Дипломная работа: Пути совершенствования использования кадрового потенциала предприятия

Как видно из представленной выше таблицы фонд оплаты труда в 2017г. увеличился по всем категориям работников. В итоге фонд оплаты труда составил в 2016г. больше по отношению к 2016г. на 8134 тыс. руб., а по отношению к 2015г. больше на 18230 тыс. руб.

Таблица 2.3.5. Анализ фонда оплаты труда

В таблице 2.3.6. представлен анализ средней заработной платы АО «Дагнефтегаз».

Таблица 2.3.6. Анализ средней заработной платы

По данным таблицы 2.3.6. можно отметить, что темпы роста средней заработной платы увеличились по всем категориям работающих. Особенно можно отметить ее увеличение по категориям «Рабочие» и «Специалисты», в 2015г. - 93,3%, в 2016г. - 126,7%. Это связано с заключением договоров на контрактной основе.

В общем, анализ использования кадрового потенциала в АО «Дагнефтегаз» показал, что кадровый потенциал используется не достаточно эффективно. Этому способствует снижение численности персонала в связи с увольнением, снизился коэффициент оборота по приему рабочих, в тоже время увеличился коэффициент текучести кадров.

Стабильность экономического положения АО «Дагнефтегаз», его планомерное технико-экономическое и социальное развитие возможны только при постоянном совершенствовании использования кадрового потенциала. Предложенные в третьей главе мероприятия могут представлять интерес для кадровой службы АО «Дагнефтегаз» в целях повышения эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО «ДАГНЕФТЕГАЗ»

3.1 Основные пути повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

В новых условиях хозяйствования необходима адаптация к меняющейся ситуации, т.к., овладевая новым типом экономического поведения, необходимо работать по-новому. В связи с этим возрастает роль и вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Поэтому можно сделать вывод о том, что основной задачей системы управления каждого предприятия является поиск эффективных способов управления к в целом и эффективных направлений использования кадрового потенциала в частности.

Учитывая тот факт, что большое внимание на активацию труда оказывает рабочая среда, то предприятие (его система управления) должно создать такую обстановку, которая будет способствовать выполнению задач и целей развития и в то же время отвечать потребностям работников. Немало предприятий на собственных ошибках убедились в необходимости учета человеческого фактора уже на стадии выработки стратегии развития предприятия, что требует осуществления мероприятий по стимулированию с учетом мотивационных характеристик кадрового потенциала, так как благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения работника к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

До недавнего времени в экономическом смысле понятие «мотивация» заменялась понятием «стимулирование». Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, что тормозило развитие личности, ее совершенствование и разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, являющуюся важнейшим резервом повышения эффективности производства.

Процесс стимулирования исполнителя, группы исполнителей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия по развитию производства является трудовым мотивированием. Это определение свидетельствует о тесной взаимосвязи управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, т.к. управление социальной системой содержит в себе, как элемент, согласование целей объекта и субъекта управления. Оно должно опираться на глубокий и всесторонний учет экономических законов, обеспечивать оптимальное сочетание экономических интересов всех участников производства и, таким образом, использовать их как движущую силу роста экономики.

Формируя такой механизм, общество ориентируется на определенную цель, обусловленную современным уровнем развития производительных сил и характером решаемых социально-экономических задач.

С помощью механизма трудового мотивирования, через его формы удовлетворяются и формируются потребности, согласуются интересы, создается максимальная материальная заинтересованность людей в развитии производства, росте его эффективности. В ходе взаимодействия форм стимулирования с экономическими интересами происходят рост и совершенствование производительных сил, развитие производственных отношений, развитие личности. Таким образом, разработка адекватного механизма трудового поведения объекта управления - результат управления социальной системой. Мотивационный процесс может быть представлен в виде последовательных этапов:

§ осознание работником своих потребностей;

§ выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения;

§ принятие решения о его реализации;

§ осуществление действия;

§ получение вознаграждения;

§ удовлетворение потребности.

По мере согласованности встречных потоков стимулов и мотивов будет эффективнее и стимулирование, и наоборот. Из этого следует, что основной задачей системы управления является обеспечение такого воздействия стимулов на потребности (мотивы), которое вызывало бы наиболее целесообразное для предприятия трудовое поведение работников.

В современных системах управления кадровым потенциалом для активизации гармоничных отношений необходимо использовать следующие подходы:

§ гарантированное обеспечение заработной платы, занятости и рабочего места;

§ осуществление дополнительных выплат в значительных размерах (в том числе и пенсионное обеспечение);

§ участие работников в прибылях, собственности и управлении;

§ вовлечение работников в инновационный процесс;

§ использование гибких систем организации работы;

§ применение программ обогащения труда;

§ предоставление предприятиями средств на проведение отдыха и досуга;

§ издание заводских газет;

§ оплата транспортных расходов;

§ помощь в оплате образования;

§ медицинское страхование и др.

Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз» представлены на рис.3.1.1.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию и происходит обычно в форме компенсации за трудовые усилия.

Рис.3.1.1. Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала АО «Дагнефтегаз»

Так, заработная плата, являясь главным источником воспроизводства рабочей силы и основной формой распределения части совокупного продукта по затратам и результативности труда участников производства, реализует и усиливает, прежде всего, их личную материальную заинтересованность.

Однако, ввиду того, что уровень общего фонда заработной платы устанавливается в зависимости от объема и темпов роста производства (это непосредственно связано с его эффективностью), заработная плата при соответствующей ее организации усиливает и общественную материальную заинтересованность. Применяя эффективные способы планирования и организации оплаты, способствующие установлению непосредственной и постоянной зависимости меры вознаграждения от меры труда и его коечного результата, руководство АО «Дагнефтегаз» сможет добиться создания и поддержания наилучшего сочетания личной заинтересованности работников в росте количества и качества их руда и их общественной заинтересованности в повышении темпов и эффективности производства.

На современном этапе развития можно наметить следующие основные направления дальнейшего совершенствования оплаты труда в АО «Дагнефтегаз»:

§ нормативное планирование фонда заработной платы, обеспечивающее взаимосвязь оплаты с результатами деятельности предприятия;

§ широкое распространение новых систем оплаты труда, ориентированных на достижение высоких конечных результатов работы (бестарифная система оплаты труда, контрактная система и др.);

§ определение уровня заработной платы инженерно-технических работников по индивидуальным показателям творческой, производственной, общественной активности с выделением как одного из главных критериев оценки качеств работника степени его участия в ускорении научно-технического прогресса и росте на основе этого эффективности производства;

§ повышение уровня заработной платы разработчиков и создателей новой техники (работников НИИ и КБ) с одновременным усилением его связи с фактическим эффектом, получаемым в народном хозяйстве от внедрения новых разработок, машин и оборудования, и обеспечением более высокой оплаты труда работников, создающих принципиально новую технику и технику, превосходящую по своим параметрам мировой уровень;

§ устранение множественности источников премирования за техническое совершенствование производства и достижение высокого качества выпускаемой продукции с постепенным переходом к премированию рабочих, в основном, из двух источников: фонда заработной платы и фонда материального поощрения, а руководящих и инженерно-технических работников - из единого фонда материального поощрения;

§ формирование и распределение фонда материального поощрения за рост технического уровня производства и выпускаемой продукции в прямой зависимости от фактического народнохозяйственного эффекта с учетом степени новизны и прогрессивности внедряемой техники.

Безусловно, что материальная заинтересованность является основным общечеловеческим стимулом трудовой активности; однако далеко не всегда оказывает положительное влияние на отношение к труду. Большинство промышленных фирм и предприятий применяют различные виды материального поощрения: вознаграждение за заслуги, премирование, предоставление права на покупку акций по льготной цене и др. Обычно при этом преследуются три основные цели:

§ усиление контроля над расходованием фонда заработной платы;

§ повышение гибкости системы стимулирования труда;

§ поддержание заинтересованности работников в результатах своего труда.

При сдельной и премиальной формах оплаты труда стимулируется повышение эффективности индивидуального труда, при других формах оплаты труда (долевое участие в прибыли и премирование групп работников) - коллективного труда. Однако наиболее прогрессивные системы материального стимулирования исходят из того, что к повышению эффективности труда должно стремиться большинство работников, независимо от того, каков вклад каждого из них. Во всем мире такой подход получает все большее распространение.

Оплата в зависимости от результатов труда стала применяться более широко, доля ее по отношению к основной заработной плате заметно выросла во всех развитых странах.

Для этого необходимо широко использовать современные аналитические системы заработной платы, особенностью которых является дифференциальная оценка в баллах сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителя, физических усилий, сложности труда и т.д. При этом переменная часть заработной платы, которая используется в качестве поощрения за повышение качество труда, экономии сырья, роста производительности труда, может достигать до 50% заработной платы. Для стимулирования работников к овладению другими профессиями используются системы тарифных ставок, применяются различные формы участия работников в распределении прибыли, расширяется число выполняемых операций, повышается автономия работника и усиливается ответственность за выполнение задания и качество продукции.

По нашему мнению, нельзя отрицать достоинства системы материального стимулирования, а недостатки вызваны неумелым их применением. Удовлетворение работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда, т.к. наибольшим препятствием к усилению трудовой мотивации служит уравнительная система.