Забастовка проводится группой работников (организаций, филиалов, индивидуального предпринимателя), решение о ее проведении обсуждают на конференции (собрании) работников по предложению профкома. Орган, которые представляет работников, свои полномочия получает решением конференции (собранием) работников, на котором этому органу выдвигаются требования к работодателю в начале возникновения коллективного спора.
Так, если на конференции (собрании) присутствуют не менее половины от общего числа работников, она является правомочной. А решение принято тогда, когда за него проголосовало не менее половины работников, которые присутствуют на собрании.
Помещение и все необходимые условия обязан предоставить работодатель. Он не имеет право препятствовать проведению конференции (собранию).
А в случаях, когда проведение собрания не возможно, то представительный орган работников может утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку забастовки. Данное правило впервые предусмотрено в ТК РФ (ч. 5. ст. 410 ТК РФ).
Часовая предупредительная забастовка может быть официально объявлена после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней должны письменно осведомить работодателя не позднее, чем за три рабочих дня.
Но о начале основной забастовки работодатель должен быть осведомлен не позднее за 10 календарных дней и в письменной форме (ч. 8. ст. 410 ТК РФ).
При проведении предупредительной забастовки орган, возглавляющий ее, обеспечивает минимум необходимых услуг (работ) (ч. 7 ст. 410 ТК РФ). Такое требование применяется и к проведению обычной (основной) забастовки, но оно касается только филиалов, организаций и индивидуальных предпринимателей, деятельность которых направлена на безопасность людей, на обеспечение их здоровья и важных интересов общества.
Предупредительная забастовка проводится не после проведения примирительных процедур, а в период работы примирительной комиссии, если в течение пяти календарных дней ее работы не удается найти решение, которое удовлетворяло бы обе стороны коллективного спора.
В решении о проведении забастовки указывается следующее:
1. Дата и время начала забастовки.
2. Список разногласий сторон коллективного спора, которые являются основаниями проведения забастовки.
3. Предполагаемая продолжительность забастовки.
4. Наименование органа, который возглавляет забастовку.
5. Возможное количество участников.
6. Предложения по минимуму необходимых услуг (работ), которые выполняются в период проведения забастовки работниками филиалов, организаций, индивидуального предпринимателя.
7. Состав представителей работников, которые уполномочены на участие в примирительных процедурах.
Зачастую работодатели различных организаций падают заявление в суд о признании забастовки незаконной. Об этом свидетельствует судебная практика.
Например, в Новосибирский областной суд поступило исковое заявление от Федерального государственного бюджетного учреждения «Рослесинфорг» к собранию работников филиала федерального государственного бюджетного учреждения «Запсиблеспроект» о признании забастовки незаконной. Истец полагал забастовку незаконной, объявленной без учета процедур и требований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. В итоге суд постановил, что исковое заявление удовлетворить и признать забастовку незаконной.
Такое же постановление о признании забастовки незаконной вынес и Самарский областной суд. Общество с ограниченной ответственностью «Группа Антолин Санкт-Петербург» обратилось в суд с исковым заявлением к профсоюзному комитету первичной профсоюзной организации работников общества с ограниченной ответственностью «Группа Антолин СанктПетербург» Межрегионального профессионального союза работников автомобильной промышленности, Ведерникову К.А. о признании забастовки, начавшейся в 22 часа 45 минут 15 октября 2013 г., незаконной. Истец полагал забастовку незаконной, объявленной без учёта сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ. Забастовка начата в отсутствие коллективного трудового спора, поскольку инициирована первичной профсоюзной организацией, которая не объединяет более половины работников, следовательно, в силу ст. 31 ТК РФ не вправе представлять интересы всех работников. Собрания (конференции) работников по вопросам выдвижения требований к работодателю и объявлению забастовки не проводилось.
Доказательств сбора подписей более половины работников в поддержку требований, выдвинутых работодателю, и в поддержку решения об объявлении забастовки работодателю не представлено.
Примирительные процедуры не проводились. Решение об объявлении забастовки не содержит всех обязательных сведений. Уведомление о начале предстоящей забастовки работодателю вручено с нарушением установленного законом срока.
Ленинградский областной суд вынес подобное решение, и также были нарушены сроки и процедуры разрешений трудовых споров. ЗАО «Форд Мотор Компани» обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации «Форд» о признании забастовки незаконной, ссылаясь на то, что она объявлена без учёта сроков, процедур и требований, установленных
ТК РФ. Истец указал, что конференция работников, состоявшаяся 21 октября 2012 г., не была уполномочена на принятие решения об объявлении забастовки; делегаты конференции избраны неправомочными собраниями работников; начало забастовки назначено через 4 месяца после принятия решения о её объявлении; профсоюзной организацией при объявлении забастовки допущено злоупотребление правом. Просил признать забастовку, объявленную с 8 часов 30 минут 18 февраля 2013 г. незаконной, взыскать с ответчика в его пользу судебные расходы в размере <...> руб. Ссылаясь на то, что в случае признания судом забастовки незаконной, замедление исполнения такого решения может привести к необоснованному значительному ущербу для организации, просил обратить решение суда к немедленному исполнению
На основании данных судебных практик, можно выявить проблематику того, что работники и профсоюзные организации нарушают процедуры разрешения коллективных трудовых споров. И данное положение законодательно не закреплено. Такой факт порождает противоречие того, что работодатель и его представители несут административную ответственность, а работники нет.
Так в ст. 417 ТК РФ перечислена ответственность работников за незаконные забастовки.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Предлагается, чтобы работники за незаконную забастовку несли дисциплинарную ответственность за нарушение сроков и примирительных процедур, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, кроме п. 3 настоящей статьи.
Итак, можно сделать вывод о том, что забастовка - это действия работников и давление на работодателя, в целях прекращения работы, и чтобы добиться выполнения своих требований, которые не были урегулированы в примирительных процедурах.
Забастовка является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора. И как мы выяснили на сегодняшний день, за нарушения проведения забастовки несут ответственность только работодатели и их представители, и ни слова об ответственности работников. Данный факт является пробелом в законодательстве, и чтобы устранить его необходимо дополнить ТК РФ, тем чтобы и работники несли ответственность за нарушение проведения забастовок.
На основании данной главы мы выяснили, порядок разрешения коллективных трудовых споров, и поговорили о забастовке, ее особенностях и также недостатках.
В ходе исследования института разрешения коллективных трудовых споров были выявлены следующие пробелы в трудовом законодательстве:
1. Работники не несут никакой ответственности за нарушение организации незаконной забастовки. Статья 417 ТК РФ полностью не регулирует ответственность работников за проведение незаконной забастовки. В законодательстве прописано, что ответственность за это несет только работодатель и его представители.
2. Определение коллективных споров, закрепленное в ТК РФ, недостаточно полным, а именно подрывает значение коллективных споров. Причиной тому, является высокая возможность работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в конкретной организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате данного исследования были сделаны следующие выводы:
1. История о трудовых коллективных спорах говорит о том, что на различных этапах политической жизни страны нестабильно. Политические и экономический факторы определили динамику развития, которые повлияли на состояние общества. К процедуре регулирования коллективных споров образовались различные подходы.
2. Главную роль правового регулирования коллективных споров сыграло во времена дореволюционной России, периодов Февральской революции 1917 года и новой экономической политики (НЭПа).
3. Важное значение имеет опыт новой экономической политики, когда впервые в России становилась многоотраслевая экономика. Тогда и появляется законодательство о порядке разрешения трудовых коллективных споров.
4. Коллективные споры представляют собой разногласия, которые неурегулированы между работниками и работодателями, в связи с изменениями и установлениями условий труда, и заключения, а также изменения и выполнения коллективных договоров или соглашений.
5. Характерными признаками коллективных трудовых споров являются: 1) сторонами выступают работодатели и работники организаций; 2) предмет разногласий определятся сторонами коллективного спора.
Представителями работников в коллективном споре являются профессиональные союзы и их объединения, которые получили права от работников организации.
Представителями работодателя в коллективном трудовом споре могут быть: государственные органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, а также уполномоченные на представительство законодательством или самими работодателями.
6. Проанализировав институт разрешения трудовых коллективных споров, выяснилось, что существует несколько этапов разрешения коллективных споров: примирительные процедуры, рассмотрение трудового коллективного спора с участием посредника, рассмотрение коллективного спора в трудовом арбитраже.
7. Забастовка является крайней мерой разрешения коллективного трудового спора.
8. Основания, по которым забастовка может быть признана незаконной и ее правовые пробелы.
В ходе написания курсовой работы были выявлены значительные пробелы в трудовом законодательстве, устранение которых необходимо для улучшения трудового законодательства и правоприменительной практики.
1. Предложение о внесении изменения в ТК РФ дефиниции «коллективный трудовой спор»
Законодательно установлено
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Недостатки
Данное определение подрывает значение коллективных споров. Причиной тому, является высокая возможность работников отстаивать свои права в индивидуальном порядке, а не в конкретной организации.
Предложение
Для решения данной проблемы необходимо дополнить данное понятие и включить в него «коллективные трудовые споры по применению трудового законодательства».
Обоснование
Данное дополнение позволить устранить пробел в трудовом законодательстве и значительно увеличить значение трудовых коллективных споров в системе социально-партнерских отношений.
2. Предложение о внесении дополнения в статью 417 ТК РФ об ответственности работников за незаконные забастовки
Законодательно установлено
Согласно ст. 417 ТК РФ «работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом».