Стоит учитывать то, что в рамках рассмотрения трудовых гарантий, имеется такое толкование, как способ. С позиции трудового законодательства, а также ст. 167, ч. 1 ст. 170, ч. 2 ст. 171, ч. 1 ст. 186 и др., за работником закрепляется трудовое место, которое является залогом компенсационных выплат за трудовую деятельность и в то же самое время отражает его материальный и имущественный интерес. Т.к. законодательство напрямую заинтересовано в развитии трудовых взаимоотношений, в случае, когда гражданин нуждается в предоставлении ему трудового места, обеспечивающего его материальные потребности, оно обязывается предоставить этому гражданину вакантное место по его трудовой и профессиональной специализации. Именно по этому принципу функционируют Биржи Труда, которые являются представительством законодательной власти в области обеспечения трудовых гарантий занятости.
В силу ч. 2 ст. 5, ч. 1 ст. 9 ТК РФ в коллективных договорах, соглашениях, а также в трудовых договорах и локальных нормативных правовых актах возможно закрепление дополнительных по сравнению с действующим законодательством гарантий работникам и случаев их предоставления. Исходя из данной позиции, вытекающим фактором является то, что случаи предоставления гарантии определяются не только законодательным образом, а также формируются в трудовых договорах, локальных нормативно-правовых актах, соглашениях и коллективных договорах. В соответствии с ч. 2 ст. 1 ТК РФ, трудоустройство гражданина у работодателя, являются предметом трудового права и регламентируются особыми нормами, которые определяют порядок и условия предоставления гарантий работнику в сфере труда и являются объектом заключения трудового договора, регламентирующего эти нормативы.
На данный момент выделяется ряд юридически значимых обстоятельств, характеризующих правовое положение гарантий в сфере труда:
. Установление в законодательстве, соглашениях, коллективном договоре, локальных правовых актах организации, трудовом договоре.
. Непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстве трудовых прав.
. Обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественных прав работников в сфере труда.
. Отсутствие связи гарантий в трудовых отношениях с наличием либо отсутствием оформленного трудового договора.
. Возможность предоставления гарантий в сфере труда с момента возникновения отношений по трудоустройству у данного работодателя.
Исходя из этих обстоятельств, достаточно четко выявляется тот факт, что в процессе принятия исполнительных решений правоприменителям необходимо руководствоваться не только положениями ч.1 ст. 164 ТК РФ, ни также и иными положениями, прописанными в других нормативно-правовых актах и постановлениях, содержащих номы трудового права, правильно характеризующих конкретную сложившуюся ситуацию.
Исходя из всех вышеперечисленных аспектов, можно дать достаточно емкое и точное терминологическое определение.
Итак, Гарантии труда - это способы правового регулирования, применяемые в отношениях предоставления защиты и компенсаций, необходимых в случаях, когда возникают условия определенные в трудовом законодательстве и нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в локальных нормативных актах, соглашениях, в коллективном и трудовом договоре.
Также, достаточно известным фактом является то, что современное трудовое законодательство основано на достаточно четких законах и предписаниях (дозволениях, запретах, велениях и.т.д.), которые достаточно четко отображают различное поведение людей в конкретных ситуациях. Для того чтобы провести анализ и оценку предписаний, необходимо разобрать конкретные нормы права, выявить взаимосвязь этих норм с другими факторами общественного развития, тем самым давая оценку их направленности. Реализация данных задач позволяет определить правовые принципы, которые содержат обобщенную характеристику права и его отдельных частей.
Стоит учитывать, что причина возникновения этих принципов, может быть различной. Различие же, обусловлено фактором разносторонности продуктов человеческого сознания, которые проявляются в результате трудовой, либо производственной деятельности в конкретно заданной ситуации. Также выявляется факт разносторонности и отличия правовых принципов и норм правосознания от оценочности суждения людей о общеобязательных нормах и правилах поведения. Это объясняется тем, что классификация и обобщение правовых принципов, содержится в исключительно четких и детализированных постановлениях, закрепленных в действующем законодательстве в виде норм-принципов. Данное закрепление содержится на базе постановлений Конституции РФ, законах, декларациях, либо обобщаются в скрытом виде в содержании многих конкретно обусловленных норм. Правовые принципы являются отражением конкретно обусловленных жизненных ситуаций определяющих направленность и характер правового регулирования, тем самым позволяя избегать субъективизма в практической реализации правовой политики.
Исходя из вышеописанных критериев, формируется достаточно четкая формулировка.
Правовые принципы - это явно выраженное идеологическое формирование исходных начал в законодательстве, являющееся отображением руководящих идей, которые не содержат следующие элементы правовых норм: санкции, гипотезы, диспозиции. Правовые принципы фактически ничем не могут помочь в конкретной, возникшей между работников и организацией, ситуации, но, тем не менее, они достаточно четко характеризуют сущность правовой нормы, которая эти отношения регулирует. Правовые принципы построены на многолетнем опыте трудовых взаимоотношений и именно по этой причине они могут предопределять содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, являющихся структурной составляющей трудовой политики. Смысловой задачей существования правовых принципов, в рамках практической значимости, является заполнение пробелов правового регулирования, в случаях, когда конкретная ситуация из общественных взаимоотношений не характеризуется четкими законодательными постановлениями и соответственно не регулируется отраслями права. Данная смысловая ориентация является основной задачей существования правовых принципов.
На данный момент существует четыре вида классификации принципов:
1. Общеправовые, свойственные всем отраслям российского права (принцип законности, демократизма, защиты прав человека, равноправия, гуманности и др.);
. Межотраслевые принципы, основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом);
. Отраслевые. Данная группа принципов является отражением направленности и специфики норм данной отрасли права, обуславливающая взаимосвязь большинства составляющих его институтов (в частности, межотраслевой принцип свободы труда, который дополняется отраслевым принципом свободы трудового договора, и который выступает в виде правовой формой свободы труда, предоставляющей наибольшую степень самоопределения сторонам трудового договора (работнику и работодателю);
4. Внутриотраслевые. Идеологическая концепция данного принципа построена на отображении группы норм определенного института данной отрасли права (в частности, принципа порядка рассмотрения трудовых споров либо социального партнерства, принципа обеспечения занятости, и др.).
Давая единую совокупную характеристику всем этим
группам принципов, можно определить природу норм данных отраслей права, которая
обусловлена единством политической, социальной и экономической основы
российского общества. Данные принципы могут быть классифицированы по ступеням
правовой иерархии, но помимо этого имеется ярко выраженная взаимосвязь между
ними. В процессе применения совокупной обобщенности всех этих принципов,
прослеживается закрепленные в законодательстве руководящие начала организации
трудовой политики, поскольку они имеют следующие значимые черты:
регулятивность, стабильность и целенаправленность.
.2 История законодательства о трудовом договоре
Вдаваясь в детализированную историю развития и формирования современного трудового законодательства в РФ, необходимо провести соединительную черту между истоками его зарождения.
Первоначально, договорной тип трудовых взаимоотношений был сформирован в Риме. При этом изначальной ступенью формирования, был переход от имущественного найма. Законодательной регламентацией этого формирования, являлось Римское право. Учитывая данное формирование, хотелось бы обратить внимание на то, что подчинение работника хозяйственной власти нанимателя, было обычным делом и не относилось к отрасли гражданского права. Можно отметить, что государство, фактически не вмешивалось в спорные взаимоотношения между работником и нанимателем и именно по этой причине, власть работодателя носила фактически неограниченный характер. Формирование каких-либо действующих гражданских нормативов, стало осуществляться значительно позже.
Формирование более устойчивого и закрепленного типа трудовых взаимоотношений, датируется XIII, когда акт заключения трудового договора уже регламентируется актом коммендации. Заключение данного акта подтверждало переход труда работника в руки работодателя, при этом само трудоустройство проходило в торжественной обстановке и наниматель передавал в руки работника какую-либо реальную, либо символическую вещь, которая ранее принадлежала ему. Данная церемония означала то, что нанявшийся, поступавшийся своею независимостью, а взамен получал работу и регламентацию защиты его интересов. При этом работодатель имел полную и неограниченную власть над трудом и даже над личностью нанявшегося работника. Именно эта процедура и именовалась актом коммендации.
В России на этот период времени устройство на работу фактически предполагало полный отказ от свободы, поскольку услужение господину имело вид добровольного рабства, а сама идея совмещения труда и личной свободы, появилась и начала прививаться несколько позже. Формирование зачатков трудового договора, регламентировалось Русской Правдой, при этом носило ряд оговорок и достаточно тонких, но, тем не менее, значимых нюансов. В частности, устройство на работу (наем в услужение), могло не вести к холопству, если в договоре это было учтено, что встречалось достаточно редко. Но, если работник был закреплен за хозяйственной деятельностью на период более шести месяцев, то он переходил под пожизненное закабаление господину до самой его смерти. Исходя из анализа исторических данных, трудовая регламентация устройства на работу по Русской Правде, имело только 2 вида: полное и кабальное. При кабальном трудоустройстве, если работник отрабатывал за 6 месяцев средства выданные ему вперед, то он выходил из положения холопства, в противном случае он оставался под властью господина до самой его смерти. Полное же холопство закрепляло за работником работу и отказ права на личную свободу в услужение господина безвозвратно.
Принятие Соборного Уложения 1649 г. не сильно изменило ситуацию, поскольку в рамках трудового сотрудничества было отменено лишь постоянное холопство, а осталось только кабальное. Корректировки Русской Правды предусматривали лишь трех месячную кабалу, однако если в течении этого срока работник не отрабатывал долг, он оставался холопом на услужении у господина до самой его смерти. Данная правовая ситуация подразумевала лишь то, что господин отдавал холопу вещи, деньги, еду в тех объемах, чтобы он не смог отработать за эти три месяца и в результате получал слугу до самого момента своей смерти, причем исключительно хозяин и определял, отработал работник долг в течении этих месяцев, или нет. Стоит учитывать, что первоначальное дореволюционное правовое регулирование давало господину полную и безграничную власть над холопом (работником). Государство не вмешивалось в трудовые взаимоотношения с момента заключения договора на первоначальных этапах, а второй этап договорной свободы, начался несколько позднее.
Первый норматив, который регулировал трудовые взаимоотношения, был издан в 1835 году, состоял из 10 статей и именовался законом "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Статьи этого норматива подразумевали, создание работодателем издать правила внутреннего трудового распорядка, но какими именно должны быть эти правила, нигде не предусматривалось. Поэтому власть работодателя фактически оставалась полной.
И только 3 июня 1886 г.был издан первый, достаточно эффективный закон, регламентирующий трудовые взаимоотношения "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Согласно этому закону "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно".
Наем рабочих производился:
а) на определенный срок;
б) на неопределенный срок;
в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем.
Стоит учитывать, что заключение этого договора сопровождалось рядом условий. Одним из таких условий было то, что работник не имел права устроиться на другую работу без ведома работодателя. Условия найма рабочей силы, прописывались и подтверждались в специальной расчетной книжке, которая выдавалась работнику. Внутренние трудовые условия разрабатывались хозяином организации и находились во всех мастерских, а также утверждались специальной инспекцией труда. Закрепленные и утвержденные данным образом правила, становились обязательными для выполнения, при этом трудовые отношения резко ограничивались законом. К числу этих ограничений относились болезнь работника, дерзость и дурное поведение. Согласно закону, при заключении договора длительного найма, стороны могла разорвать соглашение, предупредив об этом предварительно за 2 недели до расторжения. Согласно постановлению данного закона, работник, который не получил во время заработную плату в течении месяца, мог обратиться в суд с исковым заявлением о возмещении материального убытка работодателем, при этом, подстрекание и самовольный отказ от работы, пресекался под страхом тюремного ареста. В том случае, если фактически имелось место задержка заработной платы со стороны работодателя, то потерпевшему присваивалось дополнительные выплаты в размере его 2х месячной зарплаты. Постановление закона от 3 июня 1886 года означало внедрение новой отрасли права, а именно - трудового права, которое являлось методом правового регулирования. Предметом данного правового регулирования являлось отношение по найму рабочей силы и её применения в процессе труда. Права работника организации закреплялись официальной выдачей трудового договора, расчетной книжки, а также утверждения ведения правил внутреннего распорядка. Правовое регулирование того времени характеризовалось ограниченными условиями вмешательства государства в специфику трудовых взаимоотношений.
История развития Кодекса законов о труде, датируется периодом формирования СССР, первичными постановлениями которого являлась законодательная регламентация 8-ми часового рабочего дня, полной оплаты труда и социального страхования за счет нанимателя и т.д. При этом, первоначально, законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и его характер скорее был декларативный, нежели официально применимый. К примеру, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, которые бы ограничивали применение сверхурочных работ и гарантировали предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д. Кодекс законов о труде, был образован 10 декабря 1918 г. и официально именовался, как «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». При этом, характерными чертами КЗоТ, являлась принцип формирования трудовой повинности, основанный на базе методик правового регулирования.