Размещено на http: //www. allbest. ru/
2
2
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Южно-Уральский государственный университет» (национальный исследовательский университет) Миасс, Россия
Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Professional Education "South Ural State University" (National Research University) Miass, Russia
Особенности правового регулирования ученического договора
Features of legal regulation of apprenticeship contract
Юзеева Е.Н., Орешкина В.Н.
Yuzeevа EN, VN Oreshkinа
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследуемой темы заключается в том, что постоянно происходят изменения в законодательстве, принятие более ста новых законов и подзаконных нормативных актов вызывают у работодателя необходимость дополнительного обучения (переобучения) своих работников, а также потенциальных кандидатов на вакантные должности. Правом реализации повышения профессии, квалификации, специальности работником является ученический договор. Данный договор служит основанием возникновения между учеником и работодателем ученических отношений, направленных на ускоренное приобретение лицом профессиональных навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Ученические отношения обеспечивают не просто подготовку работников к труду, а именно к труду у конкретного работодателя, что особенно актуально в условиях различных форм собственности и является одним из средств решения проблемы безработицы, поскольку само обучение сопряжено с теми условиями, в которых впоследствии будут протекать трудовые отношения.
Объектом исследования являются отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у работодателя как непосредственно связанные с трудовыми отношениями.
Предметом данной работы является ученический договор, представляющий собой основание возникновения и юридическую модель ученического правоотношения.
Цель исследования возникает в изучении института ученического договора по Трудовому кодексу Российской Федерации, а также разработка рекомендаций по совершенствованию действующего трудового законодательства, регулирующего отношения, основанные на ученическом договоре. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– изучить историю развития и становления института ученического договора;
– определить признаки ученического договора;
– рассмотреть организационные формы ученичества;
– проанализировать порядок заключения ученического договора;
– рассмотреть содержание ученического договора;
– выявить особенности изменения и прекращения ученического договора.
Методами данного исследования являются исторический, юридический метод, анализ, сравнение и обобщение.
В работе использованы нормативно-правовые акты, регулирующие институт ученического договора, а также труды ведущих ученых в области трудового права, таких как: Н.Г. Александров, В.С. Андреев, К.М. Варшавский, Ю.П. Орловский, О.В. Смирнов, Л.С. Таль, А.Ф. Федоров, А.И. Шебанов и др. ученический договор работник трудовой
Научная новизна заключается в том, что в данной работе на основе ТК РФ и внесенных в него изменений были исследованы проблемы теории и практики ученического договора в современных трудовых условиях.
Практическая значимость состоит в том, что выводы, полученные в результате проведенного исследования, могут быть использованы для оптимизации нормотворческой деятельности и правоприменительной практики, а также в преподавании учебного курса «Трудовое право России».
Структурно работа состоит из введения, двух глав, содержащих по два параграфа, заключения и библиографического списка.
ГЛАВА 1. ИСТОРИКО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИНСТИТУТА УЧЕНИЧЕСКОГО ДОГОВОРА
1.1 История развития и становления института ученического договора
В древнем мире практиковалась передача профессиональных знаний и навыков в процессе трудовой деятельности. Такая передача являлась способом ученичества, которое в данный период не имело правовой регламентации. Изначально характер между мастером и учеником был семейно-патриархальным. В Древнем Риме постепенно стало формироваться правовое регулирование ученичества. В конце XI - начале XII века в Европе цеховая организация ведения хозяйства повлияло на существенные изменения ученичества. Л.С. Таль писал, что: «до XIV века в источниках нет упоминаний о ремесленниках-работниках, а говорится только о мастерах и их учениках». Уже в Средние века ученичество имело патриархальный характер, увеличивая свое договорное регулирование.
Статут Елизаветы 1562 года обязывал людей, кто имел желание заниматься промыслом, пройти семилетнее ученичество. Но уже в 1814 году этот акт отменили. Грамота на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 года включала в себя отношения, складывающиеся между мастером (учителем) и учеником. Согласно данной грамоте можно было заключать ученический договор между учителем и учеником, в случае присутствия двух свидетелей. Соответствующий договор включал в себя сроки обучения, условия о содержании ученика и др. Когда ученик заканчивал обучение, ему выдавалось свидетельство о получении ремесленных навыков, которое в дальнейшем позволяло ему заниматься ремеслом самостоятельно. При анализе истории развития трудовых отношений Н.Г. Александров отметил следующее: «складывающееся на почве цеховых привилегий правоотношение между мастером и подмастерьем (или учеником) было исторически первой правовой формой общественнотрудовых отношений, не сливавшейся с вещно-правовыми отношениями, поскольку подмастерье (и ученик) уже не были объектом полной или неполной собственности мастера… Трудовое отношение между мастером и подмастерьем было уже трудовым правоотношением в смысле отношения между субъектами права по поводу применения рабочей силы одного из них». Уже с XVII века ученические договоры пользовались высокой популярностью.
Известный ученый А.Ф. Федоров смог определить, что: «по договору промыслового ученичества патрон (работодатель) обязуется учить профессии ученика, который в свою очередь обязуется работать на патрона на условиях и в течение времени, определенном договорившимися сторонами в установленных законом пределах». Согласно мнению ученого договор ученичества можно причислять к договору о найме рабочего.
В 1917 году ученические отношения были отнесены к договору найму с такими особенностями, которые связаны с процессом обучения и возрастом учеников. Возникновение таких отношений цивилисты относили к смешанным договорам.
На развитие ученического договора в советский период влияли такие факторы как: военная необходимость и экономические трудности.
Декрет СНК РСФСР 1920 года ввел учебно-профессиональную техническую повинность и обязывал всех лиц в возрасте от 18 до 40 лет проходить заводские вечерние краткосрочные курсы.
КЗоТ РСФСР 1918 года не включал в себя понятия ученического договора. А в КЗоТ РСФСР 1922 года уже содержал главу XII «Об ученичестве», но отсутствовало определение ученического договора.
К.М. Варшавский отмечал, что «при ученичестве основные обязанности сторон по трудовому договору - предоставление рабочей силы и выплата вознаграждения - осложнены еще обязанностью нанимателя обучать трудящегося определенной профессии».
В 1930-х годах создавались школы фабрично-заводского ученичества, просуществовавшие до 1963 года. В середине 1980-х годов существовали профессионально-технические училища, которые в последствие были реорганизованы в единый тип учебного заведения - среднее профессионально-техническое училище, чья деятельность регулировалась
Положением о среднем профессионально-техническом училище от 22 февраля 1985 года. Люди, поступившие на обучение, не порождали возникновения трудовых отношений, а сам процесс учения в таких школах не регулировался трудовым правом.
КЗоТ РСФСР 1971 года не включал в себя статьи, которые должны были быть посвящены ученическому договору, но содержал специальную главу «Льготы для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением». Данная глава определяла две формы профессионального обучения. Первая форма: администрация предприятий, учреждений, организаций организует производственное обучение за счет средств предприятия, организации, учреждения в пределах рабочего времени, установленного законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий и производств. Вторая форма связана с обучением без отрыва от производства в общеобразовательных и профессиональных учебных заведениях. Администрация предприятия, организации, учреждения была обязана предоставить рабочим и служащим установленные законом льготы (сокращение рабочего времени, учебные отпуска и др.).
Ученикам и лицам, повышающим свою квалификацию, гарантировалось оплата труда, присвоение разрядов, классов и др. Формирование института гарантий и компенсаций лицам, которые совмещали работу и обучение, было завершено.
Такие ученые как В.С. Андреев, А.И. Шебанова и О.В. Смирнов отмечали, что «освоение той или иной профессии в процессе обучения в средней общеобразовательной школе рассматривается не как трудовая обязанность, а как обязанность, вытекающая из административно-правовых отношений».
В 1988 году предполагалось создать единую государственную систему повышения квалификации и переподготовки руководящих работников, а также специалистов. Было принято считать, что повышение квалификации является служебной обязанностью, которая должна быть включена в должностные обязанности руководителей и специалистов.
Одними учеными-трудовиками ученический договор рассматривался как один из видов трудового договора, и как совокупность взаимных прав и обязанностей работника и организации, возникающих в результате повышения квалификации. Другими учеными рассматривался в качестве самостоятельного отдельного договора.
При отправлении работника на повышение квалификации необходимо было согласовать: форму повышения квалификации и срок обучения. Между тем Ю.П. Орловский определял две формы условий, содержащихся в ученическом договоре: необходимые и дополнительные. К необходимым условиям было отнесено: форма обучения, срок выполнения работы по завершению обучения, если предусмотрено трудовым законодательством. Когда к ученику будет присвоено квалификационное звание, он обязуется проработать в соответствующей организации не менее 2-х лет. К дополнительным Орловский относил условие о продвижении работника по работе после окончания обучения. К сожалению, многие ученые не поддерживали такое условие, поскольку законодательно не было установлено данное продвижение работника обязанностью организации или предприятия.
М.И. Бару предусматривал, что работник может иметь так называемую «трудовую честь», а так возможность его продвижения по «карьерной лестнице». Ученый писал, что «право на выдвижение есть субъективное право, которое составляет полномочие трудового правоотношения, хотя и наступает с истечением времени, необходимого для повышения квалификации или углубления знаний». Ю.П. Орловский был согласен с этим мнением и отмечал : «что субъективное право на продвижение вытекает из договорной формы повышения квалификации независимо от включения в соответствующий договор условия о продвижении по работе». Для того, чтобы реализовать субъективное право работника, необходимо включить условие о продвижении в ученический договор, или можно это рассмотреть в качестве дополнительного условия.
В советском трудовом праве были предусмотрены взыскания за недоброкачественное прохождение ученичества, а также предусмотрены вознаграждение за успешное обучение. Несколько ученых были настроены на то, чтобы вознаграждение предоставлялось только при условии хорошего обучения и добросовестного исполнения своих обязанностей. Другие ученые, такие как А.И. Ставцева и А.К. Гаврилина сделали такой вывод: «если лицо, получившее специальность, имело право на сохранение заработной платы на период обучения и оставляет работу без уважительных причин до окончания срока договора, то предприятие имеет право на взыскание выплаченной суммы пропорционально отработанному времени». Другой ряд ученыхтрудовиков выступали с тем, что работникам гарантируется выплата заработной платы во время прохождения обучения, а взыскания не должны предусматриваться. Если работник не будет посещать занятия по повышению квалификации, то ему могут применяться дисциплинарные взыскания за не соблюдение трудовой дисциплины.
Лицам, которые совмещали работу и обучение, были предусмотрены гарантии и компенсации согласно трудовому законодательству. Администрация была обязана предоставлять такие условия совмещения работы с учебой, которые будут устраивать работодателя и работника, при этом ежегодные и учебные отпуска не должны назначаться в один и тот же период.
В советский период достаточно полно использовалась система льгот, предоставляемая работникам, совмещающим трудовую и учебную деятельность. В этот период все организации и предприятия были собственностью государства, а значит можно утверждать, что и льготы тоже были государственными. Если даже работник после обучения переходил на другое предприятие, то он все равно работал бы в государственной организации. Но в настоящее время много предприятий и организаций перешли в частные руки, а значит, государство перестало быть основным работодателем.
В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) сохранились трудовые льготы по повышению квалификации, но были введены некоторое ограничения для лиц, которые получали второе профессиональное образование необходимого уровня.
В 1980-1990-х годах между вузами и предприятиями возникали трудовые отношения по подготовке кадров. Необходимо сказать, что в КЗоТ РСФСР 1971 года было установлено, что работник, проходивший обучение, не обязан отрабатывать в соответствующей организации в определенный срок или возмещать затраты на обучение. Отношения, которые порождались между студентом и учебным заведением, имели гражданско-правовой характер. В таком договоре оказывались только образовательные услуги. А отношения, складывающиеся между студентом и работодателем, являются трудового характера. По данному договору работодатель обязуется принять студента на работу в случае завершения обучения на должность, которая соответствует уровню и профилю его профобразования. При заключении договора стороны должны оговариваться условия его заключения. В случае если студент не выполняет условия договора, отчисляется из учебного заведения, отказывается приступать к работе, то он обязан возместить все затраты, потраченные на обучение.