Материал: Правовые вопросы заключения трудового договора в России и за рубежом

На данный момент Россия сохраняет небольшой прирост в миграции со странами дальнего зарубежья, но его обеспечивают постсоветские страны, проходящие по этой категории, - Грузия и страны Балтии. Со многими другими странами восстановилась миграционная убыль населения, масштабы которой невелики, это объясняется тем, что российская статистика явно недооценивает выезд населения в страны дальнего зарубежья.

Численность иностранных граждан, временно пребывающих в России, продолжает снижаться: на конец июня 2015 г. в стране пребывало 11,1 млн иностранцев, на конец августа - 10,7 млн, на конец сентября 10,6 млн. С одной стороны, это соответствует обычной тенденции снижения количества иностранцев осенью (на фоне весенне-летнего роста), с другой стороны, этот год отличается от предыдущих не только слабой выраженностью сезонного тренда показателя, но и снижением его абсолютных значений (численность иностранных граждан на конец сентября 2015 г. была на 10% ниже данных 2014 г. и на 6% - 2013 г.).

По-видимому, эти данные уже можно интерпретировать как потерю интереса к российскому рынку труда пока у не слишком большой части трудовых мигрантов (одни не приехали весной-летом на сезонные работы, а другие уехали, не дождавшись позитивных сдвигов в экономической ситуации).

Одна из основных проблем 2015 г. - ухудшившаяся ситуация с легализацией иностранных работников на российском рынке труда. Очевидна тенденция ухода в теневой сектор значительного числа иностранных трудовых мигрантов, что не способствует созданию обстановки "здоровой" конкуренции между иностранными и российскими работниками. Общее количество оформленных за 9 месяцев 2015 г. разрешительных документов для работы мигрантов снизилось по сравнению с тем же периодом 2014 г. на 44% (табл. 1).

законодательство трудовой договор безработица

Таблица 1. Оформление разрешительных документов для работы мигрантов в РФ, январь-сентябрь, человек

* с 1 января 2015 г. выдаются только иностранным гражданам из визовых стран ** с 1 января 2015 г. выдаются иностранным гражданам из безвизовых стран для работы как у физических, так и у юридических лиц Источник: ФМС России, форма 1-РД

По всей видимости, радикальные изменения, внесенные в 2015 г. в миграционное законодательство (заменившие квотируемые разрешения на работу для граждан СНГ патентами), не сработали так, как ожидалось, или, по крайней мере, оказались несвоевременными в условиях экономического кризиса.

В рамках анализа статистики трудовой миграции населения, осуществляемой с целью поиска работы для последующего трудоустройства, можно привести следующую статистику (табл. 2.).

Таблица 2. Трудовая миграция населения России с зарубежными странами, январь-август 2014 и 2015 гг., тыс. чел.

Стоит учитывать тот факт, что включительно посредством сил трудовых эмигрантов, реализуется насыщение трудового рынка специалистами низкого и среднего звена (временная эмиграция) и высокого уровня (постоянная эмиграция).

В том случае, если количество временных мигрантов из стран СНГ в целом снизилось незначительно, то иностранцев из развитых стран - ЕС , США, Канады и др., т.е. тех стран, откуда к нам прибывали как туристы (около 60%), так и высококвалифицированные специалисты, инвесторы, бизнесмены и т.д., стало существенно меньше. На начало осени численность иностранцев из таких стран, по сравнению с данными 2013 г., сократилась фактически вдвое, а из США, Финляндии, Великобритании, Испании - еще больше, на 60%. Сокращается численность прибывших с туристическими целями, с частными целями, с коммерческими, служебными, на учебу и на работу - т.е. по всем группам. Активное снижение идет беспрерывно уже больше года, примерно с лета 2014 г.

Данные Федеральной службы государственной статистики свидетельствуют, что в целом уровень безработицы в России не то что на грани допустимого, но даже не дотягивает до нее 0,6 %, составляя 5,9 %. Это результаты обследования за декабрь-2014-февраль-2015. Январь и февраль были самыми сложными для страны в экономическом отношении: серьезное падение спроса после декабрьского ажиотажа, растущий рубль и прочие прелести жизни. К нашим удивлению и удовольствию ситуацию удалось удержать под контролем (напомним: на поддержку рынка труда в регионы направлено 50 млрд. р.). Однако настораживает возрастной состав безработных.

Среди молодежи в возрасте до 25-ти доля безработных составляет 22,9 %. В феврале в возрастной группе от 15-ти до 24-х уровень безработицы составил 15,8 % с креном в сторону сельского населения (18 %). Если сравнивать с данными по возрастной группе от 30-ти до 49-ти, то среди молодежи уровень безработицы выше в 3,3 раза с креном в сторону городского населения (3,8 раз). При этом 26,5 % безработных ищут место в течение года и более (застойная безработица), а 33,9 % находят работу в течение трех месяцев. Доля застойной безработицы для сельского населения составила 35,5 %, для городского - 22,1 %.

Среди безработных 22,6 % составляют лица без опыта работы, из них 47,3 % - граждане в возрасте от 20-ти до 24-х, то есть выпускники.

Доля уволенных по сокращению или по причине ликвидации организации составила 20,8 %, доля уволившихся по собственному желанию - 25,2 %. Согласно нижеприведенным графическим показателям, можно выявить динамику роста уровня безработице по временной шкале на период с 2014 по 2015г.

Диаграмма 1. Динамика численности экономически активного населения

График 1. Уровень безработицы по методологии.

График 1, 2, 3. Показатели уровня поиска работы безработными по возрастным группам и по методологии МОТ с учетом территориального местоположения

Учитывая специфику данной проблематики, достаточно четко выделяются следующие модели регулирования трудовых взаимоотношений, представляющих интерес для РФ.

. Европейская (континентальная) модель. Данная модель взаимоотношений характеризуется достаточно жесткими нормами трудового права, ориентация которых строится на сохранение существующих рабочих мест и высокопрофессиональных кадров высоким уровнем трудовой защищенности работника, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты, а также относительно высоким установлением уровня минимальной оплаты труда. При этом, стоит учитывать то, что данная модель переживает серьезный кризис, который выражается в чрезвычайно высоким уровнем безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), подрыве стимулирующей роли оплаты труда, затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации и снижении темпов экономического роста.

. "Англосаксонская" модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия). Данная модель в первую очередь характеризуется сплоченностью гражданского и трудового права, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, отлично от отрасли либо региона, гораздо большей свободой работодателя в отношениях увольнения и найма , высоким уровнем подвижности рабочей силы, а также более высокой дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г., а в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов). Характеристика данной модели также обуславливается сравнительно низким уровнем безработицы, динамичным и перспективным созданием новых рабочих мест, а также сравнительно высокой дифференциацией в отношении преобладания высокой заработной платы работников высокой квалификации по найму и минимальной заработной платы у работников низкой квалификации.

. Китайская модель. Для данной модели трудовых взаимоотношений характерно полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах и жесткая регуляция трудовых отношений, при учете относительно высокого уровня социальной защищенности работников в государственном секторе. В рамках рассмотрения данной модели стоит выделить развитие экономического роста и создание рабочих мест за счет реорганизации малоприбыльного государственного сектора - сельского хозяйства, который при должной организации обеспечил приток значительных финансовых средств. Организация рабочей силы в рамках его формирования не составляет каких-либо значимых проблем, поскольку является доступной для работников абсолютно любого уровня образования. Реализация данной модели характеризуется устойчивостью, поскольку в условиях восходящей стадии индустриализации, авторитарного политического режима и избыточного населения фактически не исключает развития рабочего населения, т.к. допустим в сфере промышленного производства, необходима возможность роста профессионального стажа ориентации.

Стоит учитывать то, что фактически любая модель из выше описанных, может быть применима для развития трудового и производственного сектора труда и экономики в России. Но, тем не менее, характерной особенностью Российской системы организации труда, особенно при учете негативных факторов, является сходство с Китайской моделью организации.

2.2 Особенности заключения ТД с отд. категориями работников

Согласно статье 348.2. Глава 54.1 ТК РФ - Особенности заключения трудовых договоров со спортсменами, с тренерами:

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 Кодекса, обязательными для включения в трудовой договор со спортсменом являются условия об:

обязанности работодателя обеспечить проведение учебно-тренировочных мероприятий и участие спортсмена в спортивных соревнованиях под руководством тренера (тренеров);

обязанности спортсмена соблюдать спортивный режим, установленный работодателем, и выполнять планы подготовки к спортивным соревнованиям;

обязанности спортсмена принимать участие в спортивных соревнованиях только по указанию работодателя;

обязанности спортсмена соблюдать общероссийские антидопинговые правила и антидопинговые правила, утвержденные международными антидопинговыми организациями, проходить допинг-контроль;

обязанности спортсмена предоставлять информацию о своем местонахождении в соответствии с общероссийскими антидопинговыми правилами в целях проведения допинг-контроля;

обеспечении работодателем страхования жизни и здоровья спортсмена, а также медицинского страхования в целях получения спортсменом дополнительных медицинских и иных услуг сверх установленных программами обязательного медицинского страхования с указанием условий этих видов страхования. Помимо условий, установленных частью второй статьи 57 настоящего Кодекса, обязательным для включения в трудовой договор с тренером является условие об обязанности тренера принимать меры по предупреждению нарушения спортсменом (спортсменами) общероссийских антидопинговых правил и антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями.

В трудовом договоре со спортсменом, с тренером помимо дополнительных условий, не ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), могут предусматриваться дополнительные условия:

о согласии спортсмена, тренера на передачу работодателем их персональных данных, копии трудового договора в общероссийскую спортивную федерацию по соответствующим виду или видам спорта, а в случае включения спортсмена, тренера в состав спортивной сборной команды Российской Федерации - также на передачу копии трудового договора в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по проведению государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере физической культуры и спорта;

об обязанности спортсмена, тренера использовать в рабочее время спортивную экипировку, предоставленную работодателем;

об обязанности спортсмена, тренера соблюдать положения (регламенты) о спортивных соревнованиях в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсмена, тренера;

о порядке осуществления спортсменом денежной выплаты в пользу работодателя при расторжении трудового договора в случаях, предусмотренных статьей 348.12 настоящего Кодекса, и о размере указанной выплаты.

Работодатели обязаны как при приеме на работу, так и в период действия трудового договора знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, общероссийскими антидопинговыми правилами и антидопинговыми правилами, утвержденными международными антидопинговыми организациями, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями в части, непосредственно связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров. Знакомить спортсменов, тренеров с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями в части, непосредственно связанной с их участием в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды Российской Федерации, обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта.