Материал: Основы руководства службой управления персоналом в образовательной организации
Таблица 4 Доля педагогов, эффективно использующих современные образовательные технологии
|
Современные образовательные технологии |
Доля педагогов, использующих современные технологии от общего числа (%) |
||
|
|
2012-2013 уч. год |
2013-2014 уч. год |
2015-2016 уч.год |
|
Сетевые технологии WEB 2.0 |
78 |
85 |
93 |
|
Ддистанционные технологии: видеоуроки, вебинары |
5 |
25 |
37 |
|
Проблемное обучение |
86 |
88 |
100 |
|
Интерактивные технологии |
100 |
100 |
100 |
|
Технология проектного обучения |
94 |
94 |
100 |
|
Информационно-коммуникационные технологии |
100 |
100 |
100 |
|
Исследовательские методы в обучении |
82 |
86 |
88 |
|
Здоровьесберегающие технологии |
64 |
72 |
79 |
|
Развивающее обучение |
100 |
100 |
100 |
|
Зеленые технологии |
- |
13 |
26 |
|
Разноуровневое обучение |
100 |
100 |
100 |
|
Технология коллективного взаимодействия |
97 |
97 |
100 |
|
Технология дистанционного обучения |
76 |
83 |
96 |
|
Тренинговые технологии |
13 |
15 |
22 |
|
Технология «Учебная фирма» |
18 |
18 |
31 |
|
Элементы дуального обучения |
50 |
60 |
74 |
|
Технология портфолио |
52 |
63 |
83 |
Результаты проведенного анализа позволяют сделать следующие выводы:
. В техникуме созданы организационные, учебно-методические, материально-технические и кадровые условия для успешной реализации программ базового уровня по направлениям подготовки специалистов среднего звена и квалифицированных рабочих, служащих в соответствии с требованиями ФГОС СПО.
. КУТТС имеет высококвалифицированный кадровый состав педагогических работников, что позволяет обеспечить качественную подготовку специалистов, рабочих и служащих в рамках реализации профессиональных образовательных программ.
кадровый техникум квалификация должностной
1.2 Работа в качестве менеджера
Работа в качестве менеджеров в период технологической практики пройдена магистрантами в отделе кадров ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса». Деятельность специалистов по персоналу осуществлялась в соответствии с должностной инструкцией. Должностная инструкция разработана на основе квалификационных характеристик «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998г. № 37), (с изменениями от 21.01 и 04.08.2000г., 20.04.2001г., 31.05, 20.06.2002 г., 28.07, 12.11.2003г., 25.07.2005г., 7.11.2006г., 17.09.2007г., 29.04.2008г.). Начальник отдела кадров назначается и освобождается от должности директором техникума, подчиняется также непосредственно директору.
Функции и основные должностные обязанности начальника отдела кадров:
- Работа по комплектованию кадров в соответствии с планом развития техникума (учет кадров, создание базы данных о сотрудниках; формирование и ведение личных дел сотрудников; оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ; хранение и заполнение трудовых книжек);
- Участие в аттестации, работа по созданию резерва (анализ результатов аттестации; подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях);
- Изучение и обобщение итогов работы с кадрами, составление установленной отчетности;
- Реализация антикоррупционной политики техникума (ознакомление работников техникума с локальными актами антикоррупционной политики техникума);
- Кадровое обеспечение по ОПОП (выполнение требований к кадровому обеспечению образовательного процесса по всем реализуемым ОПОП)
- Организация работы по защите персональных данных работников техникума в соответствии с федеральным законом РФ
- Ведение документации по делопроизводству
В рамках задания проведен анализ локальных нормативных актов и практики управления ПОО.
Анализ практики управления ГАПОУ СО «КУТТС». Организационная структура техникума сформирована в результате объединения двух образовательных учреждений.
Тип управления - линейно-функциональный. Линейность управления выражается в том, что в техникуме имеется единый руководитель - директор, которому непосредственно подчинены все заместители, курирующие подчиненные им подразделения, основные производственные (учебные) а также обеспечивающие деятельность техникума подразделения.
Директор устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную задачу на данном этапе, а также время и конкретных исполнителей.
За конечный результат отвечает линейный руководитель - директор техникума. Таким образом, сохраняется принцип единоначалия. Управление техникумом осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, Свердловской области на основании Устава.
Основными показателями деятельности техникума являются:
) Выполнение государственного задания по подготовке рабочих и специалистов для сферы потребительского рынка.
) Обеспечение условий для реализации образовательных программ, то есть выполнение лицензионных требований;
) Устойчивое финансовое положение на рынке образовательных услуг.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Результативность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять возложенные на него функции и обязанности. При этом нельзя забывать о тех мотивах, с помощью которых эти функции и обязанности выполняются. Поскольку человеческий фактор является достаточно сложным объектом управления, оценка эффективности управления персоналом носит весьма относительный характер.
Можно предположить, что в качестве критериев в области эффективности управления персоналом, могут выступать выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы и снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала и др.
При этом, эффективность управления персоналом состоит из двух компонент: экономической эффективности, характеризующей достижение целей образовательного учреждения путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень ожидания потребностей и интересов наемных сотрудников.
Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, при этом задача управления персоналом техникума состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними.
Степень социальной эффективности управления персоналом определяется удовлетворением потребностей и интересов сотрудников.
Из-за многообразия компонентов, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, можно предложить в качестве результативного показателя считать удовлетворение работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку нет четкости в определении данного понятия и он недостаточно теоретически обоснован. Итак, между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой центральную проблему управления персоналом техникума. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления персоналом в целом.
Оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по службе, их профессиональные, квалификационные, половозрастные характеристики, медицинские и психологические параметры, производительность и новаторская активность.
Работать эффективно - это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.
В результате анализа управления персоналом в
техникуме мы выявили ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую
таблицу
Таблица 5 Показатели эффективности и характеристика недостатков системы управления персоналом в техникуме
|
Показатель |
Показатель эффективности |
Характеристика недостатков |
|
1.Реализация политики управления персоналом |
-оптимизация численности сотрудников, проводимая с целью совершенствования линейно-функциональной структуры учреждения, уменьшения количества сотрудников и повышения доли квалифицированного труда; -внедрение положения о работе с сотрудниками, имеющими высокий потенциал, с целью их выявления и развития, а также планомерной подготовки и закрепления в техникуме высококв. кадров. |
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна. Необходимо сформировать в техникуме кадровый резерв из наиболее перспективных сотрудников, т.к. не используется возможность качественного (личностного) роста сотрудников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого сотрудника, |
|
2.Организация труда персонала и мотивация |
-обеспечение высокой эффективности выполнения планов и применения установленных систем оплаты и стимулирования труда. |
Оплата труда, стимулирующая система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует сотрудников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег |
|
3.Обеспечение потребности в персонале |
-своевременное восполнение потребности техникума в персонале необходимого качества и количества; -снижение финансовых затрат на привлечение сотрудников |
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими |
|
4. Управление составом сотрудников |
-поддержание качественного и количественного состава персонала на оптимальном уровне. |
Нет планирования предстоящих увольнений, определения мотивационной структуры текучести кадров |
|
5. Адаптация персонала |
-повышение производительности труда за счет быстрой и безболезненной интеграции сотрудника в трудовой коллектив; -создание благоприятного социально-психологического климата. |
Разработано Положение об адаптации персонала техникуме, но недостаточно эффективно используется; нет базы для формирования института наставничества. |
|
6. Развитие персонала |
формирование коллектива высококвалифицированных сотрудников, способных достичь целей организации. |
Нет методики по управлению текучестью кадров, индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников |
|
7. Оценка персонала |
поддержание квалификационного состава сотрудников на оптимальном уровне. |
Созданная база данных сотрудников, сопоставление результата аттестаций персонала должны оцениваться более эффективно и оперативно, для своевременного принятия управленческих решений. |
|
8. Обучение персонала |
поддержание квалификации сотрудников на оптимальном уровне. |
При введении новых образовательных программ необходимо своевременное повышение квалификации, переквалификация педагогов. |
|
9. Развитие корпоративной культуры |
поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. |
Социально-психологический климат в коллективе на достаточно высоком уровне, но, однако, необходимо повести исследование на предмет формирования навыков работы |
|
10.Структура системы |
слаженная работа коллектива, исполнение должностных обязанностей, делегирование полномочий |
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим |
Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.
Ряд принципов формирования эффективной системы
управления персоналом не выполняется. В данной системе упускается очень важный
элемент, обеспечивающий эффективность действия системы управления персоналом -
это так называемый "человеческий фактор". Руководство КУТТС
использует "технический" подход к возможностям развития организации,
и, соответственно, к совершенствованию персонала. Результат обеспечивается за
счет строгого соответствия персонала техническим (функциональным)
характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и
применения контроля на всех этапах системы управления персоналом. В результате
анализа управления персоналом в КУТТС и оценке действующей системы управления
персоналом, можно выделить следующие направления совершенствования системы
управления персоналом КУТТС.
Рис. 1 - Направления совершенствования
управления персоналом в техникуме
Повышение эффективности управления любой организацией, в том числе и государственной, всецело зависит от того, насколько разумно используется то богатство, та ценность, которую составляют профессиональные возможности людей. Успех, вне зависимости от форм собственности и принадлежности организации, зависит от того, насколько продуманно осуществляется управление как актуальными, так и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом людей. Если же этого не происходит, если руководитель не способен осознать свое амплуа, а к тому же и не позволяет делать практические шаги в этом направлении службе управления персоналом, то каким бы высокопрофессиональным ни был состав персонала, творчески и продуктивно работающая организация вряд ли может получиться. Анализ практики процесса управления профессионально-должностным развитием персонала образовательного учреждения свидетельствует о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации педагогического состава, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит. Таким образом, главный смысл управления должностной карьерой персонала состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, было эффективно задействовано для достижения целей образовательного учреждения и удовлетворения интересов личности. Умело распорядиться этим достоянием - важнейшая задача руководителей и кадровых служб техникума.