Материал: Отношения в сфере оплаты труда работников предприятия

2.      Перечень распределения профессий рабочих и специалистов по ступеням ответственности.

.        Размер единичного коэффициента вклада человеческого потенциала (СЕКвчп) в денежном выражении.

Данная величина может определяться, исходя из минимальной заработной платы работника ООО «ИТ-СЕРВИС» на момент внедрения системы внутрифирменной конкуренции, или устанавливаться экспертным путем. Возможно определение расчетным путем как частное от деления среднемесячной заработной платы работника профилирующего направления организации (общественного питания) на величину рассчитанного для него коэффициента вклада. Рекомендуется при определении стоимости единичного коэффициента вклада человеческого потенциала (СЕКвчк) учитывать финансовое положение ООО «ИТ-СЕРВИС» и величину прожиточного минимума трудоспособного населения на территории Республики Татарстан;

Интервальная оценочная шкала соотнесения величины баллов интегрального показателя вклада человеческого потенциала с коэффициентами вклада человеческого потенциала в пределах одной ступени ответственности в табл. 13.

Таблица 13

Интервальная оценочная шкала соотнесения величины баллов интегрального показателя вклада человеческого потенциала с коэффициентами вклада человеческого потенциала

На основании предложенной информационной базы можно определить фонд материального стимулирования структурного подразделения ООО «ИТ-СЕРВИС» по следующей формуле:

                    ∑сп Квчп

ФМССП = -------------- • ФМСО,                                 (17)

                 ∑о Квчп25

где    ФМССП - фонд материального стимулирования структурного подразделения;

∑сп Квчп - сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников структурного подразделения;

ФМСО - фонд материального стимулирования организации;

∑о Квчп - сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников организации. Определяется как средневзвешенная величина суммы Квчп работников каждой ступени ответственности в следующей формуле:

∑о Квчп = Чxy • КВЧПx,                                  (18)

где    ∑о Квчп - сумма коэффициентов вклада человеческого потенциала всех работников организации;

Чxy - численность работников (Х)-ой ступени ответственности (У)-го коэффициента вклада человеческого капитала;

КВЧПxy - значение соответствующего коэффициента вклада человеческого капитала работников (Х)-ой ступени ответственности.

Основополагающим принципом данного подхода является распределение средств по размеру вложенного человеческого потенциала, что позволит экономически справедливо распределять средства, тем самым, стимулируя рост производительности труда, это, в свою очередь, положительно отразится на конкурентоспособности ООО «ИТ-СЕРВИС».

В качестве прогрессивных форм, претендующих на внедрение в ООО «ИТ-СЕРВИС» также являются нижеприведенные.

.        Заключение недельных договоров о выполнении установленного плана с контрактным персоналом (официанты) бармены. После определения плана выручки с каждым официантом подписывается договор о выполнении установленного плана. Если по итогам недели план выполнен менее чем на 75%, то официант штрафуется: из фиксированной части его заработной платы производится определенный вычет. Определяя величину плановых показателей обязательно учитывается сезонность, особые периоды (например, праздничные дни), жалобы гостей. Внедрение такого метода в ресторане «Мясной удар» позволит увеличить выручку в течение квартала в 1,6 раза. Затраты на поощрения составят порядка 7% от роста выручки.

.        Применение консумации. Суть метода заключается в том, что сотруднику, который продал его гостям особые виды продукции, например, дорогие коньяки и вина, какие-либо особые блюда, начисляются проценты от цены товара.

.        Мотивация руководства ООО «ИТ-СЕРВИС» должна осуществляется от полученной прибыли за период и осуществляется решением директора ресторана «Мясной удар», при увеличении прибыли в текущем периоде относительно уровня аналогичного периода прошлого года и предыдущего периода, процент прибыли направленный на материальное стимулирование ключевых менеджеров должен быть повышен.

После внедрения предложенных мероприятий по внедрению прогрессивных систем оплаты труда структура заработной платы сместится в сторону большей переменной части, то есть основное значение при начислении оплаты труда сотрудников ООО «ИТ-СЕРВИС» приобретут результаты текущей деятельности персонала и результаты финансово-хозяйственной деятельности всего ресторана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении организации и эффективности системы оплаты труда на предприятии. На основании проведенной работы можно сделать следующие выводы.

Оплата труда, представляющая собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами всегда является одной из наиболее проблемных, конфликтных и актуальных сфер трудовых правоотношений.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и с его результатами.

Из всего разнообразия существующих систем оплаты труда (сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельная, аккордная повременная, повременно-премиальная, тарифная, бестарифная и контрактная) каждое предприятие может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, технологическому процессу, уровню управления, объему спроса и т.д.).

Основным показателем оценки эффективности оплаты труда является производительность труда. Эффективность системы оплаты труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность оплаты труда характеризует баланс между социальной и экономической эффективностью предприятия через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы. Анализ эффективности оплаты труда проводиться как по категориям работников, так и в целом по предприятию. В качестве показателей оценки эффективности системы оплаты труда персонала предприятия используют следующие: показатель валового дохода на рубль фонда заработной платы (стимулирование валового дохода), показатели прибыли (балансовой или чистой) на рубль фонда заработной платы (стимулирование прибыли), уровень заработной платы в процентах к прибыли, фонд заработной платы на одного работника, коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, интегральный показатель оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы и др.

В рамках выпускной квалификационной работы мы изучили систему оплаты и мотивации труда работников предприятия общественного питания ООО «ИТ-СЕРВИС».

ООО «ИТ-СЕРВИС» является частным предприятием, организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью. Вид деятельности ООО «ИТ-СЕРВИС» - общественное питание (ресторан «Мясной удар») и предоставление аренды. Ресторан «Мясной удар» премиум-класса, на протяжении 10 лет славится в Казани как одно из самых элитных заведений, ставшее излюбленным местом отдыха для многих горожан. В состав здания ресторана «Мясной удар» входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, четыре зала, фойе. В качестве организационной структуры управления в ресторане «Мясной удар» применяется линейно-функциональная структура управления и относится к бюрократическому типу структуры управления.

Работу ООО «ИТ-СЕРВИС» за анализируемый период 2009-2011 годы можно оценить как удовлетворительную. Деятельность фирмы вышла на прибыльный уровень. Однако коэффициентный анализ показал недостаточный уровень оборотных средств для покрытия краткосрочных обязательств. Снижение значения коэффициента быстрой ликвидности говорит об увеличении доли дебиторской задолженности в активах. Необходимо продолжать работу с дебиторами, чтобы обеспечить возможность обращения наиболее ликвидной части оборотных средств в денежную форму для расчетов. Снижение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на снижение платежеспособности, однако организация обладает достаточной частью активов для покрытия внешних обязательств.

Значения коэффициентов финансовой устойчивости указывают на то, что ООО «ИТ-СЕРВИС» в основном работает за счет собственных источников средств. Вложения в основные средства, прочие внеоборотные активы происходят полностью за счет собственного капитала.

Принципы организации оплаты труда в ресторане «Мясной удар» удовлетворяют всем требованиям стимулирования труда. Каждый работник получает базовую заработную плату в зависимости от занимаемой должности и вознаграждение из прибыли. Установлена система премирование за ежемесячное выполнение и перевыполнение установленных сменных норм выработки в размере, за выполнение сменной нормы премия начисляется в размере 50% дополнительной части заработной платы за перевыполнение сменной нормы до 20% премия начисляется в размере 75% дополнительной части заработной платы; за перевыполнение сменой нормы более 20% - 100% дополнительной части заработной платы

Оплата дней отпуска (кроме отпусков без сохранения заработной платы) осуществляется, исходя из средней заработной платы сотрудника за три месяца предшествующие отпуску. Оплата дней нетрудоспособности производится исходя из непрерывного трудового стажа сотрудника и фактической средней заработной платы за 12 месяцев предшествующих нетрудоспособности, но не более чем установлено действующим законодательством. Для определенной категории сотрудников предусмотрена оплата дней трудоспособности по особым условиям.

В качестве компенсационного пакета сотрудники ресторана могут посещать бассейн и спортивные залы МКЦ «Ак Барс», со значительной скидкой. Система социальной мотивации ресторана «Мясной удар» включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, ресторан «Мясной удар» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством (материальная помощь, доставка работников к месту работы, предоставление путевок для сотрудников и их детей, предоставление помощи в строительстве жилья). В ресторане «Мясной удар» также используются различные методы социально-психологической мотивации персонала.

В 2011 году по отношению к 2010 году затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 руб. выручки имели тенденцию к снижению. Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 руб. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели.

Говоря об эффективности системы оплаты труда в ООО «ИТ-СЕРВИС» следует отметить, что заработная плата на предприятии выплачивается полностью и задолженности у ООО «ИТ-СЕРВИС» по заработной плате перед персоналом нет. Текучесть кадров на предприятии в 2009-2011 невысокая. Однако рост заработной платы в 2009-2010 году не подкреплен аналогичным ростом производительности, что негативно сказывается на финансовых результатах предприятия.

В 2009 году руководство ресторана провело оптимизацию численности персонала, что позволило улучшить показатели производительности труда, однако наблюдается снижение данных показателей в 2010 году. При этом в 2010 году фонд оплаты труда и средняя заработная плата растут быстрее увеличения показателей эффективности труда (производительность труда, рост валовой продукции). План по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих. Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение выручки на 1 322 тыс. руб.

В 2011 году наблюдается противоположная ситуация, так скорость темпа роста производительности труда превышает темп роста заработной платы. Это характеризует дигрессивную модель трудовой эффективности, не порождающую инфляцию, но не содержащую стимула к повышению производительности труда.

Поскольку за 2010 год изменения фонда заработной платы происходят медленнее, чем темп роста среднегодовой заработной платы работника предприятия, это выявляет увеличение затрат предприятия на оплату труда работников при снижении производительности труда. Что приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли. За 2011 год темп роста заработной платы стал меньше, чем изменения фонда заработной платы. Можно сказать, что в данном периоде наблюдалось заметное улучшение результатов деятельности предприятия.

Основа успеха системы менеджмента в ресторанном бизнесе высокая мотивация персонала. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. В качестве рекомендаций по улучшению политики в области системы мотивации персонала ресторана «Мясной удар» можно предложить:

материальная мотивация - сдельный способ начисления зарплаты (процент от собственных продаж), премии (при выполнении определенного плана), специфические поощрения (процент от продажи вина), консумационные премии, штрафы;

психологическая мотивация - методы психологического воздействия, такие как горизонтальный карьерный рост (из официанта в старшего официанта), профессиональный рост (участие персонала в конкурсах, смотрах, фестивалях), соревнование (соревнование на наибольший чек);

концепция единой судьбы - наиболее прогрессивная технология мотивации, заключающаяся в объединении вышеописанных методов, а также в использовании специфических методов с целью повышения лояльности работников к компании (обучение сотрудников, социальное обеспечение и соцпакеты, целевое кредитование сотрудников или выступление в качестве поручителя перед кредитными организациями, пенсионные программы).

Рекомендуемые к внедрению в текущую практику менеджеров ресторана «Мясной удар» методы мотивации такие как: подведение итогов работы, разработка и внедрение «Этического кодекса», внедрение системы поощрений и стимулирования инновационных предложений персонала.