СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия
1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия
1.3 Качественные и количественные характеристики кадрового потенциала предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»
2.1 Общая характеристика АО «Дагнефтегаз»
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей деятельности АО «Дагнефтегаз»
2.3 Анализ использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»
3.1 Основные пути повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»
3.2 Совершенствование организации труда и рабочих мест как основа эффективного использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»
3.3 Повышение уровня профессиональной подготовки кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ
Вступление российской экономики в новый этап реформирования, базирующегося на глубинной структурной перестройке и ориентированного на становление развитых рыночных отношений, объективно предполагает наличие мощного динамичного кадрового потенциала на предприятиях различных форм собственности.
Однако в новых рыночных условиях почти на всех отечественных предприятиях отсутствуют мотивы и стимулы высокоэффективного труда. Сказывается не только состояние неплатежеспособности многих предприятий, но и низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, значения которых не соответствуют прожиточному уровню. Пытающиеся выжить предприятия стремятся сохранить имеющийся кадровый потенциал, способный обеспечивать традиционные формы работы. При уменьшении сбыта продукции или услуг проводятся очень незначительные сокращения, а главным «мотиватором» труда является стабильное рабочее место даже при низком уровне материального вознаграждения. Человеческий капитал как бы заморожен и не имеет перспектив роста.
Из этого вытекает два важных вывода. Во-первых, что сейчас на отечественных предприятиях пока не применяется комплексная система организации и управления трудовыми социальными и производственными процессами, что не может не отражаться как на личных трудовых успехах отдельных категорий работников и, в первую очередь, производственных рабочих, так в целом и на общей эффективности труда и производства. Во-вторых, что проблема совершенствования организации трудовых процессов в современном производстве является приоритетной и требует не только учета основных законов и положений рыночном экономики, но и предполагает заинтересованное участие в ее разрешении научных работников, специалистов предприятий и руководителей государственных учреждений, так как в социально-ориентированной рыночной экономике развитие личности, ее общей и нравственной культуры, профессионального, творческого потенциала, повышение благосостояния и укрепление здоровья населения являются важнейшим условием и одновременно мощной движущей силой научно-технического и социально-экономического развития, надежной основой стабильности и процветания общества.
Однако, правильная политика предприятия в области управления персоналом, эффективное использование кадрового потенциала и возрождение экономики в целом возможны только при следовании принципам, определяющим эволюцию современной рыночной экономики. В новых условиях хозяйствования необходима адаптация к меняющейся ситуации, т.к., овладевая новым типом экономического поведения, необходимо работать по-новому. В связи с этим возрастает роль и вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому можно говорить о том, что основной задачей системы управления каждого предприятия является поиск эффективных способов управления трудом в целом и эффективных направлений использования трудовых ресурсов в частности.
В связи с этим, необходимо изучать опыт передовых предприятий в области проведения эффективной кадровой политики, закономерным итогом которой является повышения качественных параметров использования кадрового потенциала предприятия.
Объектом исследования является АО «Дагнефтегаз».
Вышесказанное актуализирует тему бакалаврской работы и ставит целью в первую очередь применение теоретических подходов к изучению сущности и структуры кадрового потенциала предприятия, основных направлений его использования и изыскание на основе анализа использования кадрового потенциала путей и средств повышения эффективности его использования.
В связи этим в данной работе на основе исследования теоретического материала в области управления кадровым потенциалом и проведенного анализа использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» выделены следующие основные направления совершенствования механизма использования карового потенциала предприятия: совершенствование организации труда в целом и рабочих мест в частности, внедрение информационных технологий в производственный процесс, а так же повышение квалификационного уровня трудовых ресурсов.
В ходе исследования были изучены труды ведущих зарубежных и отечественных специалистов в области управления персоналом предприятия, материалы периодической печати, соответствующая документация на исследуемом предприятии.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и значение кадрового потенциала предприятия
Термин «потенциал» в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области».
Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени». Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.
Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила.
Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.
Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д.Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас.
По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...»
Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.
Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.
По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.
Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на наш взгляд можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.
Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.
1.2 Методы анализа кадрового потенциала предприятия
При анализе кадрового потенциала широко используются методы: декомпозиции и последовательной подстановки, сравнений и структуризации целей; экспортно-аналитический и метод главных компонентов; опытный метод и метод коллективного блокнота.
Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических средств, методов управления людьми и т.п.
Поэтому применение системного подхода в анализе кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет расчленить сложные явления на более простые и облегчает тем самым их изучение. В частности, система управления персоналом может быть разделена на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции, операции - на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.
С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются и отбираются наиболее существенные из них.
Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В результате исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание в систему (построение «дерева целей»).
Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в области менеджмента.