ГЛАВА 2 ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВНЫХ СПОРОВ.
2.1 Виды разрешений трудовых коллективных споров
Статья 399 ТК РФ определяет «Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора».
Работодатель обязан в течении трех рабочих дней рассмотреть требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (или их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам о принятом решении в течении 1 месяца, когда они получили указанные требования.
Теперь, необходимо сказать о том, что порядок разрешения коллективных трудовых споров состоит из нескольких этапов.
1. Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией.
2. Рассмотрение коллективного спора с участием посредника.
3. В трудовом арбитраже.
Первый этап является обязательным. Также нужно сказать о примирительных процедурах более подробно.
Каждая из сторон трудового коллективного спора в любой момент после начала спора может обратиться в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для регистрации спора.
В ТК РФ закреплено, что ни одна из сторон не имеет права уклониться от создания и участия в примирительной комиссии. Если будет выявлен факт уклонения одной из сторон в соответствии с ч. 1 ст. 406 ТК РФ, то это влечет за собой возможность передачи дела в трудовой арбитраж. Поэтому необходимо изменить редакцию ч. 1 ст. 406 ТК РФ, для того чтобы устранить данное уклонение.
Примирительные процедуры проходят в сроки, которые предусмотрены настоящим Кодексом. Но, в случае необходимости сроки, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного спора.
Так, в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора его сторонами создается примирительная комиссия.
Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим распоряжением или приказом работодателя и решением представителя работников. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами, такими как: распоряжением, приказом, постановлением представителей работодателей и представителями работников.
Данная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны в споре не имеют права уклоняться от участия, либо в создании примирительной комиссии.
Трудовой коллективный спор должен рассматриваться в комиссии в течение пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Решение примирительной комиссией принимается по соглашению сторон коллективного спора и оформляется протоколом. А при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны приступают к переговорам о привлечении посредника или создании трудового арбитража.
После того как, был составлен протокол разногласий примирительной комиссией, стороны могут в течение трех рабочих дней обратится к посреднику.
Задача посредника состоит в том, чтобы помочь сторонам спора выработать согласованную позицию и разрешить спор. Решение по спору посредник не принимает. Согласно законодательству он оценивает ситуацию и рекомендует пути выхода из конфликтной ситуации.
Посредник имеет право запрашивать у сторон трудового коллективного спора и брать у них необходимые сведения и документы, которые касаются данного спора.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его назначения и завершается тогда, когда стороны примут согласованное решение в письменной форме или составят протокол разногласий.
Теперь поговорим о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Это закреплено в статье 404 ТК РФ. Она гласит, что «Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон».
То есть, трудовой арбитраж - это временно действующий орган по рассмотрению трудовых коллективных споров. Он создается тогда, кода стороны коллективного спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного спора и органами государственной власти в течение трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией либо посредником. Состав, регламент и полномочия арбитража создаются решениями работодателя, представителя работников и государственными органами31.
В состав трудовых арбитров должны привлекаться специалисты, которые имеют квалифицированную подготовку и профессиональный авторитет в трудовых отношениях. Также при формировании состава необходимо учитывать следующие условия: 31 Никитин Е. А. Разрешение коллективных трудовых споров // Российская юстиция. 2009. № 7. URL: http://www. dissercat.com/content/kollektivnye-trudovye-spory-pravovoi-aspekt
1. Членами трудового арбитража могут быть только те арбитры, которые не вовлечены в конфликт, и имеет обширный опыт в разрешении коллективных трудовых споров.
2. Председатель трудового арбитража должен иметь подготовку и профессиональный авторитет в трудовых отношениях.
Данные условия помогут более объективно разрешать и рассматривать коллективный спор и скорейшему принятию решений.
Необходимо перечислить функции трудового арбитража:
1. Получает необходимые сведения и документы, которые касаются спора.
2. Рассматривает обращения сторон коллективного спора.
3. Принимает решения по существу.
4. Информирует орган государственной власти и органов местного самоуправления, в определенных случаях, о возможности социальных последствий трудового коллективного спора.
Решения, которые примет трудовой арбитраж, передаются сторонам в письменной форме.
Есть случаи, когда законом ограничено или вовсе запрещено проведение забастовок, и поэтому создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для сторон обязательную силу.
Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, то решение принимает государственный орган, который наделен полномочиями по урегулированию трудовых коллективных споров.
Итак, на основании данного параграфа, можно сделать вывод о том, что примирительные процедуры, которые предусмотрены трудовым законодательством, это особый способ разрешения коллективного спора, который направлен на достижение согласованного решения. Для решения таких споров создаются специальные примирительные органы. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей.
Примирительная процедура должна быть оперативной и бесплатной, и сроки, в которые должны рассматривать коллективный спор должны сводиться к минимуму.
Кратко можно сказать и о последствиях уклонения от участия в примирительных процедурах.
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража и от выполнения его решений работники могут приступить к проведению забастовки. Эти органы включают в себя число представителей работников и работодателей.
2.2 Забастовка как крайняя мера разрешения коллективных споров
Забастовка - это добровольный (временный) отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей (частично или полностью) в целях разрешения коллективного трудового спора. Об этом говорится в ч. 4 ст. 398 ТК РФ.
Решение об объявлении забастовки утверждается конференцией (собранием) работников организации или филиала, индивидуального предпринимателя по предложению органа представительного работников.
Признаками забастовки принято считать:
1. Отказ работников от исполнения своих трудовых обязанностей.
2. Такой отказ является временным.
3. Отказ имеет добровольный характер.
4. Целью является разрешение трудового коллективного спора.
А самым главным признаком является коллективный характер действий работников, при котором работники прекращают работу.
Никто не может быть принужден к участию забастовки или неучастию в ней - в этом заключается добровольный характер.
Лица, которые принуждают работников организации к участию или отказу от участия в забастовке, несут административную, уголовную и дисциплинарную ответственность, которые установлены в трудовом законодательстве и иных федеральных законах. Например, если лицо принуждает к участию в забастовке насильственным путем либо угрозами его применения несет административную ответственность в соответствии с Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (ст. 5.40. КоАП РФ).
По трудовому законодательству есть два вида забастовок:
1. Забастовки, которые проводятся по общим правилам (обычная или особенная).
2. Предупредительные забастовки, которые проводятся по специальным правилам, предусмотренных для нее.
Право на забастовку имеют работники или их представители в случае, если:
А) Работодатель или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур.
Б) Примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора.
В) Работодатель или его представители не исполняют решение трудового арбитража, которое имеет обязательную силу.
Г) Они не исполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного спора33.
Однако представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать участие в ней. Так, например, работники ЗАО
«Книжные страницы», обратившиеся с требованием об изменении условий труда к работодателю, получили отказ. Была создана примирительная комиссия, однако она не смогла урегулировать коллективный трудовой спор и заключить соглашение. В этом случае работники посчитали, что они вправе прекратить примирительные процедуры и приступить к проведению забастовки, хотя закон предписывает продолжение примирения с привлечением посредника или путем создания трудового арбитража.
Но забастовка может быть только после завершения обязательных примирительных процедур, но и также когда работодатель уклоняется от участия в процедурах, и когда он не выполняет соглашение в ходе коллективного спора. Следовательно, по закону, работники не имели право начинать забастовку, а продолжить этапы примирительных процедур.