На основе изучения основных элементов, определяющих состояние рабочего места, можно предложить сводный перечень мероприятий для их совершенствования, который может быть использован в АО «Дагнефтегаз» (таблица 3.2.1.) [18]
Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении.
Причем влияние окружающей среды во многом зависит от характера самого производственного процесса - от наличия непосредственных трудовых связей и трудового взаимодействия работников.
Кооперация труда, как взаимодействие частичных трудовых процессов, может иметь различную степень жесткости - от индивидуальной работы до потока и конвейера, где бесперебойность производственного процесса определяется степенью взаимосвязи работников во времени и в пространстве.
На использование кадрового потенциала оказывают влияние и социально- психологические условия: социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентации работников, стиль руководства и др.
Все они формируют психологический климат в коллективе, его стабильность, сплоченность, дисциплину труда, уровень творческой активности.
Через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации, изменения в карьере, активное участие работников в решении производственных задач.
Классические программы гуманизации труда включают такой элемент, как обогащение содержания труда путем совмещения функций работников основного и вспомогательного производства, контроля за качеством продукции и некоторых организационных функций, группировки нескольких разнородных кратковременных операций. Объектом управленческого воздействия в данном случае служит разделение труда и его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. В свою очередь содержание труда должно соответствовать уровню квалификации, образования работника, т.е. его трудовому потенциалу. Различаются такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное.
Известно, что поручаемая рабочему слишком упрощенная операция, состоящая из нескольких простейших приемов, воспринимается им как малосодержательная. Если ее длительность не превышает 30 секунд, такая работа относится к категории монотонного труда. Чтобы обогатить содержание труда за счет более сложных элементов, необходимо разделение труда по комплексу операций. Чередование работы на различных рабочих местах позволяет не только повысить гибкость производства, обеспечить бесперебойность хода производственного процесса, но и избежать утомительного, монотонного труда.
Большое значение для использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» имеет установление норм времени на выполнение работы. Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда как составной части производственных издержек, но и способствует более высокому уровню управления производством. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управления, обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль за загрузкой персонала.
Более того, совершенство организации даже повременной оплаты труда связано с контролем выполнения работником установленных ему объемов работ, выработки определенного объема продукции нужного качества. При заключении подрядных договоров, контрактов принимается во внимание выработка, производительность и интенсивность труда. [12]
Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.
В организации труда находят применение специальные нормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональные методы их выполнения (трудовой процесс) с указанием затрат времени на операцию. В этом отношении большое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболее рационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии с запроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени на выполнение работы.
Однако регламентация труда в рамках его организации не должна быть чрезмерной, сдерживающей инициативу работника, его возможности в повышении выработки и, следовательно, заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике повышению уровня мотивации к труду способствуют самоорганизация и самонормирование труда как проявление полной экономической и организационной свободы хозяйственной деятельности. Но это не означает, что работник будет тратить на работу столько времени, сколько захочет.
Самоорганизация и самонормирование труда предполагают комплексное обоснование как затрат, так и результатов труда, для чего необходимо правильно использовать не только методы нормирования труда, но и способы ценообразования на продукцию. Успех будет сопутствовать тем предприятиям, которые производят качественную продукцию с минимальными затратами труда и низкими ценами.
Учитывая важность нормирования труда, можно рекомендовать создание в АО «Дагнефтегаз» собственной нормативной базы, в том числе и с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем проектирования трудовых процессов и их нормирования.
Однако, как это не кажется странным, в развитых зарубежных странах важная роль отводится формированию государственной системы нормирования, основными пользователями которой являются крупные корпорации, в частности, выполняющие государственные заказы, что обеспечивает существенную экономию средств предприятия на формирование собственной нормативной базы.
Эффективное использование трудовых ресурсов, несомненно, зависит от уровня мотивации работников предприятия. В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия.
Как показал проведенный анализ, в АО «Дагнефтегаз» реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, руководство Общества предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.
Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.
Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.
«Добровольно» предоставляемые работникам льготы и услуги по внутреннему договору становятся для администрации столь же обязательными, как и предоставляемые в соответствии с трудовым законодательством.
Итак, социальная политика предприятия как составная часть менеджмента представляет собой цели и мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размера, тем привлекательнее выглядит работа на таком предприятии, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия (организации).
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.
Можно рекомендовать также для внедрения в АО «Дагнефтегаз» используемые на некоторых предприятиях нефтегазового комплекса дополнительные выплаты к заработной плате для стимулирования заинтересованности работника в укреплении здоровья. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, выплаты лицам, не проболевшим ни одного рабочего дня в течение года, выплаты работникам предприятия, постоянно занимающимся спортом. Все средства выплачиваются в конце года и весьма значительны. Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда. Однако очевидны и положительные стороны социальной политики (повышение мотивации, стабилизация коллектива и др.).
Таким образом, социальная политика, реализуемая на предприятии, выгодна и для работников, и для администрации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию. Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества кадрового потенциала и условий его эффективного использования. [10]
3.3 Повышение уровня профессиональной подготовки кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»
Для решения проблем несоответствия полученной специальности требованиям рынка, отсутствия практического опыта или стажа работы по специальности, необходимо адаптировать системы обучения к изменяющимся запросам и потребностям предприятий. Этого можно достичь с помощью анализа тенденций рынка рабочей силы и разработки схемы единой методики расчетов долгосрочных и краткосрочных планов подготовки квалифицированной рабочей силы, пользующейся спросом на предприятиях в современных условиях, а также развития программы поэтапной профессиональной подготовки и непрерывного образования.
Современная профессиональная подготовка должна осуществляться на специальном, социально-профессиональном и индивидуально-профессиональном уровнях. Реализация социальной составляющей профессиональной подготовки молодежи поможет сформировать умение предвидеть обстоятельства, которые способны повлиять на перспективы трудоустройства, преодолеть стереотипы поиска в узкой сфере приложения собственных профессиональных знаний. Важно, чтобы учащиеся были готовы корректировать собственное представление о профессиональных перспективах и самооценку относительно возможностей трудоустройства, получили навыки поиска новой трудовой самореализации.
Повышение профессионально-квалификационного уровня рабочей силы так же может быть обеспечено путем сбалансированного развития трех структурообразующих компонентов национальной системы профессиональной подготовки кадров:
§ профессионального обучения молодежи в учреждениях высшего среднего и начального профобразования;
§ внутрипроизводственного обучения персонала предприятий и организаций.
Новая практика организации труда предприятий должна быть тесно увязана с ее системой профессиональной подготовки и их целями обучения. Введение новых организационных мер и более объемная и усовершенствованная подготовка работников могут не привести к желаемому результату, если непосредственно не дополняют друг друга. Другими словами, вопрос заключается не в простом увеличении объемов обучения, а в том, чтобы оно было целенаправленным. Обучение может превратиться в самоцель и подменить собой проведение непростых преобразований на практике. То есть, обучение, не имеющее конкретной цели, может привести к пустой потере времени. Наоборот, программы обучения должны быть тщательно разработаны, с тем чтобы отвечать стратегическому видению каждой компании и стать фактором успеха;
§ профессиональной переподготовки, обучения, переобучения безработных, а также граждан, находящихся под угрозой массового высвобождения, и незанятого населения в образовательных учреждениях государственной службы занятости или по ее направлению.
Образование вообще и профессиональная подготовка в частности выступают как социальный институт формирования и воспроизводства рабочей силы, обеспечения подготовки молодежи к вступлению в производственный процесс в соответствии с требованиями рынка.
Таким образом, особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики занятости и политики в области образования. Для этого необходимо:
§ активизировать на федеральном и региональном уровнях деятельность координирующих органов, отвечающих в рамках принятого механизма за согласование объемов и профилей подготовки специалистов и квалифицированных рабочих с потребностями предприятий и развития приоритетных отраслей и видов деятельности;
§ организовать на основе регулярного мониторинга в профессионально-квалификационном разрезе прогнозирование спроса на работников определенных профессий и специальностей;
§ создать условия для накопления опыта работы по специальности в период прохождения профессионального очного обучения (удлинение сроков производственной практики, стажировки, включение их в стаж работы) в целях адаптации выпускников к требованиям работодателя;