Эти меры следует принимать посредством:
) определения подразделений или должностных лиц, ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений;
) сотрудничества организации с правоохранительными органами;
) разработки и внедрения в практику стандартов и процедур, направленных на обеспечение добросовестной работы организации;
) принятия кодекса этики и служебного поведения работников организации;
) предотвращения и урегулирования конфликта интересов;
) недопущения составления неофициальной отчётности и использования поддельных документов.
Весь перечень документов по антикоррупционной политики ГАПОУ СО «КУТТС» создан и соответствует действующему законодательству.
В рамках технологической практики
откорректирован локальный нормативный акт- «Антикоррупционная политика ГАПОУ СО
«Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что результаты диагностики кадровых процессов в области управления техникумом и кадровой политикой показывают, что для сохранения темпов ее развития целесообразно в ближайшее время решить ряд проблем, суть которых заключается в необходимости модификации управления образовательным учреждением.
Результаты социально-психологической диагностики в первую очередь показали недостаточную восприимчивость организации к управляющим воздействиям.
Основными факторами, вызывающими снижение эффективности управляющих воздействий являются:
. Отсутствие единого видения "образа будущего", т.е. понимания сотрудниками направлений развития техникума, а также стратегических и тактических целей.
. Заниженная согласованность и четкость действий сотрудников, по сравнению с той, которая должна быть для успешной реализации стратегических планов развития.
. Слишком высокий уровень удовлетворенности сотрудников техникума текущим состоянием, что находит свое выражение в тенденции к стагнации, т.е. сдерживанию развития техникума.
. Относительно высокий уровень сопротивления конструктивным изменениям в организации, что связано с большим количеством имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.
В качестве основных причин негативной выраженности факторов, снижающих эффективность управляющих воздействий, следует отметить следующие: Недостаточно гибкая система стимулирования труда сотрудников, которая приводит к смещению целей деятельности у значительной части сотрудников с результата работы на процесс.
. Линейность организационной структуры и высокий уровень концентрации ответственности.
. Ряд недостатков в управлении ходом реализации проектов и выполнения наиболее важных функций (таких как анализ, планирование и общая координация)
Предлагаемые меры по оптимизации деятельности техникума заключаются в целенаправленной и планомерной работе, как по устранению причин, так и по изменению отношения педагогических кадров к выполнению своих обязанностей. В качестве первоочередных мер необходимо предпринять следующие действия:
. Конкретизировать стратегию техникума, довести ее до сотрудников и принципиально изменить отношение к ней.
. Конкретизировать структуру управления техникума, а также изменить отношение сотрудников к ответственности за результаты своей работы.
. Сделать более детальным и тщательным контроль за выполнением сотрудниками своих обязанностей.
. Систематизировать и упорядочить информационные потоки.
Конкретный состав первоочередных мероприятий должен быть определен на этапе проектирования изменений. В связи с тем, что должны быть решены достаточно принципиальные для деятельности техникума вопросы.
В целом кадровые процессы техникума можно признать как удовлетворительные, способные к инновационной деятельности и дальнейшему развития в соответствии с поставленными целями и задачами.
В целях повышения эффективности управления персоналом в техникуме разработан ряд мероприятий по созданию кадрового резерва; по совершенствованию мотивации персонала; совершенствованию организационной структуры управления техникумом. В работе предложено совершенствовать систему мотивации персонала. Предусмотрена возможность дифференциации оплаты труда по нескольким уровням в зависимости от стажа, образования, индивидуальных качеств работника, сложности выполняемых работ.
Социальный эффект от реализации предлагаемого мероприятия будет выражен в снижении социальной напряженности, в снижении коэффициента текучести.
Другим мероприятием является совершенствование управления образовательным учреждением. Предлагается замена линейно-функциональной структуры управления персоналом на матричную. Переход анализируемого учреждения на матричную систему управления персоналом позволит учреждению эффективно функционировать и эффективно выполнять педагогические программы.
Так, по результатам реализации предложенных мероприятий эффективность управления персоналом в данном образовательном учреждении повысится.