Материал: Организационные системы управления в гостиничном предприятии

Организационные системы управления в гостиничном предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

(ФГБОУ ВПО "КубГУ")

Институт начального среднего профессионального образования

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ГОСТИНИЧНОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Работу выполнила С. Панова

специальность 101101.51 - Гостиничный сервис, курс 3

Научный руководитель,

Доцент, кандидат географических наук

Нормоконтролер,

Доцент, кандидат географических наук Ю.И. Карпова

Краснодар 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

1.2 Типы организационных структур управления в индустрии гостеприимства и их характеристика

1.3 Требования к менеджеру в гостиничном бизнесе

1.4 Роль обслуживающего персонала в индустрии гостеприимства

1.5 Стандарты качества как основа структуры управления гостиницы

2. Организация управления персоналом в гостиничном бизнесе

2.1 Технологии подбора и отбора персонала гостиницы

2.2 Адаптация и мотивация персонала в гостиничном бизнесе

2.3 Обучение и развитие персонала в гостиничном бизнесе

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом для гостиницы "RimarHotel"

3.1 Краткая характеристика деятельности предприятия Гостиничный комплекс "RimarHotel"

3.2 Анализ структуры предприятия для гостиницы "RimarHotel"

3.3 Оценка уровня мотивации персонала в гостинице "RimarHotel"

3.4 Выработка системы мероприятий по улучшению процесса управления персоналом

Заключение

Список использованных источников

Приложения

Введение

Сегодня во всем мире значительно изменяется отношение к главной производительной силе общества - человеческому труду. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Это в полной мере относится и к нашей стране. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и неизбежно оказывают воздействие на сознание людей. Происходят трансформации в ценностной и мотивационной структурах, то есть в понимании людьми того, ради чего им стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться.

Актуальность дипломной работы заключается в подробном изучении теоретических и практических аспектах управления персоналом в сервисной организации, а именно раскрывается структура управления трудовыми ресурсами, приводятся методы, способы и механизмы, с помощью которых осуществляется активизация трудовой деятельности, достигается максимально возможное использование трудового потенциала.

Методы исследования - изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; моделирования.

Объектом исследования в данной дипломной работе являются непосредственно трудовые ресурсы, которым принадлежит очень важная роль в сервисных организациях.

Предметом исследования в дипломной работе является процесс управления трудовыми ресурсами.

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по развитию систем управления. Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;

дать характеристику исследуемого предприятия;

произвести анализ существующей системы мотивации в гостинице "RimarHotel".

разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы "RimarHotel".

Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере гостиницы "RimarHotel", г. Краснодара.

В соответствии с целями и задачами определена структура дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемых источников, приложений А и В.

1. Теоретические основы управления персоналом в гостиничном бизнесе

1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии

Управление персоналом организации представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Оно заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [12].

Управление персоналом в организации заватывает спектр функций от приема на работу до увольнения кадров:

наем, отбор и прием персонала;

деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе;

профориентация и трудовая адаптация;

мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;

организация труда и соблюдение этики деловых отношений;

управление конфликтами и стрессами;

обеспечение безопасности персонала;

управление нововведениями в кадровой работе;

обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

управление поведением персонала в организации;

управление социальным развитием;

высвобождение персонала.

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Занимающие руководящие должности и рабочий персонал подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады) [15].

Управление персоналом создается с помощью взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения.

Таким образом, главное, что составляет сущность управления - это системное взаимодействие с помощью связаных между собой организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) для обеспечения рационального функционирования предприятия.

Правильное управление персоналом увеличивает производительность и успешность компании. Ценным активом для предприятия является грамотность персонала. Его поиск, подбор, развитие, обучение и закрепление на предприятии требуют знания того, чего хотят работники, и способности компании удовлетворять их желания. Грамотное управление персоналом прибавляет преимущества: от поддержки и одобрения вышестоящего начальства, и помощи в принятии решений до создания семейной атмосферы в коллективе.

Многообразие определений управления персоналом, по своей сущности не отличающихся друг от друга означает, что понятие управления персоналом не получило четкого толкования. Например, выделяется, что управление персоналом изучает человеческие способности управлять работниками, то есть это касается непосредственно кадрового потенциала управления, а сам персонал управления рассматривается, как некий объект управленческих решений.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Система управления персоналом - это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом (рис.1).

Рисунок 1 - Типовая система работы с персоналом

Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, потребности организации в персонале. Система управления персоналом формирует цели, направуление действий, организационную структуру управления, взаимосвязей руководителей и специалистов. Изучать управление - это изучать отношения людей в ходе целенаправленного воздействия на процессы производства, выявлять законы формирования управления. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом [1].

Система управления персоналом постоянно развивается и совершенствуется.

Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:

. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.

. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.

Главными элементами системы управления являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления - основная специфическая особенность управления.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.

Одна из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Возможность существенно повысить эффективность работы персонала за счет оптимизации и стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых услуг, придание прозрачности всем процессам его функционирования.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

определение потребности в кадрах;

формирование численного и качественного состава кадров;

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

управление гостеприимство персонал менеджер

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста);

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2 Типы организационных структур управления в индустрии гостеприимства и их характеристика

Организационная структура - совокупность управленческих звеньев, расположенных в соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами [16].

В структуре обозначаются элементы: звенья (отделы), уровни управления (ступени) и связи - горизонтальные и вертикальные. Звенья управления это подразделения в компании или отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции.

В современном менеджменте используется несколько основных видов организационных структур управления в зависимости от способа их построения - команда единомышленников, линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная и пирамидальная структура управления. Для управления гостиницей любая из приведенных структур может использоваться в зависимости от типа и количества сотрудников. Рассмотрим особенности, способы и условия, а также преимущества и недостатки использования каждой из организационных структур управления на примере гостиничного менеджмента.

. Структура "команда единомышленников". Используется для управления гостиницей с персоналом до десяти человек. Принцип управления основан на взаимозаменяемости, страховании и поддержке между сотрудниками (рис.2). При этом все остаются на виду, и в любой момент понятно, кто, чем занят. При наличии объединяющей цели и средних человеческих и профессиональных качествах работников "команда единомышленников" - идеальная организация. Никакая формализованная структура не может, сравнится с ней по эффективности [9].

Рисунок 2 - Команда единомышленников (структура)

Однако пока компания набирает обороты и растет численность сотрудников, отношения "каждый с каждым" уходят в прошлое. Необходимое для согласования взаимодействий время превышает физический ресурс сотрудников.

Следущим этапом трудовых взаимоотношений приходят формальные правила, которые упорядочивают ключевые вопросы взаимодействия, разделяя функции, полномочия и ответственность.

. Линейная структура управления. Линейная структура управления (ЛСУ) обеспечивает непосредствено, прямое воздействие на объект управления - служащих отеля (исполнителей). В такой структуре линейный руководитель наделен всеми полномочиями и реализует единоличное руководство и полностью несет ответственность за результаты работы своего подразделения [17] (рис.3).

Руководитель в ЛСУ должен быть высоко квалифицирован и компетентен во всех вопросах, касающихся непосредственно его участка. Действительно, например, менеджер ресторанов и баров помимо знаний в области ресторанного дела и общих навыков руководства должен обладать знаниями в области продаж и маркетинга, логистики продовольствия и складирования, бухгалтерского учета, а также технического и компьютерного обеспечения.

Рисунок 3 - Линейная административная структура

Преимущества линейной организационной системы управления:

) единство и четкость распоряжений;

) согласованность действий исполнителей;

) простота управления (один канал связи);

) четко выраженная ответственность;

) оперативность в принятии решений;

) личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности своего подразделения.

) сокращению числа управленческого персонала