§ адаптировать квалификационные требования к выпускникам учебных заведений первичного профессионального образования всех уровней к потребностям рынка труда и установленным в государственных макроэкономических программах приоритетам социально-экономического развития (повышение уровня профессиональной мобильности работников, расширение общетехнической, экономической и правовой подготовки, формирование управленческих навыков и т. д.);
§ организовать на федеральном, региональном и местном уровне многофункциональную систему удовлетворения потребностей в получении профессионального образования и перспектив его использования в целях трудоустройства.
Управленческое воздействие механизмов регулирования молодежного рынка труда предполагает, прежде всего, содействие в трудоустройстве путем создания дополнительных рабочих мест, обеспечения информацией, переобучения и переподготовки рабочей силы.
Исходная посылка совершенствования направлений использования трудовых ресурсов - раскрытие социального и личностного потенциала («внутренних» ресурсов) молодых людей, формирующего их активную («рыночную») позицию на рынке труда как самореализующегося индивида. Очевидно, что и соответственно должны быть развиты организационные формы работы службы занятости. Сюда относятся также мероприятия, направленные на психологическую подготовку специалистов службы занятости.
В целях повышения качества рабочей силы необходимо сформировать общегосударственную систему развития персонала на предприятиях и в учреждениях, соответствующую международным стандартам и ориентирующуюся на использование отечественного опыта организации внутрипроизводственного обучения.
Названная система должна включать:
§ перечень условий государственного лицензирования и аккредитации организаций программ внутрипроизводственного обучения персонала;
§ процесс поэтапного сближения классификаций профессий и видов работ в соответствии с принятой в мировой практике;
§ нормативы минимальных ежегодных затрат работодателей на профессиональную подготовку и переподготовку персонала;
§ порядок предоставления государственной финансовой помощи перепрофилируемым и реконструируемым предприятиям;
§ отраслевые учебные центры профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
Необходимо, чтобы в современных условиях работодатели, используя в полной мере установленные законом права и обязанности, были заинтересованы поддерживать положительный баланс численности ликвидируемых и создаваемых рабочих мест, увеличивать число эффективных рабочих мест с достойным уровнем оплаты труда, содействовать трудоустройству и профессиональной подготовке высвобождаемых работников, используя, в первую очередь, возможности внутрифирменного перераспределения работников. В целях повышения качества труда на предприятиях должны быть введены эффективные системы стимулирования трудовой деятельности, отказ от уравнительности в заработной плате, внедрение различных систем поощрения сотрудников. В условиях перехода к рынку предприятия должны ориентировать работников не столько на объем, сколько на качество выпускаемой продукции и ставить оплату труда в зависимость от роста квалификации.
Полезным для российских предприятий видится мировой опыт нефтегазовых компаний определения повышения заработной платы, выявления профессионально-квалификационного потенциала работников, определения потребностей в повышении квалификации и т.д. При данной системе оценки размеры тарифной ставки и доплат зависят не только от количественных и качественных результатов работы (время выполнения задания, количество выпущенной продукции, количество бракованной продукции, число поданных рацпредложений), но и от профессиональных и личных качеств человека. Таким образом, «оценка заслуг» является действенным инструментом в руках администрации предприятий по управлению кадрами, занятыми на производстве, методом дифференциации и отбора работников по их деловым и личным качествам.
Ориентация современного производства на профессионально подготовленного, высоко квалифицированного, самостоятельного, инициативного и ответственного работника приводит к диверсификации политики занятости на производстве, повышению общих требований к рабочей силе, включает в сферу политики занятости не только проблемы трудоустройства, профподготовки и переподготовки работников, но и меры по стабилизации кадров на предприятиях, без чего не может эффективно развиваться современное производство.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровый потенциал является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Именно кадровый потенциал приводит в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие кадрового потенциала от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Качественная характеристика кадрового потенциала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Повышение эффективности производства непосредственно зависит от роста уровня потенциала его ресурсов. В единстве со средствами труда кадровый потенциал усиливает продуктивную способность работника. В этом проявляется его важнейшая социально-экономическая функция по отношению к материальному производству.
Производство нуждается не только в работниках определенного уровня квалификации, но и в специалистах, способных развивать технологию, знающих основы фундаментной науки. Культура производства поэтому предполагает и определенный., все более высокий уровень потенциала работника.
На эффективность использования кадрового потенциала оказывают влияние следующие факторы: качество трудовых ресурсов; качество машин и оборудования; эффективность использования ресурсов; деловая конъюнктура.
Среди основных факторов, определяющих эффективность использования кадрового потенциала, следует назвать образование и подготовку кадров. Образованные и квалифицированные рабочие более эффективно выполняют свои производственные задачи, чем персонал, испытывающий недостаток и того и другого. Следовательно, кадровый потенциал может быть увеличен, во-первых, повышением качества образования и обучающих программ; во-вторых, расширением возможностей для получения образования и подготовки, соответствующих потребностям работающих.
Еще одним положительным моментом, влияющим на эффективность использования кадрового потенциала, является трудовой энтузиазм работников. Те, кто любит свою работу и у кого благодаря ей появляется чувство самоуважения и удовлетворения, будут работать лучше, чем те, у кого недостает стимулов работать изо всех сил.
Усовершенствование машин и оборудования следует рассматривать как один из самых главных путей повышения эффективности использования потенциала работников, так как их применение расширяет физические возможности работника. Новые технологии, а значит, и изменения в производстве, вызванные применением новых методов и машин» могут использоваться для увеличения эффективности потенциала работников. Например, разработка персональных ЭВМ и их применений в бизнесе, приводит к росту производительности и отдаче от использования потенциала работников. Для эффективного применения машин, оборудования производители также используют разделение труда - разбивают сложные, большие задачи на несколько небольших со специализацией рабочих на выполнение отдельных операций. Так что разделение и специализация труда также повышает эффективность использования потенциала работников.
Эффективное использование кадрового потенциала также взаимосвязано с использованием потенциала работников, так как факторы производства могут соединяться различными способами, причем некоторые из них более эффективны, чем остальные. Когда факторы производства соединены эффективным образом, эффективность человеческого потенциала повышается. В противном случае эффективность человеческого потенциала понижаться. Большая роль в принятии решения о способах комбинирования факторов производства принадлежит менеджерам. В производственном процессе они, например, отвечают за поступление необходимого капитала в форме орудий, машин и оборудования» Аналогичным образом менеджеры должны нанимать и обучать рабочую силу для предприятия, фирмы и обеспечивать стимулирование труда работников. Другими словами, менеджеры должны соединять труд и капитал с целью максимального использования потенциала работников.
Взаимосвязь деловой конъюнктуры с эффективностью использования кадрового потенциала обусловлена тем, что существуют периоды, когда условия для предпринимательства благоприятны, и наоборот. Эти периодические взлеты и падения, называемые циклом деловой активности, влияют на производительность труда, следовательно, и на использование человеческого потенциала. В период времени, когда хозяйственная жизнь замедляется, объем продажи падает и снижается эффективность использования и человеческого потенциала. Это заставляет, например, предприятия розничной торговли снижать складские запасы и откладывать сооружение новых торговых площадей. По тем же причинам, когда дела идут слабо, оптовики и производители сокращают запасы и производство с целью снижения издержек.
Хотя предприятия могут снизить запасы и уровень производства по собственной воле, они часто не идут на временное сокращение штата. Существует опасность, что в случае внезапного улучшения дел не будет возможности заменить опытных работников. Независимо от причин участие рабочих в производстве дольше, чем того требуют условия хозяйственной конъюнктуры, ведет к сокращению выпуска продукции и снижению эффективности использования человеческого потенциала.
В хорошие времена имеет место обратная ситуация. Предприятия имеют возможность нанять оптимальное (наилучшее) качество рабочих, и одновременно растет эффективность использования потенциала работников.
Эффективность использования кадрового потенциала зависит также от масштабов производства. Так, технологии массового производства, такие, как разделение труда, использующие сложные машины и сборочные линии, наиболее эффективны в случае крупных масштабов деятельности. Размер фирмы (предприятия), вынужденной прибегать к таким методам, зависит от ряда обстоятельств. Но когда предприятие достигает определенного размера, то оно начинает получать экономию на масштабах производства, то есть повышается эффективность использования человеческого потенциала из-за увеличения объемов производства.
Таким образом, можно сделать вывод, что основными направлениям повышения эффективности использования кадрового потенциала являются:
§ совершенствование организации труда и рабочих мест как основа эффективности производства: производственная ротация, обогащение труда, расширение трудовых функций, улучшение условий труда;
§ материальное стимулирование: участие персонала в собственности и прибыли предприятия, совершенствование экономического стимулирования, совершенствование оплаты труда;
§ улучшение качества рабочей силы: повышение образовательного уровня работников, совершенствование профессионально - квалификационного уровня, создание системы должностного роста;
§ неденежное стимулирование: создание систем «гибких льгот», психологическое поощрение, создание комплексных социальных программ;
§ вовлечение в процесс управления персонала: создание временных целевых групп, создание постоянных целевых групп, бригад результативности, производительности, различные формы участия в управлении производством.
Комплексное внедрение в АО «Дагнефтегаз» вышеуказанных направлений в совокупности с проведение текущей оценки эффективности использования кадрового потенциала, позволит выявить существующие проблемы и наиболее оптимальный вариант их решения.
ЛИТЕРАТУРА
Алимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. М.: Экономика, 2015.
Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы России: концепция развития и использования. // Менеджмент в России и за рубежом. 2017. № 7.
Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, М.: Инфра-М, 2014.
Зайцев Г.Г. и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). М.: Омега: 2013.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М.: Экзамен. 2013.
Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело,2015.
Максимцова М. Менеджмент. М.: Крокус Экспо, 2015.
Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: Омега, 2014.
Мильнер Б.З. Теория организаций: курс лекций. М.: Инфра-М, 2014.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2013.
Пугачёв В.П. Руководство управления персонала. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
Саакян А.А.и др. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2015.
Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии. Проблемы теории и практики управления. М.: Крокус Экспо, 2015.
Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013.
Синк С.Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, М.: «Прогресс», 2015.
Чернышов В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Экзамен, 2014.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Инфра-М, 2013.
Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: Инфра-М, 2015.
Управление персоналом организации: Учебник под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2013.
Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2014.