Материал: Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

Существует множество различных форм и методов оплаты труда. При всем многообразии форм и методов оплаты труда, можно выделить две основные системы оплаты труда: тарифную и бестарифную [42].

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий. Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности - квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии [42].

Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

единая тарифная шкала охватывает всех работников предприятий, организаций и учреждений;

профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки);

все работы различаются по степени сложности, этому соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов [42].

Межразрядные тарифные коэффициенты ETC устанавливаются правительством по согласованию с объединениями профсоюзов и объединениями работодателей.

Отечественная практика применения ETC работников предусматривает коэффициенты повышения тарифных ставок, дифференцированные по технологическим видам работ, производств и отраслей экономики. Дифференциация организаций, отдельных производств по группам ставок (окладов) обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью.

Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы.

Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, - выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям.

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых, функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном (табл. 1).

Таблица 1

Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности

Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.

В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:

квалификационные уровни;

отработанное за месяц рабочее время;

коэффициент личных заслуг;

количество платежных единиц (баллов);

стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год для всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее основе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней заработной платы. По данным этого ряда образуется интегральный ряд (И) с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле [42]:

И = Xmax - Xmin / n,                               (5)

где    Xmax, Xmin - максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.;- количество квалификационных групп, ед.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную, с коэффициентом 1.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп и определяется стоимость одной платежной единицы [42].

В итоге количество платежных единиц (баллов) каждого конкретного работника определяется по формуле [42]:

ПЕi=КВ × Т × Кл.з.,                                (6)

где    KB - квалификационный уровень работника; Т - отработанное за месяц рабочее время, час.;

Кл.з. - коэффициент «личных заслуг», устанавливаемый исходя из стажа работы в данной должности и достигнутых результатов работника.

Месячная заработная плата работника определяется умножением стоимости одной платежной единицы на количество платежных единиц. К этому заработку добавляются положенные доплаты.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда - контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия [47].

В контракте могут быть:

а)      предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б)      отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав этого фонда включаются:

все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования;

стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с инфляцией и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством;

денежные суммы, начисленные работникам за нерабочее время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Таким образом, в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих систем оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

.3 Показатели эффективности системы оплаты труда персонала

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли на работников. Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия. Основными показателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговых предприятиях являются: прибыль предприятия, численность работников, производительность труда, фонд заработной платы.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности труда абсолютная величина затрат труда сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом [29].

Рост производительности труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а, следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста оплаты труда, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для улучшения системы оплаты труда [14].

Расчет показателей эффективности использования заработной платы на предприятиях по следующей методике. Расчет валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода) исчисляется по формуле [28]:

Свд = ВД / ФЗП,                                                (7)

где    ВД - валовой доход;

ФЗП - фонд заработной платы.

По такой же методике исчисляются показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли) [28]:

Сп = П / ФЗП,                                                    (8)

где    Сп - стимулирование прибыли;

П - балансовая (или чистая) прибыль, тыс. руб.

Зарплатоотдача (Зо) - показатель стимулирования прибыли [28]:

Зо = Р /ФЗП,                                                      (9)

где    Р - объем прибыли, тыс.руб.;

ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

При анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии, производственного рабочего или сотрудника другой категории [28].

Уровень заработной платы в процентах к прибыли (Уз) [28]:

Уз = ФЗП / Р •100,                                            (10)

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов не может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен [28].