сферы услуг

Методов стимулирования работников в современной России совсем не много и тем более не достаточно. Многие предприятия применяют систему мотивации, состоящую исключительно из базовой заработной платы и премий.

Она безусловно эффективна в современных экономических условиях, хотя эта эффективность заметно снижается в последнее время. Это вынуждает работодателей искать всё новые и новые методы мотивирования персонала. Моральные мотивационные стимулы при этом не должным образом принимаются в расчет. Единственный моральный метод стимулирования, эффективный и традиционно применяемый в нашей стране - метод личного общения: 85 % случаев - личная похвала и 10 % случаев - похвала перед коллегами. К сожалению, не рассматриваются отечественными менеджерами другие методы, поскольку нет уверенности в их применимости и эффективности.

Научным результатом данного исследования является обоснование роли социальной мотивации в управлении персоналом отечественных предприятий.

Мотивация трудовой деятельности проявляется высшей формой стимулирования труда, включающей аспект индивидуальности, стремление в процессе стимулирования удовлетворить потребности личности.

Учитывая вышеописанное, можно сделать следующий вывод: формирование у работников мотивации, не имеет однозначного решения этой проблемы. В настоящий момент отсутствует единая формула мотивации, которая бы объясняла поведение человека, не учитывая конкретных обстоятельств. Перспективой дальнейших исследований в данном направлении является разработка эффективного мотивационного механизма деятельности предприятия с определением соответствующих форм, методов, инструментов и рычагов. И только в случае систематического применения внешних и внутренних мотиваторов, действуют мотивационные стимулы , а также с учетом индивидуальных особенностей и потребностей персонала. Деятельность в сфере услуг требует затрат различных ресурсов, а эффективное использование трудовых ресурсов требует мотивации труда.

Мотивация труда персонала - один из способов повышения производительности труда, является ключевым направлением кадровой политики на любом предприятии.

Повышение мотивации труда работников в настоящий момент является одной из сложных задач менеджмента любой компании, поэтому внедрение системы мотивации персонала организации - это сложный и длительный проект, требующий не малых финансовых вложений. Результатом внедрения правильной системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное выполнение персоналом компании своих должностных обязанностей.

.2 Роль компетентностей модели в совершенствовании системы мотивации

В нынешних условиях конкуренции важную роль в привлечении высококвалифицированных специалистов и удержании имеющихся специалистов в организации, повышении их мотивации, существенное значение имеет компенсационная политика, т.е. система вознаграждений наемному работнику за результаты его деятельности в организации. Компенсационный пакет сотрудника в большинстве организаций включает базовую зарплату (оплату по тарифным ставкам и окладам), доплаты в связи с климатическими особенностями регионов, компенсации, связанные с условиями труда, надбавки, премии, пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни.

Модели формирования компенсационного пакета:

традиционная система оплаты труда;

система вознаграждения за квалификацию;

оплата за выдающиеся способности (компетентностный подход).

Традиционная система оплаты труда базируется на описании трудовых функций работников и должностных обязанностей, их оценке, соответствия требованиям, необходимым для достижения целей организации, присвоения им рейтинга (грейда) эффективности. Такая система представляет собой ранжирование состава компенсационного пакета в зависимости от занимаемой должности и значимости сотрудника для организации.

Система вознаграждения за квалификацию основывается на зависимости базовой ставки от квалификации работника. Система делится на систему основанную на росте знаний и базирующуюся на владении многими специальностями.

Адекватность применяемой системы стимулирования стал важным вопросом у российских фирм в условиях экономического кризиса. Своевременность вознаграждения деятельности работников не всегда является главным аспектом в работе отечественных предприятий. Многие сотрудники плохо представляют действующую систему стимулирования на предприятии. Система вознаграждения за выдающиеся способности (компетентностный подход) занимает ведущее место. Она основывается на комплексной оценке профессиональных качеств сотрудника, качественного выполнения им трудовых обязанностей, возможности обучения с целью оценки соответствия занимаемой им должности при решении вопроса о продвижении по службе или при назначении на участие в каком-либо проекте организации (рис. 1).

Рис. 1 - Управление компетенциями в организации

Компетенция - совокупность знаний (результатов образования личности), навыков (результатов опыта работы и обучения), модели поведения (умения вести себя в организации, общаться с людьми и работать в группе) персонала. Для определения содержания компетенции сотрудника, любому руководителю важно провести детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на занимаемой должности, и выявить различные аспекты требуемых знаний и навыков. Компетенции во многих организациях используются для достижения слаженности деятельности специалистов, обмена информацией с работниками, улучшения взаимоотношений в группах, установления высоких стандартов качества и эффективности, оказания работникам помощи в развитии своих компетенций, необходимых для успешной деятельности.

Модель компетенции специалистов и руководителей это - описание компетенций, требуемых для успешного выполнения работы на занимаемой должности.

Таблица 2 - Составляющие компетенции менеджера по управлению персоналом

Модели компетенции используются в организациях при подборе персонала. Являются важным критерием отбора персонала и позволяют экономить время и средства при обучении персонала, служат основанием для построения программы обучения при аттестации (составляющие модели служат критерием оценки персонала); при мотивации (модель компетенции определяет состав и структуру оплаты труда специалиста).

Следующим этапом применения компетентностного подхода является оценка уровня компетенции специалиста методом аттестационного собеседования где оценивается способность управлять ситуацией, личные и профессиональные качества, стиль управления, методы работы, коммуникабельность.

На основании полученной оценки специалиста выстраивается система его мотивации (рис. 2). Полученные оценки переводятся в баллы, а они - в денежные единицы.

Рис. 2 - Система мотивации на основании компетентностного подхода

Таким образом, использование аттестационного собеседования в качестве метода оценки позволит повысить четкость определения результатов, которые ожидает от специалиста его руководитель, объективность оценки его деятельности, приблизит выплачиваемое вознаграждение к результатам деятельности, повысит информированность сотрудника, за какие результаты он поощряется, а за какие ему снижают баллы. Из вышесказанного можно сделать вывод, что применение компетентностного подхода в работе с персоналом позволяет успешно подготавливать и использовать специалистов по составляющим компетенций, необходимым для реализации перспективных целей организации и снизить уровень напряжения, возникающего между руководителями и подчиненными вследствие плохой информированности сотрудников о целях администрации. Способ формирования компенсационного пакета может меняться, в зависимости от целей и проводимой политики в организации. Если организация гибко реагирует на изменение нужд потребителей, то значит она стремится привязать размеры выплат к результатам деятельности сотрудника. Нужно сказать, что данный дифференцированный подход приводит постепенно к социально-психологической напряженности и нестабильности в коллективе, так как значимые для организации сотрудники будут заинтересованы в своей деятельности, а обслуживающий персонал, вспомогательные рабочие могут считать свой труд как временный именно в этой организации, так как ее компенсационная политика направлена непосредственно на руководителей и квалифицированных специалистов. Такая политика формирования компенсационного пакета характерна для отечественных организаций и это ярко выразилось в условиях кризиса, когда большая часть руководителей отказались от услуг сотрудников, не приносящих прибыль в краткосрочный период. Соответственно увеличилось количество безработных, заметно снизился уровень качества жизни, социально-психологическая напряженность в обществе заметно выросла. Компании, ориентированные на стабильность и долговременные отношения с партнерами, клиентами, сотрудниками берут за ориентир совсем другую компенсационную политику. В основном это такие компании, как нефтедобывающие и нефтеперерабатывающие , они имеют значительные финансовые возможности для создания компенсационных пакетов, способные максимально удовлетворить нужды сотрудников всех категорий. Как правило в таких компаниях состав компенсационного пакета дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и уровень материальных компенсаций практически не зависит от личных результатов деятельности сотрудника.

Глава 2. Анализ системы мотивации в спортивном клубе "Fitness House Prestige"

.1 Общая характеристика компании.

Точкой отсчета в истории сети "Fitness House", компания считает июнь

года, когда открылся первый клуб на стрелке В.О.На данный момент в сети 36 спортивных клубов, из них 3 клуба премиум класса. Спортивные клубы "Fitness House" есть практически в каждом районе города. Визитная карточка сети "Fitness House" - неизменно достойный уровень предоставления услуг, широкий выбор фитнес программ, индивидуальный подход к каждому посетителю Главная задача - сделать пребывание клиентов в клубе по-настоящему комфортным. Девиз компании - «Мы делаем спорт максимально доступным!»Средства внешней коммуникации спортивных клубов "Fitness House" это - наружная реклама, щиты, банеры, участие в спортивных и социально значимых мероприятиях нашего города, СМИ, радио, участие в выставках, удачное месторасположение клубов и близость к метро.В настоящий момент спортивная сеть "Fitness House"- не просто крупнейшая в Санкт-Петербурге это ещё и надежный партнер для многих компаний, известный и узнаваемый бренд, уверенно идущий в ногу со временем, постоянно совершенствующийся и внедряющий передовые инновационные технологии. Спортивный клуб “Fitness House Prestige”, который находится на пр. Королева, д.7 относится к клубу премиум класса и работает всего 3 года.Проведем SWОT - анализ клуба "Fitness House Prestige ", определяющий сильные и слабые стороны, ее возможности в будущем и угрозы внешней среды.Это поможет нам выяснить, что является преимуществом клубов, и проанализировав слабые стороны, можно понять как можно снизить влияние со стороны недостатков и угроз внешней среды.

Таблица 3 - SWОT анализ спортивного клуба "Fitness House"

Оценка сильных и слабых сторон является важным источником совершенствования деятельности любого предприятия. Поэтому любая компания и тем более в сфере услуг, должна анализировать и оценивать свой потенциал и факторы, которые находятся вне сферы постоянного контроля менеджеров и могут оказать воздействие на его стратегию.

Проведем анализ финансовых показателей деятельности спортивного клуба “Fitness House Prestige”.

Таблица 4 - Финансовые показатели деятельности спортивного клуба “Fitness House Prestige”.