Материал: Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

4.3 Проведение оценки должности/рабочего места

Экспертная группа проводит оценку должностей и рабочих мест с использованием документов:

описания организационной структуры предприятия;

описания должностей;

описания факторов по уровням;

факторной таблицы баллов.

Пример результата оценки должности “начальник сектора” конструкторского отдела:

Таблица 4.8 - Результат оценки должности “начальник сектора” конструкторского отдела.

Из этой таблицы мы видим, что 3 начальника сектора набрали разное количество баллов, соответственно им будут установлены грейды разных разрядов.

Получив суммарные значения баллов по должностям, мы можем перейти к расчету грейдов.

4.4 Корректировка существующих размеров зарплат, грейдирование

“Grade” в переводе с английского означает “степень, ранг, класс, уровень”. К одному и тому же грейду отнесем должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основании проведенной балльно-факторной оценки.

Пример таблицы грейдов для предприятия по подразделениям:

Таблица 4.9 - таблица грейдов для предприятия по подразделениям

4.5 Построение структуры зарплат

После определения количества баллов составляем список должностей и определяем соответствующую постоянную часть заработной платы.

Будем стремиться к размеру постоянной части заработной платы 70%.

Принимаем таблицу средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей:

Таблица 4.10 - Таблица средних баллов и среднесхемных окладов для каждой группы должностей

Для принятия окончательного решения нужно учесть уровень зарплат на рынке труда.

Определяем среднюю величину зарплаты для каждого грейда, принимаем её за медиану, устанавливаем 5 вилок с разницей между ними в 15%.

Вилки предыдущего грейда могут пересекаться с вилками последующего грейда, т.е. оклад специалиста с высоким уровнем профессионализма может быть выше, чем оклад руководителя с небольшим опытом работы на управленческой должности

Таблица 4.11 - Средняя величина зарплаты для каждого грейда

Рассмотрим пример установления оклада начальникам секторов 1,2,3.

Ближе всего к среднесхемному окладу начальник сектора №1, ему устанавливаем оклад 30 000 руб., начальнику сектора №2 и №3 устанавливаем оклад 34 500 руб. и посмотрим, сколько будет составлять в окладе каждый фактор.

Таблица 4.12 - Доля фактора в окладе

Из этой таблицы видим, что оклад начальникам секторов увеличился по сравнению со старой системой оплаты труда более, чем в 3 раза. Составляющие новый оклад - это не надбавки, которые устанавливаются работнику для достижения определенного уровня оплаты, а конкретные суммы, отражающие уровень образования и опыт работы, сложность и новизна решаемых задач, навыки коммуникации, степень полномочий, финансовая ответственность, количество подчиненных.

А переменную часть можно будет пока оставить прежнюю с выплатой основной ежемесячной премии по итогам выполнения плана, с выплатой тематической премии, премии по итогам работы за год, а индивидуальные поощрения - исключить.

Так зарплата начальника сектора 50654 рубля будет складываться из следующих выплат: окла 30000, надбавка за работу с секретными материалами в размере 10% от оклада 3000 рублей, основная ежемесячная премия в размере 30% от оклада 9000 рублей, тематическая премия в размере 5% от оклада 1500 рублей, прочие выплаты оставляем 7154 рублей, постоянная часть составляет 33000 рублей. Таким образом постоянная часть стала составлять 65% от общей заработной платы, а до преобразований составляла 33%.

4.6 Выводы

Мы рассмотрели основные этапы разработки постоянной части заработной платы.

Оценивание должностей/рабочих мест позволяет проанализировать структуру выплат в пределах организации, выявить такие недостатки, как неумелое руководство и дублирование функций, определить, на каких рабочих местах или в каких подразделениях имеются несоответствия в оплате труда.

Метод полезен при определении размера зарплаты для новых должностей.

В результате мы получаем:

конкурентоспособную унифицированную систему заработной платы для всего предприятия в зависимости от ценности должности, её вклада в предприятие, прозрачную и понятную систему карьерного роста, связанную с системой оплаты труда;

систему оценки, связанную с системой оплаты труда;

систему подбора и отбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями к данной должности.

На предприятии необходимо разработать понятную и прозрачную систему оплаты труда. Это позволит повысить мотивацию сотрудников снизить субъективизм, ограничить хаос и непредсказуемость в системе выплат.

В качестве базовой концепции преобразования системы мотивации персонала предлагается иерархическая система стимулирования. В качестве базовой концепции предлагается рост постоянной части оплаты труда, который происходит пропорционально росту должности работника.

При реформировании структуры заработной платы ИТР и служащих необходимо за основу взять принцип соотношения постоянной - 70% и переменной части - 30% (для работников с должностью ниже начальника сектора); 50%/50% - для начальников подразделений, начальников секторов, руководителей проектов; 90%/10% - для работников, заработная плата которых относится на накладные расходы. Постоянная часть заработной платы включает в себя: оклад, секретность (надбавка по постановлению №573), вознаграждение за выслугу лет, надбавка по трудовым договорам, надбавка молодым специалистам, надбавку за главного конструктора. Оклад будет состоять из слияния всех других видов оплат (повышающий коэффициент, высокая квалификация и т.д.), за исключением надбавок и компенсаций, гарантированных ТК РФ.

Вместо утвержденной схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия предлагается восьми разрядная сетка окладов по категориям должностей. Каждому работнику будет установлен соответствующий определенному разряду оклад. В последующем оклады конкретным должностным лицам могут повышаться по разрядной сетке, что позволит избежать индексации окладов по предприятию в целом. В результате в Обществе будет создана мотивация не только на карьерный рост, но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост (в действующей схеме должностных окладов руководителей, специалистов и служащих предприятия разница между максимальным и минимальным окладом определенной должности очень незначительная). Необходимо также отметить, что разряд не присваивается навсегда, он может ежегодно меняться в зависимости от результативности и компетентности сотрудника, может быть пересмотрен по результатам аттестации. Поэтому сотрудник (руководитель) каждый год прилагает усилия, повышая свою результативность и компетентность для получения более высокой категории, а значит, и уровня годового дохода.

5. Анализ эффективности функционирования системы управления охраны труда на предприятии

На пороге XXI в. человечество столкнулось с проблемой, когда развитие технического прогресса приводит к резкому возрастанию негативного воздействия на окружающую среду и безопасность человека, да и общества в целом. Мировая статистика показывает, что воздействие негативных факторов производственной деятельности в случае возникновения различного рода аварий, экологических нарушений и, как результат, количество случаев травматизма и профессиональной заболеваемости зависят не только от уровня существующей технологии, а в первую очередь от качества существующих систем управления, действие которых направлено на управление процессом планирования и достижения целей и задач в области охраны труда (ОТ). Специалисты многих предприятий создают современную систему управления профессиональными заболеваниями и охраной труда.

Естественно, что любая система управления может считаться эффективно функционирующей только в том случае, если обеспечено ее непрерывное совершенствование, которое, в свою очередь, достигается через постоянный анализ и оценку ее качества.

В ОАО “КБ “Луч” проводится систематический и независимый анализ, позволяющий определить соответствие деятельности и результатов в области охраны труда запланированным мероприятиям.

В ОАО “КБ “Луч” действует стандарт предприятия, который устанавливает основные положения по охране труда на предприятии в соответствии с требованиями Трудового Кодекса РФ. Выполнение пунктов стандарта предприятия обеспечивает здоровые и безопасные условия труда.

Эффективность функционирования системы управления охраны труда на предприятии можно определить следующими пунктами:

Начальники подразделений разрабатывают инструкции по охране труда по профессиям и видам работ в соответствии с типовыми нормами и правилами в производственных помещениях, на территории предприятия и иных местах, где производятся эти работы или выполняются служебные обязанности.

Руководители технических служб и отделов, руководители подразделений, служба охраны труда должны внедрять современные технологии и современные средства безопасного труда, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных и других заболеваний, связанных с условиями труда работающих.

С этой целью на предприятии по приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011г. №342н проводится аттестация рабочих мест. Целью ее является оценка условий труда на рабочих местах и выявление вредных и (или) опасных производственных факторов. Аттестация представляет собой комплекс организационных, технических и иных мероприятий, согласованных между собой по срокам, времени, месту и методам реализации. Аттестации подлежат все имеющиеся на предприятии рабочие места. По результатам аттестации выявляются рабочие места, требующие подготовки мероприятий, реализация которых исключает воздействие опасных и вредных факторов; проводятся необходимые оздоровительные мероприятия, сертификация производственных объектов, предоставляются компенсации и льготы работающим во вредных или опасных условиях.