Материал: Основы руководства службой управления персоналом в образовательной организации

Управление карьерой персонала образовательного учреждения - многогранный процесс, однако есть наиболее существенные его элементы, которые необходимо всегда иметь в виду

Основные направления по совершенствованию управления персоналом ГАПОУ СО «Каменск-уральский техникум торговли и сервиса».

.        Планирование кадрового резерва

В целях повышения эффективности системы профессионального развития персонала техникума, предлагается реализовать мероприятие по созданию кадрового резерва.

Кадровый резерв - это один из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача заключается в том, чтобы выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для данной профессиональной деятельности.

Данное мероприятие направлено на подготовку резерва управленцев и специалистов, а также организацию работы с лучшими сотрудниками техникума.

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает решение следующих вопросов, как представлено на рисунке 2.

С помощью кадрового резерва решаются несколько задач: во-первых, удерживаются лучшие работники, во-вторых, не распыляются деньги на тренинги и на поиск руководителей через дорогостоящие агентства. К тому же, свой сотрудник хорошо знает деятельность образовательного учреждения, адаптирован к сложившейся среде, поэтому риск ошибки при выдвижении существенно снижается.

Рис. 2 Преимущества использования кадрового резерва для техникума

Основные принципы работы с кадровым резервом, гарантирующие ее эффективность следующие:

         ориентация на таланты (ключевые критерии отбора в резерв - потенциал роста, самореализации сотрудника, хорошие результаты его деятельности);

         конфиденциальность информации по персональным данным кандидатов (доступ имеет директор);

         участие высшего руководства в обсуждении модели управленческих компетенции, оценочных процедурах, согласовании индивидуальных планов развития резервистов, передаче управленческих знаний (наставничество);

         гласность, прозрачность критериев выдвижения в кадровый резерв, понимание их всеми работниками образовательного учреждения;

         подготовка резервистов для работы на управленческом уровне, а не под конкретную должность;

         соблюдение условий конкурсного отбора на замещение вышестоящих позиций.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций образовательного учреждения. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами.

Основные этапы процесса формирования резерва кадров представлены на рисунке 3.

Рис. 3 Основные этапы процесса формирования резерва кадров

Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

         соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;

         опыт практической работы с людьми;

         организаторские способности;

         личностные качества;

         состояние здоровья, возраст.

Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты.

Совершенствование организационной структуры управления персоналом. Одна из особенностей управления на современном этапе состоит в отходе от традиционных форм организационного построения, в перестройке структур соответственно требованиям высокой оперативности решения вопросов в единой системе непрерывного образования.

Под организационной структурой управления понимается целостная структура управляющей и управляемой подсистем, состоящих из звеньев, находящихся во взаимодействии и упорядоченных взаимосвязями в соответствии с местом этих звеньев в процессе управления.

Снять имеющиеся противоречия в системе управления учреждениями - значит привести в действие существенный резерв повышения эффективности управления. Это предполагает формирование необходимых организационно-педагогических условий:

· создание подлинно демократической возможности участия коллектива учреждения, каждого члена в подготовке, принятии и реализации управленческих решений;

· повышение педагогического мастерства и управленческой компетентности всех участников управления учреждением.

Проблема формирования организационной структуры управления требует прежде всего осмысления развития учреждения как комплексной социально-педагогической системы, учета объективных факторов ее демократизации.

Структуру управления нельзя отделять от всей совокупности организационных проблем: обеспечение согласованности организационной структуры социальной и экономической систем в условиях перестройки жизни учреждения и общества.

Предлагаемый подход состоит в том, чтобы рассмотреть организационную структуру управления техникума с учетом ее потребностей при помощи моделирования, применяемого в педагогике, на основе общей теории социального управления, с учетом практики.

Перспективный путь проектирования модели организации - целевая структуризация, т. е. построение блочно-целевых структур, формируемых по матричному принципу на основе поиска оптимального соотношения централизации и децентрализации в системах управления, в формах планирования и контроля, таком распределении управленческих функций, когда сочетаются интересы личности и коллектива, учитываются особенности каждой категории сотрудников, воспитанников, их родителей и общественности. При этом принимается во внимание специфика целей и задач, методов и форм управления современным учреждением: демократические принципы; вариантная система форм учебно-воспитательной деятельности; система соуправления; расширенное взаимодействие с социальной средой. Как видим, специфика управления связана со значительным расширением сфер деятельности управляющей и управляемой подсистем, увеличением объема информации, необходимой для нормального функционирования целостной системы.

Выход на субъектно-субъектные отношения изменяет и совокупный субъект управления. В состав такого расширенного субъекта управления входят руководители техникума, коллегиальные органы управления, органы студенческого самоуправления.

Построение моделей посредством определения системы элементов, связанных и взаимодействующих между собой, предполагает четкое видение и понимание руководителем общих принципов построения структуры управления, ее параметров, уровней соподчинения, распределение функционала. Проектирование структур управления (управляющих и управляемых) в целостных педагогических системах должно исходить из следующих положений, вытекающих из основополагающих исходных понятий и принципов теории управления:

         модернизация структур управления целостной педагогической системы осуществляется с учетом стоящих перед системой и подсистемой целей. Они первичны, структуры управления вторичны и создают педагогические условия для эффективного достижения конечных целей;

         проектирование управляющих и управляемых структур проводится с учетом развития процесса управления, а также развития педагогической технологии, рассмотрения обучения как процесса управления;

         структуры основных звеньев управляющей и управляемой педагогических подсистем в значительной степени определяются распределением основных прав и полномочий, а также разделением общего процесса управления на подпроцессы, функции и стадии управления;

         непрерывность в целостной системе управления образованием в техникуме предполагает четкое определение прав и полномочий и обязательное их исполнение. Несоблюдение этого условия приводит к несбалансированности исполнения управленческих решений и неуправляемости в той или иной подсистеме;

         перестройку целостной системы управления образованием необходимо осуществлять в направлении структурно-функциональных изменений. Каждое подразделение управляющей и управляемой подсистем, его аппарат должны быть наделены правами, обязанностями и ответственностью (моральной, материальной и дисциплинарной) за эффективное выполнение функций;

         в составе системы управления должен быть орган с правом общественно-государственной экспертизы на основе государственно-общественных нормативов, с правом законодательной инициативы представления и принятия стратегических управленческих решений. Это положение будет способствовать развитию государственного управления.

На анализируемом ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса» используется функциональная структура управления персоналом. Управляющие, подчиненные, четко разделены по функциям и ответственности, потоки движения исходной и управляющей информации столь же явно обусловлены, поэтому во взаимоотношениях между персоналом нет повода для конкуренции. При увеличении же объема работ маневренность линейно-функциональной структуры заметно снижается, поскольку узкая специализация сотрудников, обусловленная их разделением труда, выступает в качестве сообразного тормоза при реакции учреждения на динамику внешней среды. Развивающееся управление учреждением техникума может конструироваться и по матричной структуре. В этом случае участники воспитательного процесса объединяются в группы (подсистемы) для внедрения конкретных проектов, составляющих программу развития учреждения в рамках единой концепции. Предлагается руководству анализируемого учреждения изменить функциональную структуру управления на матричную, как показано на рисунке 4.

Данная структура наиболее эффективна при решении каких - либо задач проектного характера. Например, нужно реализовать проект по внедрению новых информационных технологий в образовательном процессе. Для решения задачи создаются временные группы специалистов (команды) из соответствующих подразделений.

В числе преимуществ данной структуры является сочетание функционального содержания в деятельности участников проектных программ и ярко выраженной их (команд) проблемной ориентации, гибкое использование специалистов, сокращение времени реакции на требования внешней среды, повышение эффективности деятельности учреждения. При реализации предложенного мероприятия численность работающего персонала не поменяется.

Рис. 4 Матричная структура управления

рис. 5 Организационная структура ГАПОУ СО «КУТТС»

Анализ локальных нормативных актов. Важной задачей практики являлся анализ локальных нормативных актов деятельности ГАПОУ СО «Каменск-Уральский техникум торговли и сервиса».

При рассмотрении имеющегося порядка формирования локальных актов ПОО определено следующее.

В КУТТС создана система локального нормативного регулирования деятельности. Причем, данная система сформирована управленческой командой техникума и основана на положениях Федерального закона РФ «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.12 г. № 273-ФЗ (далее - Закон) и действующем законодательстве. В соответствии со ст. 30 ФЗ «Образовательная организация принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие образовательные отношения, в пределах своей компетенции в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке, установленном ее уставом». Также этой статьей установлена обязанность согласования локальных нормативных актов, затрагивающих права обучающихся и работников образовательной организации советами обучающихся, советами родителей, представительными органами обучающихся. В данной ПОО нормы Закона выполняются в полной мере.

Во-первых, создан перечень локальных нормативных актов (ЛНА) ПОО СПО по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности в соответствии с Законом. Перечень содержит 14 групп ЛНА по соответствующим направлениям деятельности:

.        Локальные нормативные акты, регламентирующие права и обязанности участников образовательного процесса

.        .Локальные нормативные акты, регулирующие работу органов управления ОУ СПО

.        Локальные нормативные акты, регулирующие деятельность структурных подразделений ОУ СПО

4.       Локальные нормативные акты, регламентирующие правила приёма граждан в образовательные учреждения среднего профессионального образования

5.       Локальные нормативные акты, регулирующие содержание и организацию учебного процесса ОУ СПО

.        Локальные нормативные акты, регулирующие воспитательную деятельность ОУ СПО

.        Локальные нормативные акты, регулирующие социальное обеспечение обучающихся ОУ СПО

8.       Локальные нормативные акты, регламентирующие организацию контроля образовательной деятельности ОУ СПО и оценки качества образования. Локальные нормативные акты, регламентирующие доступ в сеть Интернет ОУ СПО

9.       Локальные нормативные акты, регламентирующие финансово-хозяйственную деятельность ОУ СПО

Для каждой группы Перечня определены правовые основания для разработки и процедура утверждения.

Например, для группы ЛНА, регулирующих права и обязанности участников образовательного процесса, основанием для разработки является ст. 52 Гражданского кодекса РФ, ст. 25 № 237-ФЗ, ст. 372 Трудового кодекса РФ и т.п. В приведенной ниже таблице дается выдержка из перечня в части группы № 1.

Таблица 4.