При организации рабочего места и условий труда учитываются, наряду с содержанием выполняемых функций, пять основных потребностей человека: физиологические, безопасность, социальная активность, уважение и самоуважение, самореализация.
Собрания и совещания дают возможность рабочим и служащим высказать свое мнение при обсуждении важных для организации вопросов, внести предложения. Данное право позволяет трудящимся получать информацию о деятельности предприятия, контролировать действия руководящего состава, высказывать свое мнение. Ключевые решения принимаются на собраниях трудового коллектива при наличии необходимого кворума (не менее 50 % от численности персонала) большинством голосов.
Аттестация как процедура оценки персонала на предприятии должна проводиться ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основными из них являются: выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность и др.).
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации труда.
Для построения системы мотивации руководство ООО «Золотой Грифон» ставит три основные задачи:
1) способ мотивации должен удовлетворять человека;
2) для максимального эффекта и отдачи следует создавать условия не только для работы, но и для самореализации работника;
3) достижение высоких индивидуальных результатов труда должно соответствовать определенным для каждой должности критериям результативности и профессионализма.
Основными направлениями системы мотивации являются материальное и нематериальное стимулирование труда. К материальной мотивации относятся следующие:
Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами:
- размер заработной платы формируется исходя из среднерыночных показателей для конкретной должности и уровня квалификации сотрудника.
-среднерыночные показатели определяются на основе мониторингов рынка труда, проводимых заведующим отделом кадров;
- зарплатой сотрудников управленческих подразделений являются оклад и премия;
- зарплатой персонала, занятого в производстве (в цехах, на технологических линиях), являются часовая тарифная ставка и премиальный фонд, распределяющийся по результатам индивидуальной деятельности, которая оценивается непосредственным руководителем в соответствии с особыми достижениями в работе сотрудника;
- уровень зарплаты и все текущие изменения по вопросам заработной платы утверждаются директором предприятия.
Премирование сотрудников в организации распределяется с учетом следующих показателей:
- выполнение месячного плана по выпуску продукции в натуральных показателях;
- выход сортовой продукции не менее утвержденного уровня;
- добросовестное выполнение должностных обязанностей;
- достижение конкретных результатов в работе;
- повышение производительности труда;
- новаторство и другие успехи в работе, способствующие эффективной производственно-хозяйственной и финансовой деятельности организации.
Поощрения оформляются приказом по организации, объявляются работнику и коллективу. За высокие показатели результативности труда и значительный личный вклад в развитие организации, проявленные деловые, профессиональные качества и способности работники поощряются выдвижением на вышестоящие должности.
Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности. В социальный пакет сотрудника могут входить следующие элементы:
- страхование от несчастных случаев на производстве работников предприятия;
- совместный корпоративный отдых;
- выдача беспроцентных кредитов;
- оплата санаторно-оздоровительных лагерей для детей работников;
- единовременная материальная помощь в связи с юбилейными датами;
- оказание материальной помощи в случае смерти близкого родственника, помощь в организации похорон;
- предоставление трех оплачиваемых дней в случаях рождения ребенка, вступления в брак, смерти родственника;
- единовременная материальная помощь в связи с выходом на пенсию.
Социальный пакет утверждается директором.
Нематериальное стимулирование активно используется на предприятии. К методам стимулирования персонала относятся:
- ежегодное публичное награждение отличившихся сотрудников почетными грамотами и благодарности;
- обучение и развитие;
- построение карьеры;
- зачисление в резерв руководителей;
- проведение конкурсов, соревнований;
- индивидуальная и публичная похвала.
Одним из инструментов системы нематериальной мотивации в ООО «Золотой Грифон» является Положение о Доске почета. Доска почета - это важнейший фактор и составная часть многоуровневой системы мотивации, действующей в организации. Доска почета устанавливается в фойе административного здания на обозрение клиентов, партнеров и работников организации как выражение гордости и признательности со стороны руководства за доблестный труд, достойный вклад работников в развитие и достижения организации. Дизайн Доски почета оформляется в соответствии с фирменным стилем (цветовая гамма, шрифты), утвержденным директором организации. Доска почета оформляется и обновляется один раз в год.
Заключение
В курсовой работе приводится система менеджмента предприятия по производству украшений из натуральных камней.
В первом разделе курсовой работы «Целеполагание организации» была обоснована целесообразность организации бизнеса по данному направлению.
Результатами исследования второго раздела курсовой работы «Планирование деятельности организации» были разработка миссии организации и исходя из SWОТ-анализа определение основных стратегических целей предприятия, а также установление для организации оптимальных стратегий развития и функционирования.
Результатом исследования третьего раздела работы «Разработка системы управления организации» является организационное проектирование по этапам: деление организации по горизонтали на блоки, соответствующие направлениям деятельности организации и задачам, стоящим перед ней; матричное распределение функций; определение должностных обязанностей; графическое отображение структуры организации, ее преимущества и недостатки.
При разработке четвертого раздела работы «Координация деятельности организации и построение системы коммуникаций» определено, каким образом будет осуществляться координация; выявлены возможные проблемы и пути их разрешения, установлены полномочия в организации, выявлено преобладание координационных полномочий; определены технические средства для налаживания эффективных коммуникаций.
Выделены основные итоги пятого раздела работы - «Организационный контроль». Одной из самых основных функций управления в организации служит именно контроль над процессом производства продукции. Основными объектами внутриорганизационного контроля являются характеристики производственного, технического, кадрового потенциала, финансового состояния, промежуточные и конечные результаты выполнения плановых заданий, показатели расходования ресурсов, экономической эффективности, качество, величина запасов. Контроль в организации осуществляется согласно положениям, прописанным в уставе организации, инструкциям по эксплуатации оборудования, предписаниям руководителей отделов сотрудникам, связанным с осуществлением возложенных на отдел функций и задач.
Результатами исследования шестого раздела «Управление персоналом и мотивация» стало исследование системы подбора найма персонала, его адаптации и аттестации. Также разработана система мотивации персонала, основанная как на материальных, так и нематериальных методах стимулирования.